Психологическая профилактика конфликтов в коллективе

Аннотация. В статье представлен анализ психологической литературы, раскрывающей вопросы профилактики конфликтов в коллективе. Автор акцентирует внимание на современных организационно- управленческих условиях, способствующих снижению конфликтности личности в процессе эффективного взаимодействия. 

На современном этапе развития исследований по психологии  конфликта признается возможность профилактики конфликта в межличностных отношениях (А.Я. Анцупов, Т.С. Сулимова, А.И. Шипилов и др.).

Многие организационные конфликты легче предупредить, чем разрешить. Поскольку центральными фигурами конфликтов в организации являются конкретные личности, то такая профилактика должна быть личностно-ориентированной. Остановимся на некоторых особо значимых организационно-управленческих условиях, способствующих снижению конфликтности личности.

Известно, что многие организационные конфликты легче предупредить, чем разрешить, поэтому профилактика конфликтов должна занять видное место в деятельности любой организации. Поскольку центральными фигурами конфликтов в организации являются конкретные личности, то такая профилактика должна быть личностно-ориентированной.

Представленные в литературных источниках подходы, описывающие воздействия на оппонентов, отличаются обобщенностью, они недостаточно ориентированы на какую-либо психологическую модель или описание конфликтной личности. Следовательно, их практическую значимость трудно  признать приемлемой [1].

Одной из основных стратегий предупреждения конфликтов в коллективах организаций мы считаем, прежде всего, снижение уровня  конфликтности  тех  людей,  которые  склонны  к  их  разжиганию. Работа по осуществлению данного подхода может идти по двум направлениям:

  • коррекция субъективных (внутренних) условий конфликтной личности в ходе индивидуальной работы;
  • создание организационно-управленческих условий, способствующих снижению проявлений конфликтности.

Остановимся на некоторых особо значимых организационно-управленческих условиях, способствующих снижению конфликтности личности.

  1. Выверенная кадровая политика

Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только квалификационных «анкетных» показателей, но и психологических качеств персонала существенно уменьшают вероятность приема на работу конфликтных личностей и склонных вовлекаться в конфликты. Основой психологического сопровождения является психологическая  диагностика  персонала  при  приеме  на  работу  и  расстановке. В настоящее время психологическая диагностика осуществляется преимущественно с помощью тестирования [2].

С помощью психологической диагностики успешно и точно выявляются лица, предрасположенные к конфликтному поведению, их психологические внутренние условия, уровень конфликтности.  Это позволит не только «отсеять» их при поступлении на работу, но в случае необходимости провести психологическую коррекцию, направленную на снижение их конфликтности. Психологическая диагностика поможет прогнозировать возможные формы поведения конфликтных личностей, определить способы эффективного взаимодействия и общения с ними [3].

  1. Высокий авторитет руководителя

Важным фактором снижения  конфликтности  личности  является  высокий  авторитет руководителя. В психологическом плане авторитетная личность всегда воспринимается как имеющая неоспоримые преимущества, что способствует формированию вертикально направленных отношений. Это обусловливает необходимость заботы об авторитете. Высокий авторитет руководителя, сформированный на основе его личностно-профессиональных   и   нравственных   качеств,   является   залогом   стабильности     отношений в коллективе.

Поднятию авторитета способствуют развитые умения конструктивно и справедливо разрешать конфликты. Такие умения формируются с опытом и специальной социально-психологической подготовкой руководителей, обучению их навыкам неконфликтного взаимодействия, технике бесконфликтного общения, развития у них умений конструктивно преодолевать возникающие противоречия [4].

Авторитетной личность становится только тогда, когда она обладает явными преимуществами, позволяющими достигать значимых, прежде всего, социально-позитивных, результатов. Эти преимущества могут быть интеллектуальными, волевыми, характерологическими, связанными с профессиональными умениями или компетентностью. Главное, чтобы благодаря им достигались полезные результаты. Поэтому для любого руководителя очень важно иметь свою индивидуальную программу опережающего личностно- профессионального развития. Ее отсутствие, нежелание осуществлять рост своего профессионализма создают   благоприятную    почву    для    возникновения    псевдоавторитета.    Практика    свидетельствует: в организациях,  где   руководитель   обладает   высоким   авторитетом,   конфликты   возникают   не  часто, а конфликтные личности ведут себя весьма сдержанно [5].

Организованный коллектив отличается высокой устойчивостью благодаря своей целостности. Конфликтные   личности   в   высокоорганизованных   коллективах,   как   правило,   не   имеют     реальных и убедительных поводов апеллировать к наличию «объективных противоречий» и угроз для них. Организованность является сильным сдерживающим фактором, мобилизующим их функции самоконтроля. Надо заметить, что конфликты, слухи, сплетни характерны для организации, где сотрудники мало загружены и у них много свободного времени. Или наоборот, где перегрузки – регулярное явление. Это следствие низкой организованности.

  1. Наличие в нем высокой организационной культуры

Хорошим стабилизирующим фактором, препятствующим возникновению конфликтов в  коллективе, является наличие в нем высокой организационной культуры как системы осознанных и неосознанных представлений, ценностей, правил, запретов, традиций, разделяемых всеми членами организации. В контексте обсуждаемой проблемы особое внимание следует обратить на один аспект – наличие положительных традиций как важных ограничительных рамок для конфликтной личности. Положительные традиции выступают как дополнительные нормы социальной регуляции поведения. Их следует всячески поощрять, но при этом помнить, что и в этом деле нужна мера, иначе они станут самоцелью и тогда уже - консервативным фактором. Коллективы с высокой  организационной  культурой  отличаются  сформированным  общественным  мнением,  являющимся также мощным регулятором поведения людей. Конфликтные личности, как правило, все же зависимы от отношения окружающих, их оценки. Конфликтуя, они могут оказаться в изоляции, что переживают болезненно, вследствие чего иногда готовы перестать конфликтовать [6].

В психологических  исследованиях  неоднократно  отмечалось,  что  конфликтность  персонала ниже в тех организациях, где высокая мотивация труда, профессиональных или статусных достижений. Высокая мотивация в ряде случаев элиминирует даже психологическую несовместимость. Мотивация достигается различными способами: материальным или моральным стимулированием, отчетливыми перспективами профессионального или кадрового роста, престижем, высоким социальным статусом должности или профессиональной деятельности.

  1. Престиж деятельности и организации

Значимым психологическим фактором, снижающим уровень конфликтных проявлений, является престиж деятельности и организации. Он также является как ограничителем, так и регулятором поведения: люди дорожат престижной должностью или работой, вследствие чего у них повышается чувство ответственности, рефлективной регуляции деятельности, что, безусловно, отражается на поведении и общении, повышая в целом их нормативность. При осуществлении деятельности, направленной на повышение престижа, необходимо учитывать его психологические характеристики: престижно то, что доступно далеко не всем, что обусловливает качественно иной уровень отношений и стимулирования, что связано с высоким уровнем профессионализма, что имеет очень высокую общественную ценность и формирует некую социальную дистанцию [7].

  1. Благоприятный психологический климат

Благоприятный психологический климат в коллективе является фактором,  существенно  снижающим уровень конфликтности персонала. Качество и производительность трудовой деятельности во многом зависят не только от совершенства ее организации, оснащенности, условий, но и от сплоченности коллектива, от характера взаимоотношений в нем, царящей эмоциональной атмосферы. Часто именно дружелюбие, товарищеская взаимопомощь, взаимовыручка, преобладание положительных эмоций, простота отношений являются основой для формирования таких важных социально-психологических феноменов, как трудовой энтузиазм. Эмоциональный настрой, доминирующие настроения, эмоциональная  окраска  настроений  самым  серьезным  образом  влияют на организованность, эффективность труда, как индивидуального, так и коллективного.

На климат в организации влияет множество факторов: стиль руководства, мотивы трудовой деятельности, характер взаимоотношений персонала, удовлетворенность, моральные нормы, сплоченность, организованность, численность коллектива, время совместной трудовой деятельности, половозрастной состав, наличие неформальной структуры и пр.

Важным  условием  снижения   конфликтности   личности   является   ее   ориентация   на   высокие, но объективно обоснованные эталоны деятельности или поведения. В данном случае эталонные модели должны иметь структурированный набор личностных качеств, которые обеспечивают высокую эффективность деятельности, высокий уровень профессионализма или достижение в деятельности значимого социально-позитивного эффекта [8].

Таковы основные организационно-управленческие условия, препятствующие проявлению конфликтности личности. Психологическое содержание их сходно: они являются дополнительными социальными нормами регуляции поведения, нравственными и этическими «ограничителями», повышающими уровень рефлексивной организации деятельности и поведения. Нами выделены наиболее существенные и типичные условия для большинства организаций и имеющие более тесную корреляцию с конфликтностью личности.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 

  1. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Наука, 1994. – 324 с.
  2. Андриенко Е.В. Социальная психология: учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / под ред. В.А. Сластенина. – М.: Издательский центр «Академия», 2000. – 304 с.
  3. Джинни Г. Скотт. Сила ума: Способы разрешения конфликтов. – СПб.: Спикс, 1993. – 429 с.
  4. Ершов А.А.    Социально-психологические    аспекты    конфликтов    //    Социальная   психология и социальное планирование. – Л.: Изд-во ЛГУ, 1973. – 248 с.
  5. Конфликтология / под ред. A.C. Кармина. – СПб.: Издательство «Лань», 1994. – 448 с.
  6. Мерлин B.C. Проблемы экспериментальной психологии личности. – Пермь: Пермский пед. ин-т, – 178 с.
  7. Петровский A.B. Личность, деятельность, коллектив. – М.: Политиздат, 1982. – 255 с.
  8. Каган М.С. Мир общения: Проблема межсубъектных отношений. – М.: Политиздат, 1988. – 315 с.
Фамилия автора: М.А. Калугина, Ю.А. Россинский
Год: 2013
Город: Павлодар
Категория: Психология
Яндекс.Метрика