Договорные аспекты организации заработной платы в Казахстане

В статье рассмотрены актуальные проблемы организации заработной платы на основе коллективнодоговорного ее регулирования. Особое внимание обращено практике установления параметров по оплате труда в соглашениях разного уровня (генеральных, отраслевых, региональных). Она заключается в том, что договоренности, содержащиеся в Генеральном соглашении, обязательны для соблюдения отраслевыми соглашениями. В свою очередь, условия труда, занятости и социальных гарантий, являющиеся предметом коллективных переговоров на региональном уровне, должны быть не хуже, чем это было установлено отраслевыми соглашениями. Практика свидетельствует о том, что системы оплаты труда в большинстве случаях разрабатываются и утверждаются работодателями без какого-либо участия представителей работников. Между тем законодательство дает серьезные возможности для участия работников в разработке систем оплаты труда при составлении коллективного договора. Это относится к выбору форм и систем заработной платы, выбору тарифной модели оплаты труда, определению конкретных размеров межразрядных и тарифных коэффициентов, и, как следствие этого, величин применяемых тарифных ставок и должностных окладов, установлению видов и размеров компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок к заработной плате. На основе проведенного анализа разработаны предложения и рекомендации по усилению роли коллективно-договорного регулирования в определении параметров оплаты труда работников.

Радикальные реформы, осуществленные в Республике Казахстан за более чем четвертьвековой период независимого развития, привели к формированию принципиально новой модели регулирования трудовых отношений в целом и организации заработной платы, в частности. Концептуальным новшеством Трудового кодекса Республики Казахстан, введенного в действие с 1 января 2016 г., в этом направлении стало установление минимально допустимых гарантий в сфере оплаты труда и возможности договорным путем устанавливать конкретные параметры размеров заработной платы работников. На практике это выглядит следующим образом.

Трудовой кодекс Республики Казахстан установил следующие государственные гарантии в области оплаты труда:

  • минимальный размер месячной заработной платы работника;
  • минимальный размер часовой заработной платы;
  • оплата за работу в сверхурочное время;
  • оплата за работу в праздничные и выходные дни;
  • оплата за работу в ночное время;
  • ограничение размера удержаний из заработной платы работника;
  • порядок и сроки выплаты заработной платы [1; 28].

Одновременно с этим данным законодательным актом предусмотрена реализация системы социального партнерства, основанная преимущественно на разработке и заключении соответствующих соглашений и коллективных договоров, заключаемых между работодателями и представителями работников на конкретных предприятиях. Данные соглашения представляют собой договоренности, заключаемые между государственными органами, представителями работников и работодателей по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников на республиканском, отраслевом и региональном уровнях. Соответственно этому разрабатываются и заключаются Генеральное (для всех организаций, расположенных на территории Республики Казахстан), отраслевые (для предприятий соответствующей отрасли) и региональные (для организаций, расположенных на территории областей, г.г. Алматы и Астана) соглашения, содержание которых призвано улучшать (но не ухудшать) нормы действующего трудового законодательства в сфере трудовых отношений применительно к работникам. При этом установлена строгая иерархия соглашений. Она заключается в том, что договоренности, содержащиеся в Генеральном соглашении, обязательны для соблюдения отраслевыми соглашениями. В свою очередь, условия труда, занятости и социальных гарантий, яв-

ляющиеся предметом коллективных переговоров на региональном уровне, должны быть не хуже, чем это было установлено отраслевыми соглашениями. Наконец, в коллективных договорах должны соблюдаться договоренности, достигнутые во всех перечисленных выше соглашениях. Более наглядно такая система представлена на рисунке.

Следовательно, на первый взгляд, можно предположить, что в стране создана достаточно действенная многоуровневая коллективно-договорная система регулирования трудовых отношений, включающая в себя и определение параметров заработной платы. К примеру, действующим Трудовым кодексом определено, что отраслевые соглашения в обязательном порядке должны определять основные принципы оплаты труда в отраслях, включая установление:

  • минимальных тарифных ставок (окладов) в отрасли;
  • предельных значений межразрядных коэффициентов;
  • единого порядка установления доплат работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда [1; 39].

В других видах соглашений (генеральных и региональных) законодательством установлено, что их содержание определяется сторонами, вернее, специально создаваемыми соответствующими трехсторонними комиссиями по социальному партнерству.

Вместе с тем, как показывает практика, такая система коллективно-договорного регулирования оплаты труда действует лишь формально. Свидетельством этому может служить Генеральное соглашение между Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями работников и республиканскими объединениями работодателей на 2018–2020 гг. В нем договоренности в сфере организации заработной платы сводятся к следующему:

  • соблюдать принципы равенства и возможностей в области оплаты труда между иностранными и отечественными работниками при выполнении равнозначных работ и соответствующей одинаковой квалификации;
  • проводить консультации по разработке согласованных предложений по основным принципам системы оплаты труда в отраслях экономики;
  • предусматривать соответствующие обязательства по оплате труда в соглашениях и коллективных договорах, в том числе обеспечить включение отраслевых коэффициентов, классифицирующих условия труда по степени вредности и опасности;
  • применять эффективные и гибкие системы оплаты труда, учитывающие вклад каждого работника в конечные результаты деятельности организации и направленные на мотивацию высокопроизводительного труда;
  • взаимодействовать в решении вопросов по реализации права на своевременную и полную оплату труда с органами исполнительной власти, органами государственного надзора;
  • проводить анализ и оценку состояния реализации законодательства по вопросам оплаты труда, вносить предложения по его усовершенствованию;

  • продолжить работу по проведению технических консультаций по ратификации Конвенции Международной организации труда № 131 «Об установлении минимальной заработной платы» [2].

Как видно, принятые договоренности носят общий и неконкретный характер. К тому же данное соглашение практически не содержит никаких адресных посылок применительно к соглашениям более низкого уровня (отраслевым и региональным). Правда, в перечне договоренностей присутствует пункт об обеспечении включения отраслевых коэффициентов, классифицирующих условия труда по степени вредности и опасности. Однако, как было отражено выше, данное требование уже отражено в Трудовом Кодексе Республики Казахстан применительно к содержанию отраслевых соглашений и поэтому не содержит никакого смыслового значения.

Аналогичное положение с регулированием вопросов заработной платы наблюдается в региональных соглашениях. Исследование показало, что в абсолютном большинстве из них проблемы оплаты труда работников ограничиваются лишь договоренностями о недопущении работодателями фактов задержки выплаты заработной платы. Между тем, как представляется, рынок труда формируется именно в регионах, и поэтому отражение основополагающих вопросов оплаты труда в региональных соглашениях представляется объективно необходимым.

Во многом сложившееся положение обусловлено тем, что в трудовом законодательстве страны не предусмотрено обязательное включение вопросов оплаты труда в содержание генеральных и региональных соглашений. К примеру, в Трудовом кодексе Республики Казахстан предусмотрено, что генеральным соглашением должны предусматриваться следующие положения:

  • о рассмотрении законопроектов в области социально-трудовых отношений;
  • о мероприятиях по предупреждению и предотвращению социально-трудовых конфликтов и забастовок;
  • о развитии рынка труда, содействии эффективной занятости населения;
  • о разработке и утверждении национальной рамки квалификации;
  • об условиях и охране труда, промышленной и экологической безопасности;
  • о развитии социального партнерства и диалога;
  • о порядке формирования и деятельности группы наблюдателей для участия в разработке и принятии соглашений на отраслевом и региональном уровнях [1; 39].

Практически аналогичные обязательные для отражения вопросы предусмотрены законодательством применительно к региональным соглашениям. Так, к ним относятся договоренности о:

  • развитии социального партнерства и диалога в регионе;
  • порядке рассмотрения программных и стратегических документов региона;
  • мероприятиях по предупреждению и предотвращению социально-трудовых конфликтов и забастовок;
  • содействии работодателям и представителям работников в урегулировании трудовых споров;
  • принятии мер, направленных на обеспечение занятости и сокращения уровня безработицы;
  • порядке формирования и деятельности Совета по вопросам предупреждения и разрешения коллективных трудовых споров [1; 39].

Как видно, в действующем трудовом законодательстве ни в генеральных, ни в региональных соглашениях не предусмотрено обязательное отражение вопросов оплаты труда. В то же время, как показывает практика, в последние годы именно нерешенные проблемы заработной платы работников выступали основной причиной возникновения социально-трудовых конфликтов. В подобных условиях представляется объективно необходимым включение данных вопросов в названные виды соглашений. Например, учитывая договорной характер заработной платы, есть все основания полагать, что в генеральном соглашении должны быть отражены договоренности по установлению минимальной заработной платы в Республике Казахстан и принципов дифференциации ее величины по регионам. Тем самым могут быть созданы серьезные предпосылки для скорейшей ратификации Конвенции Международной организации труда № 131 «Об установлении минимальной заработной платы», предусматривающей проведение консультаций между социальными партнерами по данной проблеме [3; 51].

Предметом коллективных переговоров в регионах могут служить, например, вопросы установления минимальной заработной платы в регионе, а также допустимых соотношений в уровнях оплаты труда в предпринимательском и бюджетных секторах экономики, как это предлагают отдельные экономисты [4; 195].

В отраслевых соглашениях, как отмечалось выше, законодательством предусмотрено обязательное включение в них ряда параметров оплаты труда работников, включая минимальную тарифную ставку в отрасли, минимально допустимые величины межразрядных коэффициентов и установление коэффициентов, классифицирующих условия труда по степени вредности и опасности. Однако, как показал анализ их содержания, данные законодательные условия в большинстве из них выполняются лишь формально. Например, в «Отраслевом соглашении в нефтегазовой, нефтеперерабатывающей и нефтехимической отраслях Республики Казахстан на 2017-2019 годы» определено, что минимальный размер тарифной ставки в отрасли должен быть не менее минимальной заработной платы, установленной в республике на соответствующий год [5;13]. В данном случае возникает вполне законный вопрос: зачем в отраслевом соглашении устанавливать параметр оплаты, если он уже отрегулирован в Трудовом кодексе Республики Казахстан? Аналогичного рода договоренность содержится и в «Отраслевом соглашении между профсоюзами работников горно-металлургической промышленности, Республиканской ассоциацией горнодобывающих и горно-металлургических предприятий и Министерством по инвестициям и развитию Республики Казахстан на 2018-2020 годы» [6; 17].

В этом плане более предпочтительно выглядят договоренности, достигнутые в отраслевом соглашении в сфере машиностроения. В нем стороны договорились о следующих мероприятиях в сфере оплаты труда:

  • принятие мер по поэтапному повышению средней заработной платы до уровня 5 прожиточных минимумов трудоспособного населения в Республике Казахстан с учетом финансовых возможностей предприятий;
  • установление отраслевой минимальной тарифной ставки первого разряда с коэффициентом не менее 1,2 к минимальной заработной плате, установленной законом о республиканском бюджете на соответствующий год:
  • установление повышающего отраслевого коэффициента в размере не менее 1,1–1,3 для работников предприятий, чьи функции связаны с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда.

Практическая реализация таких договоренностей означает следующее. Во-первых, достижение предприятиями отрасли средней заработной платы на уровне 5 прожиточных минимумов трудоспособного населения, по нашим расчетам, должно привести к обеспечению среднего заработка работников в размере около 185 тыс. тенге в месяц, что значительно выше сложившегося уровня. Во-вторых, минимальная тарифная ставка в отрасли на 2018 г. должна быть установлена в размере не менее 33941 тенге в месяц (28284 х 1,2). И, наконец, в-третьих, для работников отрасли, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда заработная плата должна быть выше на 10-30% по сравнению с работниками, занятыми в нормальных условиях труда.

Кроме того, данным соглашением определено, что тарифные ставки рабочим и должностные оклады руководителям, специалистам и другим служащим предприятий должны устанавливаться в соответствии с Единой тарифной системой оплаты труда. Такая система должна разрабатываться с учетом Отраслевой тарифной сетки, которая представляет собой систему тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, определяющих размеры ставок (окладов) для всех профессий, должностей и профессионально-квалификационных групп работников.

Таблица 1 Отраслевая тарифная сетка в машиностроении

Тарифный разряд

Тарифный коэффициент

1

2

1

1,0

2

1,25

3

1,5

4

1,75

5

2,0

6

2,25

7

2,5

8

2,8

9

3,15

3,32

1

2

11

35

12

37

13

3,95

14

4,21

15

5,30

16

6.06

17

7,58

18

8,6

19

9,4

29

10,0

21

11,0

Примечание. Источник http://comprom.mid.gov.kz/ru/news/otraslevoe-soglashenie- v-otrasli-mashinostroeniya-na-2017-2019-gody

Как видно, отраслевая тарифная сетка содержит 21 тарифный разряд с нарастанием тарифных коэффициентов от низшего к высшему. При этом предусмотрено, что количество разрядов определяется предприятиями отрасли самостоятельно, в зависимости от численности работников. Также соглашением разработаны следующие рекомендации по распределению категорий работников по квалификационным разрядам (табл. 1, 2).

Таблица 2 Распределение категорий работников по разрядам

Категории работников

Диапазон тарифных разрядов

Низкоквалифицированные рабочие, охрана

1-2

Рабочие средней квалификации, технические исполнители

3-8

Высококвалифицированные рабочие

5-8

Специалисты, ведущие специалисты

9-14

Главные специалисты

13-15

Руководители самостоятельных структурных подразделений

13-15

Руководители организаций

15-21

Примечание. Источник: http://comprom.mid.gov.kz/ru/news/otraslevoe-soglashenie-v-otrasli-mashinost- roeniya-na-2017-2019-gody

Правда, в соглашении имеется одно условие, противоречащее требованиям действующего трудового законодательства. Так, в нем содержится договоренность о том, что в организациях, где действует бестарифная система оплаты труда, отраслевую тарифную сетку рекомендуется использовать для определения и назначения месячных размеров тарифных ставок и должностных окладов [7]. В то же время Трудовым кодексом Республики Казахстан установлено, что квалификационные требования к работникам и сложность определенных работ устанавливаются на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих [1; 28]. Поскольку выпуски этого справочника предусматривают обязательное применение тарифных разрядов, то, естественно, о применении бестарифной системы оплаты труда рабочих не может быть и речи.

Несмотря на данный недостаток, исследуемое отраслевое соглашение представляет собой попытку приближения к применяемому в Германии порядку регулирования заработной платы только на основе отраслевых тарифных соглашений, в рамках действующей в этой стране политики «тарифной автономии». Суть ее заключается в том, что государство, устанавливая лишь определенные минимально допустимые стандарты, не вмешивается в процесс коллективных переговоров на отраслевом уровне между представителями работников и профсоюзами по поводу определения конкретных параметров всего спектра трудовых отношений, включая и вопросы заработной платы.

Основой построения системы заработной платы на предприятии, в первую очередь, является тарифное соглашение о разрядах заработной платы работников соответствующей отрасли. Под сферудействия тарифных договоров подпадает около 85-90% сотрудников крупных промышленных предприятий (так называемые «тарифные сотрудники»), для которых оно дает информацию о том, какую зарплату получают отнесенные к той или иной тарифной группе работники [http://www.jobgrade.ru. 15].

Конечно, применяемый в машиностроительной отрасли порядок регулирования заработной платы весьма далек от принципов «тарифной автономии», применяемой в Германии. Вместе с тем предпринятые здесь попытки разработки отраслевой тарифной сетки (пусть даже и на рекомендательном уровне) свидетельствуют о широких возможностях договорных принципов регламентации заработной платы.

Важнейшее значение для определения условий оплаты труда отводится коллективным договорам, заключаемым на предприятиях. Законодательством в этом отношении предусмотрен широкий спектр параметров оплаты труда, подлежащих отражению в них. В частности, Трудовым кодексом Республики Казахстан определено, что в коллективный договор должны включаться следующие положения:

  • – о нормировании, системах оплаты труда, размерах тарифных ставок и окладов, надбавок и доплат работникам, в том числе занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
  • – об установлении межразрядных коэффициентов [1; 40].

На первый взгляд создается впечатление, что в данном случае представители работников могут участвовать в коллективном обсуждении с представителями работодателя практически всех параметров оплаты труда. Однако нюанс данной статьи кодекса заключается в том, что в коллективный договор может быть включено лишь упоминание об изложенных выше параметрах, которые находят отражение в акте работодателя (положении об уплате и стимулировании труда, разрабатываемом и утверждаемом работодателем без участия работников).

В этой связи следует обратить внимание на требование п. 2 ст. 107 Трудового кодекса, который устанавливает, что система оплаты труда определяется условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя [1; 29]. Суть данного требования заключается в том, что вопросы оплаты труда на каждом отдельно взятом предприятии могут быть отражены лишь в одном из перечисленных локальных актов либо во всех актах, в зависимости от степени конкретизации параметров оплаты.

Практика, существующая в Казахстане, свидетельствует о том, что системы оплаты труда в большинстве случаях разрабатываются и утверждаются работодателями без какого-либо участия представителей работников. Между тем, как видно из изложенного выше, законодательство дает серьезные возможности для участия работников в разработке систем оплаты труда при разработке коллективного договора. К примеру, это относится к выбору форм и систем заработной платы, выбору тарифной модели оплаты труда, определению конкретных размеров межразрядных и тарифных коэффициентов, и, как следствие этого, величин применяемых тарифных ставок и должностных окладов, установлению видов и размеров компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок к заработной плате. Другими словами, действующее в республике трудовое законодательство представляет работникам право в процессе коллективных переговоров с работодателем определять практически все основные параметры оплаты труда.

Таким образом, обобщая изложенный выше материал, можно полагать, что развитие коллективно-договорных аспектов организации заработной платы в республике создаст объективные предпосылки для дальнейшего повышения уровня доходов работников и снижения рисков возникновения социальных конфликтов.

 

Список литературы

  1. Трудовой кодекс Республики Казахстан. Кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V ЗРК // Труд в Казахстане: проблемы, факты, комментарии. — 2015. — № 12(204). — 63 с.
  2. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.enbek.gov.kz/ru/node/348546. Дата обращения: 19.03.2018.
  3. Резюме международных трудовых норм. 2-е изд. (пер. с фр.). — Женева: Междунар. бюро труда, 1994. — 136 с.
  4. Берешев С. Регулирование заработной платы в Республике Казахстан / С. Берешев. — Алматы: ТОО «Баспа», 2001. — 224 с .
  5. Отраслевое соглашение в нефтегазовой, нефтеперерабатывающей и нефтехимической отраслях Республики Казахстан на 2017-2019 годы // Труд в Казахстане: проблемы, факты, комментарии. — 2017. — № 6 (222). — 40 с.
  6. Отраслевое соглашение между профсоюзами работников горно-металлургической промышленности, Республиканской ассоциацией горнодобывающих и горно-металлургических предприятий и Министерством по инвестициям и развитию Республики Казахстан на 2018-2020 годы // Труд в Казахстане: проблемы, факты, комментарии. — 2018. — № 1 (229). — 60 с.
  7. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://comprom.mid.gov.kz/ru/news/otraslevoe-soglashenie-v-otrasli- mashinostroeniya-na-2017-2019-gody. Дата обращения: 20.03.2018.
Год: 2018
Город: Караганда
Категория: Экономика