Басқарушылық еңбектің бөлінуі — басқарушылық қызметкерлер түрлі топтарының еңбек əрекеттерінің тəуелсіз өрістерде дербестелуі — объективтік процесс. Бұл процесс басқарушылық ықпал сапасының жоғарылауына жағдай туғызады.
Басқарушылық еңбек бірнеше түрге бөлінеді (кесте). Олардың арасында атқаратын міндетіне байланысты функционалды бөлінуі ерекше орын алады. Себебі, еңбек бөлінісінің бұл түрі басқаларының пайда болуының негізі [1].
Мысалы, кадрлармен жұмыс істеу барысында кəсіпорын басшылығы, біріншіден, талап етілген материалдық, қаржылық шығындарға жəне ұйымдастырушылық күш-жігерге көңіл бөледі. Өзін-өзі қаржыландыру жағдайында жұмыс істейтін кəсіпорын үшін мұндай жағдай барлық шығындарды ақтайды.
Сондықтан персоналды басқару теориясы мен методологиясы персоналды басқару тиімділігін бағалау мəселесіне көп көңіл болу керек. Себебі оның теориялық жəне тəжірибелік маңызы зор.
Тиімділік — ол нəтижелілік. Экономикалық тиімділік — бұл белгілі бір шығын жұмсап, сондай- ақ нəтижеге жету немесе белгілі бір нəтижеге жетіп, шығындарды азайту. Персоналды басқару тиімділігі мəселесін қарастырып, шығынның не екенін жəне экономикалық тиімділік түсінігін анықтауымыз керек.
Өндіріс процесі үшін əр кəсіпорынға материалдық жəне еңбек ресурстары қажет. Ресурстар басқаша авансталған шығындар деп аталады, дəлірек айтсақ, бұл өндіріс процесі жүзеге аспай тұрып шығындалған ресурстар.
«Еңбек ресурстары» «ресурс» термині болса да мағынасы мүлдем басқа. «Ресурстар» мұнда «жұмыс потенциалы» түсінігіне сай келеді, ол адамның қоғамдық өндіріске қатысу мүмкіндігін сипаттайды. Солай бола тұра, қызметкердің біліктілік мүмкіндіктерінің ресурсы оларды ұлғайтуға бағытталған шаралардың нəтижесінде өседі, кейде өндірістік жəне жеке сипаттағы себептерге байланысты толық игерілмейді.
Материалдық ресурстардың жалпы көлемі (негізгі қорлар жəне айналым құралдары) ақшалай нысанда көрсетілуі мүмкін.
Еңбек ресурстарын осы тұрғыдан қарастыру шаралары қолға алынып жатыр. Бұл кəсіпорын жалдаған жұмыс күшінің сомасын бағалау қажеттігі болып табылады. Еңбек бойынша статистиктердің халықаралық конференциясының ұсынулары бойынша еңбек сомасына мыналар кіреді: өндірістік жұмысқа төлем, төленетін толық жұмыс істелмеген уақытқа қатысты төлемдер, ақшалай сыйақылар, тамақтану сомасы жəне нақты нысандағы басқа да төлемдер, қызметкерлерге пəтер ұсыну сомасы, əлеуметтік қамсыздандыруға жұмыс берушінің шығындары, кəсіптік білім беру сомасы. Шығындар тізбесі қосымшада ұсынылған. Жоғары білікті қызметкерлерді тарту, кадрларды қайта дайындауға кететін қосымша шығындар, денсаулықты сақтау, демалысты дайындау нəтижесінде төлемақы өседі. Кейбір шетел мемлекеттерде жартылай жүзеге асырылған, қызметкерге ресурстық қатынас, «адамзат капиталы» тұжырымдама орын тапқан. Сол бойынша «адамзат капиталына» инвестициялар — бұл біліктілікті жəне потенциалды, басқаша айтқанда, қызметкер еңбегінің өнімділігін арттыратын кез келген əрекет. Біреудің өнімділігін арттырудың мүмкіндігін туғызатын шығындар, кəсіпкерлердің құрал-сайманына кететін шығындар сияқты, келешекте көп еселенетін табыс ағымы арқылы ақталатын инвестициялар немесе ағымды шығындар алымдар ретінде қарастыруға болады».
Еңбек күшіне кететін шығындарды жəне оның қолайлылығын бағалау сұрағына байланысты біздің арнайы əдебиеттерде аз көңіл аударылған. Еңбек күшін ұдайы өндірумен байланысты тек кеңейтілген шығындар тізімі берілген, соған қоса ресурстың бабын табумен байланысты қоғамдық өндірістің экономикалық тиімділігін есептеуде қолданылатын еңбек күшінің шығындарының тізімі берілген. Елдің халық шаруашылық деңгейінде жұмыс күші ресурсын бағалауда жарты ақшалай деңгейі өлшемінде келесі шығындарды ескеру ұсынылады: жұмыскерлердің жəне қызметкерлердің еңбекақы қоры, колхозшылардың ақшалай жəне шикізат түрінде еңбекақы қоры, жалпы білімнен жəне саяси дамуға қоғамдық қолдану қорларынан шығындар (стипендия төлемдерін қосқанда), қоғамдық қорлардан жəне өнеркəсіп пайдасынан кəсіби біліктілікті алу жəне жоғарылатуға кеткен шығындар, қоғамдық тұтыну қорлардан ауру кезінде төленетін төлемдер, жүктілікке жəне бала тууға арналған демалыс, көпбалалы жəне жалғыз басты аналарға арналған жəрдемақы, қызметкердің табысын жоғарлататын, жалақы қорында қарастырылмаған кəсіпорынның сыйақысы, қорлардан төленетін төлемдер жəне жеңілдіктер, қызметкерлерді жұмыс орнына жеткізумен байланысты кететін шығын (көлік жолақысы, көтермелеу, тəуліктік жəне т.б.).
Кəсіпорын деңгейінде ресурстық қадамды қолдану жұмыс күші сипаттамасымен байланысты əдіскерлік қиындықтарға тап болады. Шетелде де ресурстық қадам қысқартылған түрде жүзеге асырылады, өйткені осы жағдайда еңбек күшінің құны емес, нақты қызметкерге кəсіпорынның кететін шығындарды көрсететін қаражаттардың сомасы есепке алынады. Осындай жекеленген есеп «жұмыскерді алуға», оны жұмысқа рəсімдеуге, өндірістік процестерге қатысу үшін дайындауға кететін шығындарды қамтамасыз етуден кететін ағымдық шығындарды жəне т.б. көрсетеді.
Өндіріс процесінде ресурстарды тұтыну — ағымдық шығындарды білдіргені бізге белгілі. Осылайша, негізгі қорлар ақырындап ескерту жолымен тұтынылады; өнімнің өзіндік құнына кететін шығынға жататын амортизациялық қаржы бөлу түрінде көрсетілетін негізгі қорлардың ағымдық шығындары, бұл шығындар сол не басқа уақыт кезегіндегі (ай, тоқсан, жыл), негізгі қорлардың құнының тек бір бөлігін көрсетеді.
Кəсіпорында еңбек ресурстарын тұтыну мінездемесіне ерекше қадам жасайды. Еңбек күшін тұтыну уақыт шығынымен білдірілген (адам-сағатпен, адам-күнмен), еңбектің өзі, ал тірі еңбекке шығындар жалақы нысанындағы ақшалай мəнді иеленетін болғандықтан, оларды материалдық шығындармен біріктіреді жəне өнімді өткізу мен өндіру шығындарының жалпы сомасы алады [2].
Осылайша, жұмыс күшіне шығындар нақты сандық көрсетілген аванстық шығында бөлігімен емес, ағымдық кезеңдегі кəсіпорынның жалақыға нақты шығындары ретінде көрсетіледі. Олардан басқа құн нысанында жұмыс күшінің қызмет етуімен байланысты басқа да шығындар есептеледі.
Өзінің мазмұны бойынша жұмыс күшіне инвестиция белгілі бір көлемде капитал салымын еске түсіреді («адам капиталына» салымнан алдағы көп жылдар ішінде білікті еңбектен жоғары табыс ретінде сезіледі), бірден жəне толығымен ағымдық шығындар секілді факт түрінде оларға да жатады.
Əдебиеттерде қаражаттың қалыптасуында кадрлардың біліктілігін жоғарылату, кадрларды қайта даярлау қажеттілігімен байланысты. Жұмыс дамуын қаржыландырудың тұрақты көзі болып табылатын арнайы амортизациялық қорлардың құрылуынан бастарту тəжірибесі қалыптасқан.
Шынында да, жұмыс күшіне ресурс ретінде көзқараста негізгі қорлармен көптеген сəйкестіктер бар.
Қызметкердің зейнетке шыққан кезеңіне дейінгі, белгілі бір еңбек қабілеті болады. Сырқаттану, жарақаттану жағдайлары болса, қызметкерлер жалпы медициналық көмекті қажет етеді. Сонымен бірге қызметкер біліктілігін жоғарлату арқылы өз мүмкіндігін арттырып отыру керек. Осы мақсатқа жұмсалған қаражат бірнеше жылдар үлкен табыс əкеледі деп есептелінеді.
Тіркеу мерзіміндегі кадрларды дамыту жəне біліктілігін жоғарлатуға кеткен қаражат көзін амортизациялық аударымның жылжытуын қажет етеді. Бізге белгілі кəсіпорындағы бəсекелестік көбінесе оның персоналдарына байланысты. Жақсы дайындалған, оқытылған персонал саналы жұмысқа жақсы деңгейдегі ынталандыру арқылы үлкен табыс əкеледі. Бəсекелестік жəне өткір қажеттілік, техникалық инновацияны, жұмысшы күшінің сапасын жоғарылатуға əкеледі. Олар кəсіби мектеп немесе институт қажетті жұмыс күшімен қамтамасыз еткенше күтіп отыра алмайды. Сол себепті фирма еңбек нарығына еніп, өздеріне кадрларды дайындатады.
Шаруашылықты жоспарлы жүргізу жағдайында кəсіпорын өз қызметкеріне қаражат салу қызығушылығының жоқтығы жұмыс күшін оқыту мен мамандандыру шығындары көбіне мемлекет үлесіне тиетінін анықтайды. Сол себепті жұмыс күшіне қатысты ұстаныстармен байланысты шығындарды талдау мен есепке алу қажеттілігі болған жоқ. Жалақыны ұйымдастыру мемлекеттік тарифтік жүйе арқылы қатаң реттелгендіктен (ең біріншіден, жалақы деңгейі мен жұмыс күшін ұдайы өндіріс бағасын байланыстыру қажет), еңбекақыны жетілдіру міндеттері мен шығындарын талдауға итермелейді.
Өзін-өзі қаржыландыру жағдайында жұмыс атқаратын кəсіпорында персоналды басқару жұмыс күшіне жұмсалатын шығындарды анықтау, оның қызметімен байланысты барлық шығындарды есепке алу мен талдау міндеттерін қояды.
Персоналды басқару тиімділігі. Жұмыс күшіне шығындардан басқа персоналды басқарудың экономикалық тиімділігін бағалау кезенінде осындай əрекеттің нəтижелік көрсеткіші қолданылады. Кəсіпорын ұжымының (жеке жұмыскерлердің) еңбек потенциалының дамуы басқару шешімдерін қабылдау салдары ретінде өндірістік əрекеттен қосымша нəтиже алуға сілтеме жасайды. Бұл қосымша нəтиже əр түрлі нысанды қабылдай алатын жəне əр түрлі көрсеткіштермен бағалана алатын əсер қайнар көзі болып табылады. Сонымен нəтиже мынадай түрде көріне алады:
- еңбек өнімділігінің өсуі, оның сапасы мен түрінің жоғарылауы салдарынан өнімді өндіруді ұлғайту түрінде (бұл жерде біз нəтиженің тікелей сандық құраушылырын айтып отырмыз);
- еңбекпен қамтамасыздандырылу түрінде, əсіресе егер кадрлармен жұмыс еңбек қатынастарындағы əлеуметтік мезеттерді есептеу арқылы құрылды;
- кəсіби жұмыскерлерді іріктеу арқылы оқыту мерзімдерін қысқарту кезінде құралдарды қатыстық үнемдеу түрінде (нəтиже еңбек потенциалының белгілі бір жағдайына жету үшін қажетті құралдарды үнемдеумен көрінеді).
Сонымен қатар нəтиже аралық бола алады, ал фактордың сандық сипаттамасы өзгермелі жəне соңғы бола алады, сондай-ақ өндірістік əрекеттің нəтижесіне осы фактордың салдары əсер етеді. Сонымен, аралық нəтиже ретінде жұмысшылардың біліктілігін жоғарылатуды қарастыруға болады (орта разряд 3,1 болды, одан кейін 3,4), ал соңғы нəтиже өндірілген өнімнің немесе жоғары сапалы өнімдерді өткізуден түскен пайда көлемін ұлғайтады.
Жалпы соңғы эффекті, біріншіден, барлық нəтижелердің жалпыланған көлемі ретінде (мысалы, өндіріс көлемінің өсуі, өткізуден түскен пайда жəне т.б.), екіншіден, нақты шараларын жүзеге асырудың жеке əсерлерінің сомасы ретінде есептеуге болады. Бұл əдістердің əрқайсысының оң жəне теріс жақтары бар.
Егер кəсіпорын ұжымы əрекетінің жалпы көрсеткіші ретінде өндіріс көлемі, оның өсуі, еңбек өнімділігінің деңгейінің өзгеруі сияқты синтетикалық көрсеткіштерді қолданса, онда олардың шамасына персоналды басқару арқылы жұмылдырылған өндірістің жеке факторы ғана емес, сонымен қатар техникалық-технологиялық жəне ұйымдастырушылық факторлары да əсер етеді. Сондай-ақ ағымдағы жыл нəтижесіне өткен жылдардың шығындары, əлде ағымдағы кезеңнің шығындары үлкен əсер ете алады. Сондықтан өз-өзіне жалпыланған көрсеткіш эффектің бар-жоғы туралы сұраққа біржақты жауап алуға мүмкіндік береді, персоналды басқару тиімділігіне қатысты тұжырым ашық болып қалуда. Жұмыс күшіне шығындардың тиімділігін бағалаумен байланысты тым ірілендірілген есептер нəтижені бағалаудың ірі қателіктері бар.
Жеке көрсеткіштердің жалпы нəтижесін біріктіру тиімдірек, себебі ол қай жұмыс бағытының оң нəтиже, қайсысы теріс нəтиже бергенін анықтауға мүмкіндік береді. Əрине, жалпы соманы есептеу əдістемесінің əсерінен, қайта есептеу, оң жəне теріс нəтижелердің өзара жойылуы əсерінен бірінші əдіс көмегімен алынған сомамен бірдей емес (немесе факторлар өздігінен əрекет етпейді, өзара байланыспен əсер етеді) [3]. Сонымен қатар жалпы нəтиженің құраушыларының саны қай жұмыстар мен шаралардың бағыттары есепке алынғанына қарай əр түрлі болуы мүмкін. Жалпы нəтижені есептеу қиындықтары əр түрлі шығындар нəтижесі əр түрлі нысанда көрінуімен байланысты.
Сонымен қатар кей шаралар бүкіл ұжымға таралады, ал басқалары тек жұмысшылар тобына таралады. Нақты шаралардың тиімділігіне талдау жүргізілгенде, алдымен жұмысшылардың тобы үшін алынған эффекттен шығады. Бұл эффект жəне оның есебімен жасалған тұжырымдар жеткілікті түрде нақты болып табылады. Барлық жұмысшылар жиынтығы бойынша жалпы көрсеткіш есептелгенде, бір шаралармен сипатталған топтық эффекттер басқа шаралармен сипатталған эффекттермен қосылады. Əрі қарай есептер орта көрсеткіштерді қолданумен жүргізіледі. Тұжырымдар персоналды басқару бойынша жұмыстардың бағыттылық «векторын» алуға мүмкіндік бере отырып, жалпы сипатта келеді.
Жоғарыда айтылғандай, жұмыскерлерге жұмсалатын шығындар адамға тікілей қатынастағы шығындар, яғни оның еңбекке қабілеттілігін жоғарылатуға, мамандандыру есебінен өнімділікті арттыруға, қабілеттерді, мотивацияны жəне т.б. дамыту бағытында жатқызылады.
Шығындарды қызметкерлердің өндірілген белгілі бір фазасына жатқызу үлкен теоретикалық мағынаға ие. Тəжірибеде бұл үш фаза тығыз байланысты жəне олардың біреуінде жұмсалған шығындар соңғы нəтижеде, яғни кəсіпорының еңбек əлеуетінде, тура немесе жанама негізінде оңды жерін тигізеді. Əдебиеттерде белгіленгендей, «жұмыс күшін қолдану фазасының өндірістік циклдің өзге элементтеріне əсер ету, жекелеп алғанда, жұмыс күшін өндіру фазасымен байланысты процестер», «дəстүрлі əсер» екінші реттік құбылыстың бірінші реттік шегінен асады жəне анықтаушы рөлді атқарады.
Жұмыс күшін үнемді қолдану арқылы сапалы да, сандық қатынастарда жұмыс күшінің əрі қарай даму қаражатының қайнар көзінің бірі болатын пайда табуға есептелген.
Жұмыс күшіне жұмсалатын шығындарды сараптық есептеу кəсіпорын деңгейінде жұмыс атқарып жатқан есеп жүйесінде үлкен еңбекті талап ететін жұмыс.
Өзіндік құнға жататын шығындар тізімі белгілі бір мақсатты бағытқа ие шығындар тобын анықтауға жəне қаржыландырудың қайнар көзіне қатысты анық суретін көруге мүмкіндік береді. Сонымен қатар бухгалтерлік есеп нысандары жұмыс күшіне жұмсалатын шығындардың жалпыланған көрсеткіштерді қоспайды, осыған байланысты алғашқы есеп құжаттарымен жұмыс қажет.
Кəсіпорындарды қаржыландыру көзін таңдау өте маңызды, жұмыс күшіне жұмсалатын шығындарды өзіндік құнға қосу өнім өткізілгеннен кейін олардың қайтарылуының кепілі болады.
Кəсіпорының кадрлық саясатын талдау мақсаттары үшін жұмыс күшіне шығындардың міндетті жəне міндетті емес деп бөлу кезінде соңғыларға ерекше қызығушылықты білдіреді, өйткені олар арқылы өздерінің мақсаттарына сəйкес өндірістік нəтижелерді үлкейтуді қамтамасыз еткелі қызметкерлердің өзін-өзі ұстауға ықпал етеді. Өздерінің мақсаттарына сəйкес кəсіпорынды реттеп отырады.
Шығындарды (резервті қалыптастырушы жəне резервті қалыптастырмайтын) қысқартылу мүмкіндігі бойынша жіктеу мына мəндегі мəселені анықтайды: өндірістік ұсталымдардың басқа түрлері сияқты жұмыс күшіне шығын келтіреді.
Персоналды басқару сапасын бағалаудың негізгі əдістері. Персоналды басқаруға қатысты экономикалық тиімділікті бағалаудағы шығындар мен нəтижелерді өлшеу мəселесі нақтылықты талап етеді жəне ең алдымен нені бағалау керек екенін анықтап алу керек:
- іс-əрекеттің белгілі бір нəтижесіне таңдап алынған кадрлық саясатты жүзеге асыру нəтижесінде құрылған арнайы таңдап алынған, оқытылған жəне ынталандырылған«кəсіпкерлік» ұғымы көмегімен жету;
- персоналды басқару алдына қойылған максаттарға ең төменгі қаражаттармен жету;
- басқару процесінің нəтижелілігін қамтамасыз ететін ең сапалы басқару əдістерін таңдау.
Енді осы əдістерді жекелей қарастырайық.
Соңғы нəтижеге жету. Жалпы экономикалық тиімділікті тек өндірістік іс-əрекет нəтижесі ретінде немесе кəсіпкерліктің бүкіл шаруашылық іс-əрекеті нəтижесі ретінде қарастырса болады. Бірінші жағдайда экономикалық тиімділік болып табиғи немесе ақшалық мазмұндағы өндірілген өнім болып табылады (жалпы, тауарлық таза өнім). Екінші жағдайда, көңілге алатын тек қана өнім өндірісі емес, сонымен қатар оны өткізу, сату (өткізілген өлімнің көлемі, пайда). Өнім ағымды (нақтылы) бағаларда белгіленуі тиіс, бұл арқылы нəтижені шығындармен салыстыра аламыз.
Осылайша тиімділіктің жоғарылауы дəл сол өндірістік нəтиже көлеміне жету үшін шығындарды кысқарту жолымен жету немесе нəтиженің өсу үрдісі қолдағы ресурстарды тиімді пайдалану нəтижесінде көтерілген кезде шығындардың ұлғаю үрдісінің біртіндеп төмендетелуі есебінен жүргізілуі.
Көбіне өндірістің тиімділігін бағалау үшін еңбек шығындарының тиімділік көрсеткіші пайдаланылады, жекелей айтқанда еңбек өнімділігінің көрсеткіші Өε:
Өε = Кө / ε, (1)
мұндағы Кө — белгілі бір календарлық кезендегі өндірілген өнім көлемі (тг); ε — еңбек шығындары
(адам-сағат, адам-күн, жұмыскерлердің орташа тізімдік саны).
Бірақ ескеретін жайт, бұл көрсеткіш көптеген факторлар ықпалынан өзгереді.
Персоналды басқару саласындағы жұмыстар тиімділігі туралы негіздемелерді жұмыс күшіне кəсіпкерлік шығындардың құны арқылы бағалау əдісі болады (Ш).
Расында да, еңбек процесі жүру үшін, кəсіпкерлік біраз шығындалуы керек. Əр түрлі кəсіпкерліктерде еңбек бірлігінің құны Қе бірдей емес, өйткені жұмыс күшіне шығындар көлемі əр түрлі болады
Қе= Ш / ε. (2)
Кəсіпкерліктегі тиісті есепті ұйымдастыру арқылы жұмыс күшінің (Ф) 1 теңгелік шығынына келетін өнім көлемін (немесе өнім көлемінің өсімін) сипаттайтын көрсеткішті есептеуге болады. Бұл көрсеткіш анықталады:
А) жұмыс күшіне шығындар көлемінің өндірілген өнімнің құндық көрінісінің көлемінің қатынасы ретінде
Ф = Кө / Ш; (3)
Б) еңбек өнімділігі денгейінің (құндық көріністе) бір еңбек шығынына сай келетін шығындар көлеміне қатынасы:
Ф = Өε / Қе. (4)
Өнімнің қор сыйымдылық көрсеткішіне ұқсата отырып, «өнімнің бірге шаққандағы шығын сыйымдылық» көрсеткішін есептеуге болады, онда шығындар ретінде жұмыс күшіне (Үж) кəсіпкерлік шығындарын аламыз
Үж = Ш / Кө. (5)
Бірге шаққандағы шығын сыйымдылық Ур көрсеткіші 1 теңгеге шаққандағы Ф шығындарымен өнім көлемі көрсеткішіне кері болып табылады жəне 1 теңге өнімді алу үшін қажетті жұмыс күшіне шығындарды (тг) сипаттайды.
Өндіріс көлемінің 1 теңгеге шаққандағы шығындардың Ф жұмыс күшіне есептелген көрсеткіш динамикасы осы шығындардың тиімділігінің өзгеруін бақылауға мүмкіндік береді: шығындар бірлігіне өнім өндірісінің өсуі олардың мақсаттылығын білдіреді. Шығындарды төмендетуде ықпалды анықтауда сыртқы жəне ішкі факторларды белгілеуге себептер талдауы қажет, яғни өндірілген шығындар арқылы құрылған еңбек потенциалын кəсіпкерлік тиімді пайдалана алды ма. Еңбек шығынының бірлігіне жұмыс күшіне есептегендегі шығындар жəне Ф жұмыс күшіне шығындар бірлігі есептегендегі өнім көлемі арасындағы байланыс суретте көрсетілген.
Ең төменгі шығындардағы басқарудың мақсаттарына жету. Тиімділік іс-əрекеттің тек қана нəтижелігін емес, сондай-ақ үнемділігін сипаттайды, яғни ең төменгі шығындар арқылы белгілі бір нəтижеге жету.
Бұдан шығатыны, басқару жүйесін бағалауда тек қана еңбек өнімділігі көрсеткіштері емес, сондай-ақ жүйенің үнемділігі көрсеткіштері қолданылады.
Бізге белгілі персоналды басқару жүйесін еңбек потенциалына оның параметрлерін сол кəсіпкерлікке қажетті бағытқа өзгерту мақсатымен ықпал ету үшін қажет.
Бұл мəселені шешу жолдары əрқилы, бірақ дұрыс таңдап алынған жол қаражаттарды үнемдеуді қамтамасыз етеді, яғни мақсат ең төменгі шығындар арқылы жүзеге асырылады.
Басқару ықпалы арқылы еңбек потенциалының жағдайын сипаттайтын көрсеткіштің белгілі бір деңгейі анықталады, ал басқару тиімділігін еңбек потенциалының нақтылы жағдайының жоспарланғанға жақындық дəрежесі арқылы немесе көрсеткіштің ескі жəне жаңа деңгейінің айырмасы арқылы анықталады. Бірақ персоналды басқарудың соңғы мақсатын бір ғана көрсеткішпен анықтау мүмкін емес, сондықтан да еңбек потенциалының əр қилы тараптарын белгілейтін (персонал саны, кəсіби-біліктілік құрылым, білім, денсаулық жағдайы жəне т.б.) жүйе қолданылады [4].
Бұл ретте өндіріс, қайта болу өзгерістері ең төменгі шығындарда жүзеге асырылатын сандық жəне сапалық сипаттамасы бар мақсатты нақтылау, тұтыну сияқты жұмыс күшінің қайта өндіру стадияларын белгілеуге болады.
Персоналды басқарудың тиімділігін анықтап, саралау осы процестің бағыттарымен де жүргізіледі: таңдап алынған кадрлық саясаттың сапалығы арқылы, кадрларды дайындау жəне қайта дайындау, біліктілікті жоғарылату, кадрларды бейімдеу мерзімдерін қысқартуға бағытталған жұмыстар сапалығы жəне т.б.
Барлық аталған жағдайдардағы сапалық қайнар көзі болып алға қойылған мақсаттарға жетудегі қаражаттарды үнемдеу табылады. Бірақ атап кететін жайт, персоналды басқарудың ең басты мақсаттық міндеті — белгілі бір экономикалық жəне əлеуметтік сапаны қамтамасыз ететін еңбек потенциалының жағдайына жету, өйткені арзан жұмыс күші ешқашан да ең жақсы бола бермейді.
Сондықтан да тиімділік критерийі ретіндегі шығындарды азайту кадрлық саясатқа қатысты емес, ол еңбек потенциалының нақты сандық жəне сапалық параметрлеріне жету үшін, олардың алдына қойылған мақсаттарға жету шартында белгілі бір шаралар жүргізу деп түсініледі.
Мұндағы жəне бір мəселелі жағдай — уақыт кезеңін таңдау. Өйткені кадрларды іріктеу мен дайындаудан алынған қаражаттар үнемділігі кейіннен жұмыс күшін пайдалану процесінде біліктілігін жоғарылату мен қайта дайындауға үлкен шығындарға айналуы мүмкін. Сондықтан да ағымды жыл шығындарынан тиімділікті есептегендегі нəтиже оң болып шығады, ал 3–5 жыл алдындағы жұмыс нəтижелері негізіндегі жұмыс күшін реттеудегі сапалыққа оң нəтиже бере алмаймыз.
Басқару процесінің тиімділігі. Бұл əдісте персоналды басқару тиімділігі басқару жүйесінің прогрессивтілігі арқылы, басқару еңбегінің техникалық қамтамасыз ету деңгейі, қызметкерлер біліктілігі, басшылықтың іскерлігі жəне т.б. арқылы анықталады [5].
Жүйенің жалпы көріністегі үнемділігі оның қызмет етуіне шығындардын əсер етуі арқылы көрініс табады (өнім бірлігіне, немесе кəсепкерліктегі жұмыскерлердің еңбегінің шығындық бірлігіне).
Жалпы экономикалық тиімділік мыналардан алынған жеке тиімділіктер қосындысы:
- «Кадрлар» АРМ (АСУ) қолдану;
- басқару процестері кешенін жүзеге асыру;
- персоналды басқару функцияларына сəйкес келетін жеке жүйелерді жақсарту.
Жеке сапаларды болу мұнда белгілі бір жағдайда басқару элементтерінің бір-бірімен өзара байланысына қатысты екенін ұмытпау керек.
«Кадрларды» АРМ енгізу мыналар есебінен тиімділіктің пайда болуын негіздейді:
- кадрлық ақпарат кешенін алу жəне оны тереңдете саралау;
- есептік жұмыстармен айналысатын əкімшілік басқарушылық қызметкерлердің санын қысқарту(бірақта бұған жету оңай емес);
- есептік негізде кадрлық сұрақтар бойынша шешімдер қабылдау, бұл өндірістің тиімділігінің жоғарылауына ықпал етеді.
Персоналды басқару тиімділігі кадрлық қызметтің ұйымдастырушылық құрылымының тиімділігін бағалау арқылы сипатталды. Құрылым тиімділігінің тікелей көрсеткіштері толық болғандықтан, басқарудың белгілі бір құрылымын реттеу үшін шығындар жəне олардың кəсіпкерліктің өндірістік шығындарының жалпы сомасындағы үлесі, оның қарапайымдылығы сияқты жанама критерийлер пайдаланылады. Байланыстар қүрделі жəне қөп санды болған сайын, иерархиялық деңгейлердің саны ұлғая береді жəне сонымен бірге басқару жүйесінің əрекет ету сапалығы төмендей береді. Құрылымдық бөлімшелердің көп сандылығы, бір функцияны бірнеше құрылымдық бөлімшелердің атқаруына алып келеді, ал бұл іс-əрекеттің координациясы мен келісімділігін қиындатады, басқарушылық лауазымдардың санын көбейтеді, қызметкерлердің іс- əрекет ету деңгейін төмендетеді, аппарат ұстаудың қымбаттауына алып келеді.
Персоналды басқару қызметінің ұйымдастырушылық құрылымының тиімділігі көбіне сол құрылымның өзіндік динамикалығына байланысты, яғни персоналды басқару алдында тұрған міндеттердің өзгеруі мен күрделенуіне қалайша тез əсер етеді, шаруашылықтың жаңа шарттарына қалайша бейімделген.
Сонымен, экономикалық тиімділігі бағалаудағы қаралған əрбір əдістің өзінің оң жақтары мен жүзеге асыруындағы өз қиындықтары бар. Белгілі бір əдісті қолдану саралаудың, жұмыс күшіне шығындарды есепке алу əдістерінің мақсаттық міндетіне байланысты.
Тəжірибелік қатынастағы ең қолайлысы болып жұмыстың жеке бағыттарын бағалау болып табылады, бұл оларды жүргізуге шығындарды белгілеуге жəне де тиімділік көрсеткіштерін анықтауға мүмкіндік береді.
Алайда бұл жолда да мəселелер аз емес, өйткені жұмыс күшіне қаражаттарды салу нұсқаларын таңдағанда мəселе жұмыстың бір бағытына ғана қатысты нұсқалар туралы емес (мысалы, бірнешенің ішінен қызметкерлердің біліктілігін жоғарылатудың ең тиімді вариантын таңдау), кадрлық жұмыстың əр түрлі бағыттары туралы, яғни өз қызметкерлердің біліктілігін жоғарылату немесе сырттан жұмыскерлерді шақыруға қаражаттарды жұмсау, еңбек жағдайын жақсарту жəне т.б.
Ал кадрлармен жұмыс істеудің əр түрлі бағыттары өз қайнар көздері мен нысандарына ие, бұл өз кезегінде олардың сəйкестенуін қиындатады.
Əр түрлі меншік нысанындағы кəсіпкерліктер альтернативті варианттарды жүзеге асу мүмкіндігінде, көрсеткіштер мен критерийлерде, басқару шешімдерін қабылдаудағы техникалық- экономикалық жəне əлеуметтік-психологиялық негіздемелердің əдістемесін таңдауда бірқатар деңгейдегі еркіндікке ие.
Тиімділік критерийлері ретінде төмендегілер қабылдануы мүмкін:
- шығындардың өтелу мерзімі;
- табыстардың өсу көлемдері;
- ағымдық шығындардың төмендетілуі;
- табысты максималдау;
- жұмыс күшіне шығындар есебінен өнім шығарылуына шығындарды төмендету жəне т.б.
Белгілі бір критерийді пайдалануға кəсіпкерліктің бағыты саралауда қолданылатын көрсеткіштерді таңдауға жəне қабылданатын шешімдерді негіздеуге итермелейді. Бұдан басқа ескеретін жайт, алыс перспективаға есептік бағалау көп жағдайда уақыт факторы (инфляциямен, салық саясатының анықсыздығына жəне т.б. байланысты) қиындығына кездеседі.
Əдебиеттер тізімі
- Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Персонал менеджменті. — Минск,
- Доскалиева Б.Б. Управление персоналом организации: Учеб.-практ. пособие. — Караганда,
- Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). — М.,
- Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н.Новгород: НИМБ,
- Қазақстан Республикасының «Еңбек туралы» Заңы // Егеменді Қазақстан. — 1999. — 24 қырк.