В современных условиях устаревания профессиональных навыков персонала, способность организации развивать своих сотрудников является одним из главных факторов успеха. Ни для кого не секрет, что обученный персонал становится конкурентным преимуществом компании и эффективным ресурсом для достижения стратегических целей организации. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшения производственных мощностей. Под развитием персонала подразумеваются мероприятия, направленные на повышение квалификации и совершенствование характеристик сотрудников. Прежде всего, это охватывает обучение, которое дает необходимые знания, улучшение профессиональных знаний через повышение квалификации, а также переквалификацию, которая, по сути, дает сотруднику дополнительное образование. Процесс состоит не только в передаче тех или иных знаний, но и в передаче информации о развитии организации, о текущем состоянии дел.
Актуальность этих вопросов оказывает все большее влияние на принятие решений руководства по широкомасштабному обучению персонала различных уровней организации. Именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия. Многие крупные компании создают специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами этой области. Такие организации затрачивают от 2 до 10 % фонда заработной платы. Делая такие затраты в развитие своих сотрудников, компании ожидают отдачи в виде повышения производительности. Помимо влияния на финансовые результаты организации, капиталовложение в профессиональное развитие способствует созданию благоприятного климата в этой компании. У сотрудников повышается мотивация и их преданность своей компании, также обеспечивается преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает и положительное влияние на самих работников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста, как внутри своей компании, так и вне ее. Обучение дает возможность повышения в должности, или появления дополнительных обязанностей, так как уровень квалификации растет. Если же повышения не происходит, сотрудник может почувствовать неудовлетворенность своей работой и своим положением. Поэтому важно, чтобы обучение проходило своевременно. Лишь при таком подходе затраты на обучение будут оправданы.
Перечислим преимущества, которые организация получает в результате обучения и развития персонала:
- повышение результативности;
- повышение эффективности работы сотрудников на более высокий уровень;
- выход взаимодействия между сотрудниками на более высокий уровень;
- улучшение системы мотивации;
- развитие способности персонала удовлетворять текущие и будущие потребности организации;
- увеличение лояльности персонала к компании;
Развитие персонала - одна из ключевых функций HR - службы, и в каждом отдельном случае специалисты по развитию персонала выбирают свой метод реализации этой функции. Учитывается план развития компании, в частности, стратегия персонала, принимается во внимание информация об уровне профессионального и личностного развития каждого сотрудника. Существует несколько общепринятых методов обучения персонала, в зависимости от целей и задач. Наиболее распространенными являются обучение на рабочем месте, внешние конференции, курсы, внешние тренинги, коучинг линейными менеджерами, наставничество, ротация, коучинг внешними специалистами, е-learning, внутренние мероприятия по обмену знаниями. Далее подробно описаны некоторый из этих методов.
Наставничество или mentoring заключается в обучении менеджеров так, чтобы они могли помогать подчинённым. Их необходимо вовлечь в идею важности наставничества, разъяснить, что такое процесс обучения, развивать у них необходимые навыки.
Следующий метод обучения персонала - это secondment. Secondment - это разновидность ротации персонала, при котором сотрудник отправляется на другое рабочее место на некоторое время, после чего он возвращается к своим прежним обязанностям. Этот процесс может быть как внутренним, так и внешним. Когда сотрудник переходит из одного департамента, отдела или подразделения в другой - это называется внутренним. Когда сотрудник отправляется на работу в другую компанию, чаще всего из другой области, процесс называется внешним. Такой метод обычно используется компаниями с плоской структурой, где ограничены возможности продвижения сотрудников и требуется развитие у них дополнительных функций. При ротации сотрудник получает:
- возможность личного развития
- приобретает разнообразный опыт работы
- получает возможность использовать специфические навыки в различных организационных средах
- приобретает новые навыки и опыт решения Организация, которая провела ротацию:
- получает сотрудников с улучшенными навыками
- укрепляет командную работу и кросс-функциональное взаимодействие
- улучшает мотивацию
- развивает сеть контактов
- строит репутацию хорошего работодателя и общественно ориентированной компании
Безусловно, secondment или как его еще называет ротацию можно расценивать как метод развития персонала, так как в процессе его персонал может освоить новые навыки, получить новые знания и так далее.
Еще один метод, который относят к обучению персонала - это shadowing. Этот метод также является разновидностью ротации. Он используется, в основном, не для сотрудников компании, а для тех, кто собирается прийти в нее работать. Обычно такой метод используется в тех организациях, которые имеют связь с ВУЗами, используют программы по отбору выпускников, без опыта работы. Предположим, студент в будущем хочет быть аудитором. Компания дает ему возможность провести несколько дней с работающим аудитором. Во время shadowing студент выполняет незначительные поручения. Таким образом, студент получит полное представление о том, что из себя представляет выбранная им карьера, каких знаний и навыков ему не хватает.
Также к методам обучения относят первичное обучение или обучение при приеме на работу, которое проводится для изучения специфики деятельности предприятия, организации производства, экономики, технологии, социальных условий труда, техники безопасности. Ежегодное обучение персонала, которое может проводиться в виде тренингов, проводится для ознакомления с инновациями на производстве и в сфере управления человеческими ресурсами. Повышение квалификации проводится для обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков специалистов.
Стажировка - форма обучения, в процессе которого закрепляются на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки. Профессиональная переподготовка направлена на получение специалистами и руководителями дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам. Также переподготовка персонала проводится для получения второго образования на базе уже имеющегося высшего или среднего образования.
К сожалению, обучение персонала не всегда проходит успешно. Существует несколько основных проблем, связанных с процессом обучения. Одна из самых больших проблем традиционных методов обучения связана с тем, что не все сотрудники могут обучаться с одинаковой скоростью. С точки зрения менеджмента вложение средств в такое обучение является наихудшей инвестицией. Самые способные и быстрые сотрудники, которые могут усвоить больше информации, чем дает им преподаватель, со временем теряют интерес и не используют свой потенциал. В то время как более медленные сотрудники, которым действительно требуется обучение для улучшения способностей, не будут успевать за преподавателем и испытают лишь разочарование. Чтобы избежать подобных ошибок, обучение персонала нужно рассматривать с точки зрение ожидаемого результата. Учить нужно всех, по-разному, поэтому планирование обучения должно быть связано с процессом оценки персонала. Кроме того, важно решить, кому доверить обучение, либо внутреннему бизнес-тренеру, либо тренинговой компании.
Если посмотреть на Казахстанские организации, то сейчас руководство компаний начинает понимать, что основой успеха при достижении поставленных целей являются, в первую очередь, люди. Рассмотрим пример компании Карачаганак Петролиум Оперейтинг (КПО).
КПО применяет «компетентностный» подход к обучению и развитию своего персонала. Это означает, что фундаментом для их успешной деятельности являются профессиональные знания и квалификация (компетентность) персонала, необходимые для выполнения конкретных производственных задач и должностных обязанностей. Регулярно проводятся оценки потенциальных возможностей работников КПО с целью устранения пробелов в профессиональных знаниях и расширения круга их ответственности. В случае выявления пробелов в знаниях или отсутствия достаточного опыта у персонала компания организует для них дальнейшее профессиональное обучение с целью оказания помощи каждому конкретному работнику в повышении уровня его/ее квалификации. Ежегодно компания разрабатывает и реализует детальные программы профессионального обучения и развития персонала. Эти программы разрабатываются совместно со специалистами по обучению и развитию персонала и обсуждаются индивидуально с каждым конкретным сотрудником. Целью этих программ является устранение пробелов в знаниях и недостатка в практическом опыте у сотрудников компании для обеспечения дальнейшего развития их профессионального потенциала.
Также используется наставничество. Структурная схема наставничества дает казахстанскому персоналу возможность перенимать опыт у высококвалифицированных специалистов дополнительно к своим основным профессиональным обязанностям. Наставники содействуют своим подопечным в их профессиональном развитии, помогают им в приобретении необходимых знаний и накоплении профессионального опыта.
Еще одним успешным методом является оценка по компетенциям. Оценка по компетенциям, проводимая в КПО, позволяет определить области развития каждого сотрудника. На основе результатов данной оценки разрабатываются индивидуальные планы обучения и развития.
Стажировка и работа в материнских компаниях. Казахстанский персонал также имеет возможность проходить стажировку в материнских компаниях и приобретать там полезный международный опыт.
Вторым примером Казахстанской организации, считающей кадры главным секретом своего успеха, является фармацевтическая компания «Ромат». Сотрудники компании ежегодно повышают квалификацию в странах СНГ и дальнего зарубежья. Персонал проходит обучение и аттестуется по программам, основанным на требованиях GMP. При этом обучаются все сотрудники компании - от рядового рабочего и менеджера по продажам до генерального директора.
Литература:
- Краснова Н.В. Развитие персонала компании. Практическое пособие. Маркет ДС,2011г.
- http://revolution.allbest.ru/management/00019266.html
- http://www.akkonty.ru/articles/articleshtml
- http://www.bibliotekar.ru/biznes-33/23.htm
- http://www.hr-portal.ru/tags/razvitie-personala
- http://www.kpo.kz/index.php?id=1&L=1
- http://www.romat.kz/
- http://www.seminarna.ru/articles/124/84/147.html
- http://www.ubo.ru/articles/?cat=102