К вопросу о традиционных методах обучения

Бизнес развивается. Конкуренция растет. И задача любой компании не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно дольше. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема обучения актуальна для многих высших учебных заведений и колледжей.

Очень быстро изменяются внешние (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения и т.п.), что ставит большинство учебных заведений перед необходимостью подготовки учащихся к сегодняшним и завтрашним изменениям.

Несмотря на финансовое положение, расходы, связанные с обучением, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Именно обученный, высококвалифицированный специалист и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия.

Исходя из этого, целью настоящей статьи является теоретическое изучение и сравнение различных методов обучения, выявление преимуществ активных методов обучения.

Методы обучения способы, при ко-

удач).

Принцип достоверности определяет,

торых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся.

Профессиональное обучение процесс формирования специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.

Активные методы обучения включают в себя любые способы, приемы, инструменты разработки, проведения и совершенствования процесса обучения чемулибо, которые отвечают следующим требованиям:

• приоритет характеристик, запросов, особенностей обучающихся в разработке и организации процесса обучения;
• сотрудничество обучающихся и преподавателя (в данном смысле – инструктора, координатора обучения) в планировании и реализации всех этапов процесса обучения (от определения учебных целей до оценки степени их достижения);
• активное, творческое, инициативное участие обучающихся в процессе получения необходимого им результата обучения;
• максимальная приближенность результатов обучения к сфере практической деятельности обучающихся; пригодность результатов к практическому внедрению, развитию и совершенствованию после окончания обучения;
• развитие – наряду со специфическими изучаемыми навыками – приемов эффективного обучения.

Таким образом, применение системы активных методов обучения, разработанной и совершенствуемой в зависимости от особенностей конкретных учебных ситуаций, целевых аудиторий является одним из ключевых элементов в реализации идеи непрерывного обучения.

К принципам выбора метода обучения чаще всего относят: объективность, надежность, достоверность, доступность.

Принцип объективности требует, чтобы профессиональное обучение персонала проводилось вне зависимости от чьего-то мнения или отдельных суждений.

Принцип надежности предполагает работу системы обучения вне зависимости от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и ненасколько успешно человек на практике применяет знания и навыки, полученные в процессе обучения.

Принцип доступности провозглашает, что процесс обучения и критерии оценки должны быть доступны и понятны как обучающим, так и самим обучаемым.

Выяснение целей обучения дает возможность ответить на следующие вопросы: когда и в течение какого периода проводится обучение? Каков наиболее подходящий метод обучения? Кто может предложить наиболее оптимальное содержание курсов и, таким образом, обеспечить обучение? Где его лучше проводить?

Таким образом, хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки.

К выбору метода обучения нужно подходить дифференцированно обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия.

Формы обучения: групповое и индивидуальное обучение. По длительности можно выделить долгосрочное и краткосрочное обучение.

Методы обучения делятся на традиционные и активные. К традиционным относятся лекции, семинары и учебные видеофильмы. Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала.

При активных методах обучения большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В настоящее время распространены: тренинги, программированное обучение, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, кейсы.

Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и самостоятельной работе. Бесспорно, к активным методам обучения можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия-дискуссии по проблемам предприятия.

Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций. Метод бучения вне рабочего места включает следующие методы.

Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция непревзойденное средство изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения. Лекции позволяют преподавателю за короткое время передать большой объем информации и ответить на дополнительные вопросы.

Сейчас чаще обращаются к интерактивному общению проводят групповые дискуссии по рассматриваемой проблеме, предлагают решить практические задачи. Используют много наглядных пособий, таких как слайды, раздаточные материалы с основным содержанием курса и заданиями, актуальные статьи по теме.

Семинары предполагают большую активность участников и используются для совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей. Наиболее известны и популярны семинары, посвященные развитию корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм.

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно.

Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. В условиях деловых игр создаются исключительно благоприятные возможности включения участников творчески и эмоционально в отношения, подобные действительным отношениям в производстве. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами.

В отличие от конкретной ситуации, где воспроизводится момент производственной обстановки, в деловой игре обстановка выражается в динамике, процесс производства – в развитии.

Тренинг это активная форма обучения с использованием практических упражнений. Тренинги призваны развивать определенные управленческие и коммерческие навыки управление исполнением, планирование, делегирование, мотивирование, тайм-менеджмент, эффективные продажи, переговоры, презентацию. Благодаря тренингам можно повысить личную эффективность сотрудников развить ориентацию на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство. На тренингах более 70 процентов времени посвящено деловым играм и их анализу, закреплению наиболее эффективных стратегий поведения в типичных деловых ситуациях. Эффективность усвоения новой информации на тренингах гораздо выше, чем на лекциях и семинарах, так как здесь не только приобретаются знания теоретического характера, но в различных ролевых играх и учебных ситуациях вырабатываются практические умения и навыки. Повышению действенности тренингов способствует применение видеоаппаратуры, когда участники могут анализировать видеозапись деловых игр.

Большинство перечисленных выше методов могут быть скомбинированы между собой. К сочетанию этих двух методов можно отнести брифинги, программируемое обучение, лекции, обучение с помощью компьютера, практические занятия, дистанционное обучение и т.п.

Разработка и реализация методов обучения состоит из следующих шагов:

• определить: потребности в обучении, уровень профессионального и личностного развития, целесообразность обучения;
• разработать: систему обучающих мероприятий, включающих контроль над усвоением знаний и формированием навыков, систему поддержки результатов обучения;
• -включить систему обучения в систему стимулирования / мотивирования;
• организовать обучающие мероприятия: лекции, семинары, тренинги, рабочие группы и т.д.;
• получить "обратную связь" по результатам обучения.

Реализация стратегических задач и краткосрочных планов развития любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных производственных функций. Успешное выполнение этих

функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности сотрудников компании. Одним из методов, позволяющим изменять и улучшать уровень квалификации и профессиональной компетентности сотрудников, является система профессионального обучения. Но единой универсальной методики, пригодной для решения всего комплекса задач, стоящих перед разработкой и внедрением системы профессионального обучения, просто не существует, и вряд ли она возможна.

ЛИТЕРАТУРА

1. Альберт М., Мескон М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: «Дело», 1999.
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом. – М., 2003.
3. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – М., 2003
4. Генкин Б.М.,. Кононова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом. – М., 2002.
5. Герчекова И.А. Менеджмент. – М., 2003.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М., 1999.
7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М., 1999.
8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: М., 1999.
9. Оганесян И. Управление персоналом организации. Мн., 2000.
10. Перачев В.П. Руководство персоналом организации.. – М., 1998 447 с.
11. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П. Управление организацией. – М., 1999.
12. Пугачев В. Тесты, дел. игры, тренинги в упр. персоналом: Уч. М., 2000.
13. Пукас Г.К. Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения. – Днепропетровск, 2001 – 305 с.
14. Спивак В.А. Управление персоналом: Практ. по курсу. СПб., 2000.
15. Форсиф П. Развитие и обучение персонала. – СПб., 2003. 182 с.
16. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Уч. пос. -М.: Юнити-Д., 2001. – 446 с.