Оплата труда государственных служащих по результатам служебной деятельности, как ключевой фактор ее стимулирования

Безусловно, План нации – 100 конкретных шагов по реализации пяти институциональных реформ Главы государства Нурсултана Назарбаева – это ответ на глобальные внутренние вызовы и одновременно успешный курс по вхождению в 30-ку развитых государств в новых исторических условиях, в рамках реализации Стратегии- 2050, основная цель которого укрепление казахстанской государственности.

Одним из основных факторов сохранения внутренней стабильности и благополучия нашего государства является отлаженная работа государственного аппарата, его умение быстро и адекватно приспосабливаться к современным реалиям, функциональная устойчивость которого измеряется кадровым потенциалом.

Сильным и успешным будет только государство с современным, профессиональным и автономным государственным аппаратом. В настоящее время сложилась такая ситуация, при которой государственная служба остается малопривлекательным сектором ввиду низкой оплаты труда, текущей позиционной модели госслужбы. И План нации – 100 конкретных шагов определяет прямой курс построения современного государства для всех, в части формирования профессионального государственного аппарата.

Как отмечает Глава государства, необходимо внедрить новую систему оплаты труда государственного служащего по результативности их вклада в управленческий процесс. По итогам каждого года предусмотреть выплату бонусов для политических служащих и премий для административных служащих в зависимости от результатов их деятельности и достигнутых успехов в экономике. Данное направление было выдвинуто основополагающим с 2015 года, однако, до настоящего времени данный вопрос так и остается не решенным.

В целом же, государственная служба должна стать прототипом справедливого казахстанского общества, где всем предоставляются одинаковые возможности для самореализации на основе принципов меритократии независимо от этнической принадлежности.

Система выплаты бонусов и премий работникам госаппарата напрямую будет «увязана» с системой оценки их труда. То есть если сейчас, например, премирование имеет унифицированный характер (бонусы получают все сотрудники), то предполагаемые нововведения изменят ситуацию. «Бонусы» будут выплачиваться конкретным служащим за конкретные результаты. Справедливое материальное вознаграждение за достойный и эффективный труд, таким образом, становится частью своего рода системы мотивирования государственных служащих. В нее, в том числе, входит новая модель карьерного продвижения работников госаппарата, основанная на принципах меритократии и открытого конкурсного отбора

Однако, как показывает практика, существующая система мотивации госслужащих недостаточно эффективна. Меры поощрения сами по себе не стимулируют трудовую деятельность, а лишь создают благоприятную среду для эффективного труда. Именно поэтому президент акцентирует внимание на оплате труда госслужащих по результатам проделанной работы. Если обратиться к опыту коммерческих структур, то там размер вознаграждения напрямую зависит от размера прибыли. Что касается государственного сектора, то здесь размер вознаграждения и его формы зависят от общей финансовой ситуации, складывающейся на данный момент в стране. Как правило, размеры вознаграждения, закладываемые в бюджет, являются фиксированными и редко подвергаются корректировке.

Новая мода на реформу оплаты труда госслужащих пришла в Казахстан со стороны Организации экономического сотрудничества и развития. Уже сейчас возможно спрогнозировать потенциальные риски для Казахстана, которые может повлечь за собой реформа оплаты труда для госслужащих.

После сорока лет экспериментов с оплатой труда по результатам в развитых странах, Организации экономического сотрудничества и развития не дает однозначного ответа на вопрос, эффективна ли данная система, и подойдет ли такой рецепт для «казахстанской модели госслужбы». Международный опыт демонстрирует, что есть три основных причины введения оплаты труда по результатам:

  1. привлечение и удержание талантливых сотрудников;
  2. повышение мотивации госслужащих;
  3. усиление подотчетности и ответственности госслужащих.

В Казахстане есть еще четвертая причина, которая существенно должна найти свое отражение при реализации новой реформы: это - планомерное и системное снижение уровня коррупции.

Новая система оплаты труда по результатам будет устанавливаться дифференцированно, в зависимости от характера, объёма и результатов выполняемой госслужащими работы. Для госслужащих показателями оценки станет выполнение годовых индивидуальных планов, для госорганов - выполнение стратегических планов, для министров и акимов - специальные индикаторы качества госуслуг, качества жизни, привлечения инвестиций. Госслужащим будет выплачиваться бонус за конкретные результаты работы, а квартальные и праздничные премии исчезнут.

Однако анализ международного опыта позволяет спрогнозировать для Казахстана потенциальные риски, связанные с введением новой системы оплаты госслужащих по результатам. По своей сути, внедрение системы оплаты труда по результатам призвано развивать дух конкуренции среди коллег из одного госоргана и, тем самым, стимулировать их к повышению эффективности своей работы.

Опыт стран ОЭСР в области заработной платы неоднороден. В некоторых государствах решения по оплате труда принимаются министерствами (Австралия, Великобритания, Новая Зеландия, Польша, Португалия, Словения, Швеция, Эстония), в то время как в других странах эти функции полностью централизованы. Кроме того, встречаются и смешанные случаи. Как отмечается в отчете «Управление персоналом госслужбы в будущем: инновации в стратегическом планировании персонала в странах ОЭСР» (2013), руководить системой оплаты труда госслужащих по результатам крайне сложно. Для этого требуется совершенная система управления кадрами, которой на сегодняшний день нет во многих странах ОЭСР. В большинстве стран ОЭСР коллективный компонент составляет более 80% от всей заработной платы, что указывает на поверхностный характер системы оплаты труда по результатам в этих государствах.

Главную проблему составляет разработка и содержание критериев оценки деятельности. Большая часть критериев характеризуют в основном потенциал работника, его рабочее место (степень ответственности, квалификация, навыки, объем работы). Значительное также число критериев предназначены для оценки степени выполнения функциональных обязанностей (качество выполнения работ, соответствие результатов заявленным целям, соблюдение дисциплины). При этом, недостаточно разработаны показатели экономической эффективности с позиции соответствия результата затратам.

Следует отметить, что в данном направлении правоохранительные органы в отличие от других государственных структур идут на шаг впереди. Согласно приказу Министра внутренних дел Республики Казахстан от 26 ноября 2015 года № 969 утверждены Правила установления стандартов работ (алгоритм, правила и требования к результатам деятельности сотрудников на конкретном участке работы) в органах внутренних дел Республики Казахстан, на ряду с этим разработана методика оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политикиорганов внутренних дел Республики Казахстан, предназначенная для определения эффективности мер по кадровому обеспечению и качества работы сотрудников. Разработаны правила оценки деятельности сотрудников, правила и условия присвоения разрядов, которые утверждены Указом Президента Республики Казахстан от 16 марта 2016 года №211, результаты которой являются основаниями для принятия решений по премированию, поощрению, обучению, карьерному росту, ротации, а также установления дифференцированной оплаты труда.

Полагаем, что поспешное внедрение системы оплаты труда по результатам в Казахстане рискует негативно сказаться на командном духе и коллективном настрое в госоргане. В казахстанском контексте, когда до сих пор наблюдаются командные перемещения и патронажная система, оплата труда по результатам может потенциально использоваться для поощрения приближенных к руководителю госоргана и оказания личных услуг. При введении бонусной системы, зависящей от результатов работы, крайне важно свести к минимуму воздействие личных отношений на решения, касающиеся найма персонала, оценки и повышения по карьерной лестнице.

Также международный опыт показывает, что введения материального вознаграждения по результатам работы недостаточно для повышения мотивации госслужащих. Наряду с адекватной заработной платой, госслужащие должны быть мотивированы рядом немонетарных стимулов:

  • интересной и сложной по содержанию работой;
  • профессиональной самореализацией;
  • четким пониманием сотрудником целей работы и целей своей организации;
  • благоприятным рабочим климатом;
  • перспективами карьерного роста.

Относительно последней позиции, хотелось бы отметить, что в правоохранительных органах уже разработана Система и критерии карьерного роста сотрудников органов внутренних дел Республики Казахстан, которая утверждена приказом МВД РК №998 от 7 декабря 2015 года, которые определяют условия профессионального развития, условия и критерии продвижения по службе сотрудников органов внутренних дел Республики Казахстан. Для каждого сотрудника, претендующего на продвижение по службе определены квалификационные требования должности, требования к уровню профессионального развития (уровню профессиональных компетенций), уровню эффективности и конкурентоспособности, нахождение в кадровом резерве.

Опыт стран ОЭСР предупреждает Казахстан о том, что акцент исключительно на материальных стимулах и бонусах может привести к снижению этической ценности «служения обществу» среди госслужащих. Сегодня европейские страны все чаще обращаются к важности «этичного лидера», то есть руководителя на любом уровне государственной системы, который личным примером создает и поддерживает высокие морально-этические ценности в своем коллективе по отношению к подчиненным, коллегам, и получателям государственных услуг. Если сотрудники бизнес сектора ориентированы исключительно на увеличение прибыли как для себя, так и для своей организации, то основной мотивацией госслужащих должно оставаться служение гражданам и желание принести общественную пользу, а не погоня за бонусами.

Внедрение оплаты труда по результатам предусматривает наличие высоко слаженной системы управления персоналом на госслужбе, обученных сотрудников кадровых служб, открытости и прозрачности при принятии решений. Для создания и запуска новой системы потребуется несколько лет. При неграмотном внедрении в госорганах новая система, в лучшем случае, приведет к регулярной выплате премий, которые не привязаны к оценке персонала, а в худшем случае может способствовать дальнейшему развитию патронажной системы, ухудшению рабочей атмосферы в госорганах, и оттоку опытных кадров в бизнес сектор.

Кроме того, введение в жизнь любых реформ неизбежно сталкивается с тем, что у любых изменений имеются как сторонники, так и противники. Успех же реализации преобразований зависит от того, насколько четко поставлены цели и задачи государственной службы, а также от степени согласованности стимулов, направляющих работу государственных служащих всех рангов на решение поставленных задач.

 

Литература

  1. Послание Главы государства Лидера Нации Н.А. Назарбаева народу Казахстана «Стратегия – 2050: новый политический курс состоявшегося государства»: http://www. adilet.zan.kz;
  2. Программа Президента Республики Казахстан от 20 мая 2015 года «План нации – 100 конкретных шагов»;
  3. Малько А.В. Правовое стимулирование: проблемы теории и практики // Правоведение. 1994. № 3;
  4. Оплата госслужащих по результатам: мифы и казахстанские реалии, аналитический интернет-журнал vlast.kz;
  5. Региональная экономика и управление: электронный научный журнал // Номер журнала: №4 (24), 2010, Опыт развитых государств в сфере оценки и стимулирования труда государственных служащих в соответствии с результатами этой деятельности;
  6. «О некоторых вопросах реализации кадровой политики в органах внутренних дел Республики Казахстан» Приказ МВД РК №998 от 7 декабря 2015 года.
Год: 2017
Город: Костанай
Категория: Юриспруденция