АННОТАЦИЯ
Формирование кадрового резерва является одним из главных шагов управления человеческими ресурсами. На этом этапе происходит отбор кандидатур из родного коллектива, для дальнейшего их назначения на высвобождаемые руководящие должности. Сам процесс объективного создания кадрового резерва положительно влияет на мотивацию фармацевтического персонала в целом.
Ключевые слова: кадровый менеджмент, кадровый резерв, фармация, персонал, мотивация.
Введение
В процессе организации и реализации стратегии управления кадровым менеджментом в фармации следует учитывать масштабы субъектов сферы обращения лекарственных средств. На мелких фармацевтических организациях первостепенен подбор и учет фармацевтических кадров, а значимость работ, связанных с развитием фармацевтического персонала растет при укрупнении субъектов фармацевтической деятельности, поскольку возникает потребность в формировании кадрового резерва[1].
Следует отметить, что при отсутствии проводимых мер по профессиональному росту фармацевтического персонала будут сложности и в привлечении персонала для формирования кадрового резерва в субъектах фармацевтической деятельности. Создание кадрового резерва в системе кадрового менеджмента фармации, связано с профессиональной ротацией
фармацевтического персонала, основанной на кадровых потребностях и кадровых продвижениях в субъектах сферы обращения лекарственных средств[2].
Материалы и методы исследования
Анализ результатов анкетированияфармацевтов-менеджеров показал,чтосформированный кадровый резерв (57,7%) не в достаточной мереиспользуется при выдвижении на вакантные должности, т.е. кадровый резерв не рассматривается, как альтернатива существующей иерархии руководящих должностей.
Результаты и обсуждения
Нами предлагаются следующие этапы планирования кадрового резерва и реализация технологии формирования подготовки резерва фармацевтических кадров на руководящие должности в сфере обращения лекарственных средств, в виде алгоритма (рис.1).
При этом при предварительном отборе кандидатов на руководящие должности необходимо ориентироваться на перспективы развития субъектов фармацевтической деятельности [3].
Проведение экспертных оценок профессиональных и личностных качеств претендентов следует осуществлять в соответствии с требованиями, предъявляемыми к руководящим должностям и перспективам развития кадрового потенциала субъектов сферы обращения лекарственных средств[4].
Очень важным и ответственным этапом является осуществление отбора претендентов (кандидатов) из кадрового резерва для назначения на вакантные руководящие должности. Процедура объективного отбора из числа наиболее подготовленных претендентов (кандидатов) способствует повышению доверия к кадровому резерву и в целом фармацевтический персонал получает стимулирующую положительную мотивацию[5].
Выводы
Таким образом, использование предлагаемых нами подходов при планировании развития фармацевтического персонала будет формировать у фармацевтов готовность к позитивным переменам, согласованность с личными интересами и стимулировать мотивацию специалистов в отношении развития субъекта фармацевтической деятельности.
Литература
- . Ахметов И.У. Планирование деловой карьеры перспективных работников / И.У. Ахметов, М.Ю.Казанцев // Справочник по управлению персоналом - 2002. - № 6. - С. 48-57.
- . Чупандина Е.Е., Глембоукая Г.Т. Модели оценок эффективности деятельности в принятии управленческих решений\\ Пути и формы совершенствования фармацевтического образования: мат.2 ой всероссийской научно-методической конференции «Фармобразование-2007».-Воронеж, 2007.-С.393-396.
- .Никитина О.А. Личность, карьера, успех.-СЛб.: Диамант, 2000-190 с.
- .AdizesIchak. How to Solve the Mismanagement Crisis: Diagnosis and Treatment of Management Problems.-St. Petersburg.: Stockholm School of Economics in Russia.2006 -С.306-307.
- .Кузубова Е.Д. Социальный менеджмент в работе фармацевтических организаций.-М.:МЦФЭР, 2003.-240 с.