Кадровый менеджмент: размышления у парадного подъезда 

В статье рассматривается понятие кадровый менеджмент, анализирует функциональное содержание технологии кадрового менеджмента организации. Акцент ставится на вопросе изучения рынка труда, поиска, вербовки, найма, отбора и приема персонала. Известно, что успех предприятия зависит от профессионализма, качества знаний его сотрудников. Однако факты показывают, что не всегда наша система образования может подготовить кадры управленцев, достойные нынешнего времени со всеми его сложностями, перипетиями, бурным развитием. Отсутствие взаимодействия предприятий с образованием значительно ухудшает ситуацию. Автор подчеркивает, что нужно соотносить подготовку специалистов с социальным заказом нашей развивающейся быстрыми темпами республики и готовить специалистов под ожидания тех, кто в современном Казахстане делает экономику, готовить таких управленцев, которые собственно и осуществят вхождение Казахстана в число 50-ти наиболее конкурентоспособных стран мира. Только тогда у нас появится богатый рынок труда, и руководители предприятий смогут подобрать себе специалистов в соответствии со своими профессиональными чаяниями. 

Кадровый менеджмент – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Успех деятельности любой организации зависит от ее сотрудников. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимым для достижения всех ее целей и задач. Именно от персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и эффективности деятельности организации в условиях рыночной экономики.

Технология кадрового менеджмента организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров. Кадровый менеджмент включает:

  • изучение рынка труда, поиск, вербовка, наем, отбор и прием персонала;
  • деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе и расстановке кадров;
  • определение заработной платы и льгот, оформление трудового контракта;
  • адаптация сотрудников в коллективе и профессиональная ориентация;
  • мотивация трудовой деятельности;
  • организация труда, разработка должностных инструкций;
  • соблюдение этики деловых отношений и корпоративной культуры;
  • управление конфликтами и стрессами;
  • оценка трудовой деятельности и аттестация;
  • планирование деловой карьеры и управление служебно-профессиональным продвижением;
  • обеспечение безопасности персонала;
  • управление нововведениями в кадровой работе; 
  • обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;
  • управление поведением персонала в организации, соблюдение дисциплины труда;
  • управление социальным развитием кадров;
  • высвобождение персонала.

Начиная разговор о кадровом менеджменте и его составляющих, мы решили остановиться более подробно на исходном, но вместе с тем основополагающем пункте кадрового менеджмента, который звучит так: изучение рынка труда, поиск, вербовка, наем, отбор и прием персонала.

Почему именно этот первый шаг попал в зону нашего внимания? Ответ прост, именно первый шаг определяет правильность, успешность всего дальнейшего пути. Если мы ошибемся и сделаем неверный шаг, то можем, говоря образно, наступить в лужу, сорваться с обрыва, попасть под несущийся транспорт, потерять все, что имели, дойти до сумы и тюрьмы. Вы скажете, что прогнозы очень уж мрачны. Это не так. Для подтверждения наших мыслей приведем два примера.

Исследуя данный вопрос, мы протестировали 102 управленца высшего и среднего звена на предмет определения уровня их компетенций. Это люди, имеющие 2 и более высших образований, от 2 до 7-10 лет управленческого стажа, не равнодушные и ищущие, готовые к изменению собственного стиля управления. Возраст диагностируемых составил диапазон от 25 до 50 лет. Для анализа компетенций управленцев использовались экспресс-методики, направленные на определение зон развития испытуемых. Результаты тестирования были неожиданными. Представляем их в таблице.

Результаты диагностического среза для определения управленческих компетенций 

 Результаты диагностического среза для определения управленческих компетенций

Таким образом, мы видим, что зоны развития протестированных управленцев включают, вопервых, ключевую компетенцию любого руководителя – правильную организацию деятельности подчиненных. Это значит, что руководители не способны управлять функционированием компании, организовывать ее деятельность, реагировать на процессы и изменения, которые наполняют жизнедеятельность организации, не в состоянии правильно и плодотворно распределить ресурсы и потенциал своих подчиненных. Во-вторых, у 62 % испытуемых нет желания этому учиться, совершенствовать свои знания, и при принятии управленческих решений они опираются на те знания, которых у них явно недостаточно. Следовательно, управленческое решение обречено быть провальным, неэффективным и вряд ли выведет организацию из сложных ситуаций. В-третьих, уровень деловой коммуникации у опрошенных управленцев низкий. Как они строят бизнес-процессы, как они вообще о чем-то договариваются с подчиненными, остается самой большой тайной на сегодняшний день. При этом, у протестированных нет понимания, что сотрудники нуждаются в подкреплении позитивной модели поведения, во внимании, доверии и одновременно контроле за их деятельностью, и поэтому 44% опрошенных управленцев попросту игнорируют тот факт, что именно кадровый состав является предпосылкой успешного или неуспешного функционирования организации любого типа.

Данные проведенного тестирования показали, что большинство опрошенных представляют собой тип руководителя, способного эффективно работать только в условиях стабильности,  прочности и защищенности. Этим и объясняется то, что экономические кризисы серьезно сказываются на уровне развития республики и уровне благосостояния наших граждан, их подверженности высоким стрессам. Однажды в личной беседе с нами, руководитель среднего бизнеса сказал, что ему очень страшно руководить предприятием, потому что на нем тяжелое бремя ответственности за свою семью, близких. Ведь в его бизнесе, как это водится в Казахстане, задействованы родственники самой разной степени близости, и любой его срыв повлечет за собой обвал благосостояния всей его большой семьи.

Вместе с тем мы наблюдаем, что низкий уровень управленческих способностей отмечен только у 9 % респондентов. Так как управленческие способности определяют успешность, эффективность управленческого поведения в сложных нестандартных ситуациях, для которых не существует типовых, стандартных приемов, и они нужны для того, чтобы придумать что-то новое, мы можем сделать вывод о том, что большинство наших управленцев способно адаптироваться к переменам и найти верные управленческие решения, чтобы сделать свою организацию высокоприбыльной. В чем же причина подобных результатов тестирования? Ответ на данный вопрос поможет найти обещанный нами второй пример. Довольно известный в Казахстане бизнес-консультант, рассказывая о консалтинге одной компании, с горечью сказал: «Представляете, рассказываю о том, как перестроить плановый отдел, как улучшить ситуацию в организации, а финансовый директор, в чьем ведении находятся отделы, над улучшением деятельности которых я работаю, натуральным образом спит. Его не научили, как руководить, и он не понимает то, о чем идет речь». Наша система высшего профессионального образования, на самом деле, далека от совершенства.

В течение последних 15-20 лет наблюдается устойчивое снижение уровня казахстанской системы образования и науки. Такое мнение высказывается в работе научно-образовательного фонда «Аспандау» – «Политика развития образования Республики Казахстан». «Несмотря на наличие положительных, сугубо количественных оценок образовательных достижений РК, при сопоставлении с мировым уровнем очевидным фактом является то, что в течение последних 15-20 лет наблюдается устойчивая тенденция деградации казахстанской системы образования и науки по качественным характеристикам», – отмечается в работе ученых. Они обращают внимание на то, что «пришли в запустение многие отрасли естественных и технических исследований, а масштабы и глубина гуманитарных и социальных кардинально снизились. Но главное – до недопустимо низкого уровня упало качество образования в самом широком, содержательном смысле этого слова, а не только в узком, собственном смысле оценки усвоения содержания». «Это обусловлено как недостаточным научным и личностным потенциалом преподавателей, так и систематическим выхолащиванием научного содержания образовательных программ и пособий, а также многими другими причинами», – указывают эксперты.

Образование является основным приоритетным направлением и основным индикатором развития во всех цивилизованных странах мира. Ведь по сути, страны конкурируют не только товарами и услугами – они конкурируют системами общественных ценностей и системой образования. Задача вхождения Республики Казахстан в число 50-ти наиболее конкурентоспособных стран мира может быть решена в том случае, если у страны будут высококвалифицированные специалисты, обладающие знаниями наукоемких технологий, управленческими навыками, умеющие ориентироваться в рыночной экономике, если будет создана эффективная система образования, удовлетворяющая потребностям мировой рыночной экономики. Данные, указанные нами выше, наглядно подтверждают актуальность такой задачи. В системе высшего профессионального образования увеличивается разрыв во взаимодействии вузов с сектором науки, производством и экспериментальными базами, что ведет к снижению качества учебного процесса и практической подготовки будущих специалистов. В результате основная масса выпускников покидает стены вуза, имея смутное представление о том, что делать дальше, как и где работать, где применить свои знания. А поскольку четкой и ясной картины нет, то основным критерием успешного трудоустройства для них становится не работа по специальности, а высокий оклад и теплое спокойное место в любой организации и отрасли, даже если она далека от специализации новоиспеченного специалиста.

Все эти причины, по мнению ученых, «подрывают важнейшие условия воспроизводства личностного потенциала страны как единственно подлинного источника ее благосостояния, порождают мотивы для массового оттока за границу не только наиболее перспективной и интеллектуально развитой молодежи, но и состоявшейся элиты страны, в том числе и деловой».

«Чем выше личностный потенциал страны, тем выше ее национальная конкурентоспособность. Никто не начнет инвестировать по-настоящему в реальный сектор экономики, в диверсификацию материального производства, пока не сформируются соответствующие социальные группы как носители объективной ценности общего развития страны. Эта профессиональная задача государственного масштаба выпала на долю гражданского общества», – обращают внимание ученые.

Новый этап развития Казахстана ориентирован на ускоренное продвижение государства в сообщество 50-ти наиболее конкурентоспособных стран мира. В связи с этим, политика в области образования направлена на формирование национальной модели образования, интегрированной в мировое образовательное пространство и обеспечивающей подготовку специалистов, конкурентоспособных на мировом рынке труда. Нужно соотносить подготовку специалистов с социальным заказом нашей развивающейся быстрыми темпами республики и готовить специалистов под ожидания тех, кто в современном Казахстане делает экономику, готовит таких управленцев, которые собственно и осуществят вхождение Казахстана в число 50-ти наиболее конкурентоспособных стран мира.

Резюмируя все вышесказанное, хочется подчеркнуть, что для того чтобы осуществить первую задачу кадрового менеджмента и обеспечить изучение рынка труда, поиск, вербовку, наем, отбор и прием персонала, необходимо, как минимум, чтобы этот рынок был, чтобы было из кого выбирать, вербовать и нанимать специалистов разных уровней. Как театр начинается с вешалки, так и кадровый менеджмент начинается с профессиональной специальной вузовской подготовки специалистов.

 

ЛИТЕРАТУРА

  1. Король Д.Ю. Система образования Республики Казахстан [Электронный ресурс] // http:// charko. narod.ru
  2. Грибанова С. Век живи, век учись // Новое поколение. – 2004. – №8 (300). – С.
  3. Глобальная экономика и Казахстан.// Казахстанская правда. – 2007. – 27 апреля.
Фамилия автора: Ж.Х. ЯВОРСКАЯ
Год: 2012
Город: Алматы
Категория: Экономика
Яндекс.Метрика