Другие статьи

Цель нашей работы - изучение аминокислотного и минерального состава травы чертополоха поникшего
2010

Слово «этика» произошло от греческого «ethos», что в переводе означает обычай, нрав. Нравы и обычаи наших предков и составляли их нравственность, общепринятые нормы поведения.
2010

Артериальная гипертензия (АГ) является важнейшей медико-социальной проблемой. У 30% взрослого населения развитых стран мира определяется повышенный уровень артериального давления (АД) и у 12-15 % - наблюдается стойкая артериальная гипертензия
2010

Целью нашего исследования явилось определение эффективности применения препарата «Гинолакт» для лечения ВД у беременных.
2010

Целью нашего исследования явилось изучение эффективности и безопасности препарата лазолван 30мг у амбулаторных больных с ХОБЛ.
2010

Деформирующий остеоартроз (ДОА) в настоящее время является наиболее распространенным дегенеративно-дистрофическим заболеванием суставов, которым страдают не менее 20% населения земного шара.
2010

Целью работы явилась оценка анальгетической эффективности препарата Кетанов (кеторолак трометамин), у хирургических больных в послеоперационном периоде и возможности уменьшения использования наркотических анальгетиков.
2010

Для более объективного подтверждения мембранно-стабилизирующего влияния карбамезапина и ламиктала нами оценивались перекисная и механическая стойкости эритроцитов у больных эпилепсией
2010

Нами было проведено клинико-нейропсихологическое обследование 250 больных с ХИСФ (работающих в фосфорном производстве Каратау-Жамбылской биогеохимической провинции)
2010


C использованием разработанных алгоритмов и моделей был произведен анализ ситуации в системе здравоохранения биогеохимической провинции. Рассчитаны интегрированные показатели здоровья
2010

Специфические особенности Каратау-Жамбылской биогеохимической провинции связаны с производством фосфорных минеральных удобрений.
2010

Трансформация парадигмы управления персоналом и современные подходы к формированию организационных структур HR-менеджмента

В статье рассматриваются тенденции формирования современных систем HR-менеджмента, ориенти­рованных на развитие человеческого капитала и инновационных экономических систем. При рас­смотрении подходов к формированию организационных структур HR-менеджмента определено со­держание концептуальных подходов к их функционированию, а также даны принципиальные отличия концепции управления персоналом от концепции управления человеческими ресурсами. С учетом по­строения современной концепции управления человеческими ресурсами предложены приоритеты функционирования службы HR-менеджмента применительно к современным фирмам и компаниям.

Трансформация парадигмы управления персоналом — это качественное изменение системы практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях.

Следует отметить, что трансформация парадигмы управления персоналом связана прежде всего с изменением концептуальных подходов как таковых. В данном аспекте наблюдалось поэтапное применение следующих подходов: экономического, органического и гуманистического.

Экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках это­го подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предпри­ятии. В начале ХХ в. вместо человека как личности в производстве рассматривалась лишь его функ­ция — труд, который измерялся затратами рабочего времени и зарплатой. На западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились другие концепции управления персоналом, в том числе концепция управления человеческими ресурсами.

Научной основой концепции управления персоналом, развивавшейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление осуществлялось через административные механизмы, такие как:

  • принципы;
  • методы;
  • полномочия;
  • функции.

В рамках концепции управления человеческими ресурсами человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс — элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов — трудовой функции, социальных отношений, состояния ра­ботника [1].

Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и зара­ботной платы.

В конце ХХ в., с развитием социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте, сформирова­лась система управления человеком, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации.

В рамках трансформации парадигмы управления персоналом организаций человек рассматри­вался с двух точек зрения:

  • как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) — важный элемент процесса производства и управления;
  • как личность, с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями, — главный субъект управления.

В общем виде, по нашему мнению, динамику парадигмы управления персоналом организаций и бизнес-структур можно представить в соответствии с таблицей 1.

Динамика парадигмы управления персоналом в организациях и бизнес-структурахТрансформация парадигмы управления персоналом

В ХХІ в. концепция «Управление персоналом» в значительной степени пересматривается. В уходящей концепции «Управление персоналом» существовали значительные противоречия между работодателями и наемными работниками, целевые ориентиры которых были сосредоточены исклю­чительно на увеличении производительности труда. В новой, формирующейся концепции «Управле­ние персоналом», в соответствии с рисунком 1, делается акцент на его вкладе в достижение стратеги­ческих корпоративных целей, таких как инновационное развитие, диверсификация производства, ос­воение новых рынков, повышение конкурентоспособности. Как следствие, между работодателями и наемными работниками формируется атмосфера сотрудничества.

В инновационной концепции «Управление человеческими ресурсами» сотрудничество работо­дателей и работников осуществляется по следующим направлениям:

  • сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;
  • ориентация на удовлетворение потребителей;
  • значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижение этих целей;
  • расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лиде­рам рабочих групп.

Принципиальные отличительные параметры концепции «Управление персоналом» от концепции «Управление человеческими ресурсами» представлены в таблице 2.

Отличительные параметры концепции «Управление персоналом» от концепции «Управление человеческими ресурсами»

 Отличительные параметры концепции «Управление персоналом» от концепции «Управление человеческими ресурсами»

С учетом трансформации парадигмы управления персоналом в компаниях и бизнес-структурах формировались соответствующие модели управления кадрами и коллективом предприятий. В данном аспекте, в соответствии с рисунком 2, можно выделить следующие модели управления персоналом:

  • технократическая;
  • экономическая;
  • современная [2].

В соответствии с моделями управления персоналом в практике деятельности хозяйствующих субъектов были сформированы методы управления персоналом:

  • экономические;
  • организационно-распорядительные;
  • социально-психологические.

Экономические методы — приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкрет­ного соизмерения затрат и результатов:

  • материальное стимулирование и санкции;
  • финансирование и кредитование;
  • заработная плата;
  • себестоимость;
  • прибыль;
  • цена.

Организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие директив­ный и обязательный характер. Данные методы основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций.

Социально-психологические методы — мотивация, моральное поощрение, социальное планиро­вание [3].

Для построения эффективной организации управления персоналом на современных предприяти­ях создаются службы управления персоналом или службы HR-менеджмента.

Служба управления персоналом является функциональным подразделением и непосредственно напрямую не участвует в основной деятельности предприятия. Целевой ориентир службы управления персоналом — обеспечение «нормального» функционирования организации.

С организационной точки зрения служба управления персоналом представляет собой совокуп­ность специализированных структурных подразделений, ориентированных на управление персона­лом в рамках принятой кадровой политики. Организационная структура службы управления персо­налом (служба HR-менеджмента) представлена в соответствии с рисунком 3.

Модели управления персоналом 

Руководитель службы HR-менеджмента непосредственно координирует отношения между рабо­тодателем и работниками. В большинстве ведущих компаний руководители служб HR-менеджмента являются «ключевыми» должностными сотрудниками наряду с высшими должностными лицами и участвуют в таких процессах, как принятие решений в области:

  • исследования рынков;
  • управления финансами;
  • текущей деятельности компании;
  • продаж и маркетинга.

HR-менеджеры общего профиля занимаются всеми комплексными вопросами по управлению персоналом, которые не носят стратегического характера.

Директор по персоналу — профессиональный HR-менеджер, который отвечает за разработку и выполнение решений по персоналу всей компании. Директор по персоналу работает вместе с менед­жерами по приему на работу и менеджерами по размещению кандидатов по должностям, которые курируют отделы компании или занимаются специальными вопросами.

Организационная структура службы HR-менеджмента 

Менеджер по компенсации — устанавливает ставки заработной платы в соответствии с трудо­вым участием работников, контролирует, чтобы оплата труда происходила в соответствии с измене­ниями в законодательстве. Соответственно, менеджер по компенсации должен разбираться в вопро­сах финансового планирования и прогнозирования.

В задачи менеджера по социальным льготам входит разработка социального пакета, который бу­дет носить эффективный характер как для компании, так и для работников. Социальный пакет может охватывать следующие аспекты:

  • медицинское обслуживание;
  • страхование жизни и страхование нетрудоспособности;
  • участие в прибыли компании;
  • выделение определенного количества акций компании;
  • предоставление жилья и автотранспорта;
  • предоставление форменной одежды;
  • бесплатное питание;
  • беспроцентное кредитование.

В состав службы HR-менеджмента входит специалист по рекрутингу. Данный специалист может быть штатным или привлекаться со стороны. В задачи специалиста по рекрутингу входят:

  • определение потребности компании в области персонала;
  • установление контактов с потенциальными кандидатами на вакантные должности;
  • разъяснение претендентам на вакантные должности политики компании в области HR- менеджмента;
  • предоставление информации о компенсациях, социальном пакете, условиях труда и перспек­тивах карьерного роста;
  • проведение предварительных собеседований.

В ряде случаев, при соответствующих размерах компании, в состав служб HR-менеджмента включают специалиста по тренингам и специалиста по уволенному персоналу.

В круг обязанностей специалиста по тренингам входят:

  • ознакомление новых сотрудников с процессом работы;
  • организация повышения квалификации и профессиональной подготовки.

В круг обязанностей специалиста по работе с уволенным персоналом входят:

  • работа с персоналом компании, которые были уволены по различным причинам;
  • организация содействия и помощи в трудоустройстве уволенного персонала;
  • предоставление консультативной поддержки.

Современные службы HR-менеджмента ориентированы на выполнение инновационных функ­ций, таких как:

  • стратегическое планирование персонала с учетом перспективного прогнозирования рыночной конъюнктуры;
  • разработка разделов «HR-ресурсы» в бизнес-планах и стратегических планах компании;
  • разработка программ инновационного и творческого поведения сотрудников;
  • проведение научных исследований в целях создания эффективных HR-команд;
  • проведение научных исследований в области управления конфликтами.

Также, по нашему мнению, можно обозначить основные принципы, которым должна следовать система организации деятельности HR-службы:

  • управление посредством мотивации;
  • рамочное управление;
  • управление на основе делегирования;
  • управление на принципах предпринимательства.

Управление посредством мотивации опирается на изучение потребностей, интересов, настрое­ний, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственны­ми требованиями и целями организации. Кадровая политика при такой модели ориентируется на раз­витие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию соци­альных программ.

Мотивационный менеджмент — это построение системы управления на основе приоритетов мо­тивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.

Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоя­тельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способ­ствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.

Управление на основе делегирования является более совершенной системой управления челове­ческими ресурсами. При данной системе управления сотрудникам передаются компетенции, ответст­венность и определенные права самостоятельно принимать решения и осуществлять их.

В основе предпринимательского управления лежит концепция интрапренерства, получившая на­звание от двух слов: «антрепренерство» — предпринимательство и «интре» — внутренний. Суть данной концепции заключается в развитии предпринимательской активности внутри организа­ции, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

Служба HR-менеджмента в современных компаниях может носить различный вариативный уро­вень подчиненности — варианты представлены в таблице 3.

Варианты подчиненности службы HR-менеджмента в организационно-управленческой структуре 

Стратегическим вариантом подчиненности службы HR-менеджмента, в соответствии с рисунком 4, является ее полная автономия, в том числе на основе принципов аутсорсинга.

Служба HR-менеджмента

Аутсорсинг процессов

Горизонтальные связи

Рисунок 4. Подчиненность службы HR-менеджмента на основе аутсорсинга

Подчиненность службы HR-менеджмента на основе аутсорсинга

На основе аутсорсинга служба HR-менеджмента может быть представлена рекрутинговым агентством.

Рекрутинговые агентства могут подбирать как среднестатистический персонал, так и топ- менеджеров. При этом может учитываться профессиональная специализация рекрутингового агент­ства. Существуют рекрутинговые агентства, ведущие подбор персонала по профессиональной, ква­лификационной или отраслевой принадлежности.

Основная базовая деятельность рекрутингового агентства складывается из трех основных со­ставляющих:

  • поиск и подбор персонала на целевые вакантные должности;
  • оценка персонала;
  • аттестация персонала;
  • оценка профессиональных и личностных компетенций кандидатов.

Рекрутинговые агентства наряду с базовыми услугами оказывают комплекс дополнительных со­путствующих услуг, в частности:

  • кадровый консалтинг;
  • кадровый аудит;
  • коучинг;
  • тренинги;
  • обучение и развитие персонала;
  • аутстаффинг и лизинг персонала;
  • учет кадров и управление делопроизводством в сфере кадровой деятельности;
  • аутплейстмент;
  • профессиональное составление резюме.

Основными причинно-следственными аспектами использования услуг профессиональных рек­рутинговых агентств являются:

  • высокий уровень инновационного развития компании и упразднение рутинных операций, свя­занных с реализацией кадровой политики;
  • отсутствие внутренней высокоорганизованной службы HR-менеджмента;
  • проведение массового набора персонала при неэффективном или невозможном использовании внутренних организационных возможностей компании;
  • требуются услуги, для организации которых компания не располагает внутренними резервами;
  • поиск редких профессиональных специалистов;
  • необходимость профессиональных консультаций по рынку труда.

Исследуя современные аспекты трансформации парадигмы управления персоналом и современ­ные подходы к формированию организационных структур HR-менеджмента, можно сделать вывод о том, что в современной науке и практике менеджмента происходит постоянный процесс совершен­ствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человече­скими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций, компаний, пред­приятий и бизнес-структур. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, кор­поративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в од­ной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой.

По нашему мнению, отражением эффективности построения функционирования службы HR- менеджмента является деятельность персонала, направленная на достижение профессиональных ре­зультатов. В данном аспекте актуальным направлением является рассмотрение научной организации оценки и анализа деятельности персонала компаний и бизнес-структур.

 

Список литературы

  • Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: Учеб. пособие по спец. «Управление персоналом» / Лукаше­вич В.В. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: КНОрУС, — 240 с.
  • Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов / Потемкин В.К. — М.: Питер, — 426 с.
  • Федорова Н.В. Управление персоналом организации: Учеб. пособие по спец. «Менеджмент организации» / Федоро­ва Н.В., Минченкова О.Ю. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: КНОРУС, — 512 с.

Разделы знаний

Архитектура

Научные статьи по Архитектуре

Биология

Научные статьи по биологии 

Военное дело

Научные статьи по военному делу

Востоковедение

Научные статьи по востоковедению

География

Научные статьи по географии

Журналистика

Научные статьи по журналистике

Инженерное дело

Научные статьи по инженерному делу

Информатика

Научные статьи по информатике

История

Научные статьи по истории, историографии, источниковедению, международным отношениям и пр.

Культурология

Научные статьи по культурологии

Литература

Литература. Литературоведение. Анализ произведений русской, казахской и зарубежной литературы. В данном разделе вы можете найти анализ рассказов Мухтара Ауэзова, описание творческой деятельности Уильяма Шекспира, анализ взглядов исследователей детского фольклора.  

Математика

Научные статьи о математике

Медицина

Научные статьи о медицине Казахстана

Международные отношения

Научные статьи посвященные международным отношениям

Педагогика

Научные статьи по педагогике, воспитанию, образованию

Политика

Научные статьи посвященные политике

Политология

Научные статьи по дисциплине Политология опубликованные в Казахстанских научных журналах

Психология

В разделе "Психология" вы найдете публикации, статьи и доклады по научной и практической психологии, опубликованные в научных журналах и сборниках статей Казахстана. В своих работах авторы делают обзоры теорий различных психологических направлений и школ, описывают результаты исследований, приводят примеры методик и техник диагностики, а также дают свои рекомендации в различных вопросах психологии человека. Этот раздел подойдет для тех, кто интересуется последними исследованиями в области научной психологии. Здесь вы найдете материалы по психологии личности, психологии разивития, социальной и возрастной психологии и другим отраслям психологии.  

Религиоведение

Научные статьи по дисциплине Религиоведение опубликованные в Казахстанских научных журналах

Сельское хозяйство

Научные статьи по дисциплине Сельское хозяйство опубликованные в Казахстанских научных журналах

Социология

Научные статьи по дисциплине Социология опубликованные в Казахстанских научных журналах

Технические науки

Научные статьи по техническим наукам опубликованные в Казахстанских научных журналах

Физика

Научные статьи по дисциплине Физика опубликованные в Казахстанских научных журналах

Физическая культура

Научные статьи по дисциплине Физическая культура опубликованные в Казахстанских научных журналах

Филология

Научные статьи по дисциплине Филология опубликованные в Казахстанских научных журналах

Философия

Научные статьи по дисциплине Философия опубликованные в Казахстанских научных журналах

Химия

Научные статьи по дисциплине Химия опубликованные в Казахстанских научных журналах

Экология

Данный раздел посвящен экологии человека. Здесь вы найдете статьи и доклады об экологических проблемах в Казахстане, охране природы и защите окружающей среды, опубликованные в научных журналах и сборниках статей Казахстана. Авторы рассматривают такие вопросы экологии, как последствия испытаний на Чернобыльском и Семипалатинском полигонах, "зеленая экономика", экологическая безопасность продуктов питания, питьевая вода и природные ресурсы Казахстана. Раздел будет полезен тем, кто интересуется современным состоянием экологии Казахстана, а также последними разработками ученых в данном направлении науки.  

Экономика

Научные статьи по экономике, менеджменту, маркетингу, бухгалтерскому учету, аудиту, оценке недвижимости и пр.

Этнология

Научные статьи по Этнологии опубликованные в Казахстане

Юриспруденция

Раздел посвящен государству и праву, юридической науке, современным проблемам международного права, обзору действующих законов Республики Казахстан Здесь опубликованы статьи из научных журналов и сборников по следующим темам: международное право, государственное право, уголовное право, гражданское право, а также основные тенденции развития национальной правовой системы.