Консалтинг как одна из областей применения социологического знания

На современном этапе развития рыночных отношений в казахстанском обществе постепенно приходит понимание, что капитализм — это не просто устойчивые отношения купли — продажи, а способ мышления, который должен воспроизводиться в регулярных повседневных практиках. Среди нынешних владельцев крупных капиталов можно наблюдать «авантюристов эпохи спонтанного ка­питализма», которые смогли в 1990-е годы «поймать волну» масштабных изменений. Среди них мно­го случайных людей, для которых как раз всё начиналось с элементарного «купи — продай». В дан­ной статье не высказывается негативного отношения к действиям «купи — продай», они рассматри­ваются как техническая составляющая в развитии рыночных отношений и капитализма. Эпоха «спонтанного капитализма» подходит к концу и в данный момент у руководителей возникают про­блемы по управлению своими корпорациями, фирмами. Становится понятно, что при использовании нынешних управленческих моделей невозможно дальнейшее развитие. А поскольку среди таких ру­ководителей оказалось много случайных людей, у них не успел сформироваться достаточный когни­тивный потенциал в сфере управленческих наук.

В связи с этим на постсоветском пространстве получают развитие науки, объясняющие процесс управления — менеджмент, психология управления и социология управления и другие. Книжный рынок захлёстывает околонаучная литература с описанием действий людей, добившихся успеха, и советами как добиться успехов в бизнесе — С.Кови «Семь навыков преуспевающих людей», Брайан Трейси «Двадцать один секрет миллионера», Н.Хилл «Думай и богатей», Дон Файла «10 уроков на салфетках» и т.д.

Вообще управление выступает предметом изучения многих наук, в том числе и естественных.

Управление — это функция биологических, социальных, технических, организационных систем, которая обеспечивает сохранение их структуры, поддерживает определенный режим деятельности. В самом общем виде управление предстает как целенаправленный, планируемый, координируемый и сознательно организованный процесс, способствующий достижению максимального эффекта при минимальных затратах ресурсов, усилий и времени. То есть управление — это упорядочение соот­ветствующей структуры и обеспечение эффективного ее функционирования в полном соответствии с закономерностями существования и развития данной системы [1; 76].

• Управление присутствует в неживой природе (технических системах), в организмах (биологиче­ских системах) и в обществе (социальных системах).
• Управление в технических системах — это управление производственно-техническими процес­сами, механизмами, системами машин — изучается главным образом техническими науками.
• Управление процессами, протекающими в живой природе и связанными с жизнедеятельностью организмов, относится к управлению биологическими системами.

Управление в социальных системах — это управление людей людьми. Оно охватывает воздей­ствие на деятельность людей, объединенных в группы, другие сообщества с их различными интере­сами. Это наиболее сложная область управления. Оно является объектом изучения социальных (со­циологии, социальной психологии, психологии) наук. В процессе производства, распределения и по­требления материальных благ люди объединяются в различные организационные формы, т.е. соци­ально-экономические системы. Поэтому социальное управление — свойство, присущее человеческо­му обществу. Оно воздействует на общество с целью его упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития и обусловлено общественным характером труда, а также необходимостью общения людей в процессе труда и жизни. Возникновение управления как особого вида общественной деятельности обусловлено, прежде всего, появлением и развитием разделения труда, которое специализировало труд производителей и коллективов. И здесь социология избрала свое направление исследования [2; 61].

Социология управления — это отрасль социологического знания, изучающая систему и процес­сы управления в условиях, складывающихся в обществе социальных отношений. Социология управ­ления, как часть общей социологии, рассматривает процесс становления, функционирования и разви­тия определённой сферы жизнедеятельности; исследует механизм социальных изменений и социаль­ных отношений, закономерности социальных действий и поведение в процессе управления.

Появились различные подходы к оценке управления как специфической человеческой деятель­ности. Некоторые теории, несмотря на неоднозначность трактовок, внесли свой вклад в основные положения науки управления [3; 53].

В социологии управления получили известность и научную разработку следующие основные теории управления.

Фредерика Тейлора (1856-1915) считают родоначальником науки управления. Ему принадлежит заслуга технического совершенствования организации труда на предприятии. Он внедрил плановое бюро, новые методы работы, эффективные приемы резания металла, инструкционные карточки для рабочих и многое другое. 0н открыл также феномен группового давления и экспериментально дока­зал, что работа в коллективе принуждает передовиков опускаться до уровня середняков, а середняков

—   до уровня отстающих по производительности труда [4; 47]. Он рассматривал рабочего как автома­тического исполнителя трудовых действий, предписанных инструкцией. Основными движущими им­пульсами Ф.Тейлор считал ожидание и получение материального вознаграждения за труд, заинтере­сованность в личной экономической выгоде.

Идеи и опыты Ф.Тейлора оказали революционное влияние на всю науку управления, а внедре­ние его теории изменило культуру труда в американской промышленности [5; 67].

* Данная литература оперирует сомнительными фактами из множества областей знания, отличается высокой степенью субъективности, редуцирует процесс достижения успеха, сводя его к выполнению перечисленных правил.

Французский инженер и предприниматель Анри Файоль {1841-1925) создал так называемую административную теорию управления. Он утверждал: управлять — значит вести предприятие к определенной цели, извлекая максимум из имеющихся в распоряжении ресурсов.

Его теория состоит из двух частей: функций управления, которые отвечают на вопрос, что дела­ет руководитель (он выделяет всего пять функций: предвидение, планирование, организация, коорди­нирование и контроль). Функции, которые выделил Файоль, до сих пор считаются основными в ме­неджменте. Он положил начало структурно-функциональному подходу в управлении, выделил прин­ципы управления, отвечающие на вопрос, как руководитель это делает.

Файоль выделил 14 принципов управления: разделение труда, власть, дисциплина, единство ко­мандования, единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общим целям, вознагра­ждение, централизация, иерархия, порядок, равенство, стабильность персонала, инициатива, корпо­ративный дух.

Благодаря Файолю управление стало признаваться самостоятельной и специфической деятель­ностью людей. В итоге возникла новая отрасль науки — социология и психология управления [6; 117].

В 30-е годы постепенно набирает силу, а затем становится господствующим направление в со­циологии организаций — «человеческие отношения», или «гуманистический вызов». Родоначальни­ком этого направления считается Элтон Мэйо (1880-1948). Все началось со знаменитых Хоторнских экспериментов, проходивших в «Вестерн Электрик Компани» (близ Чикаго) в 1927-1932 гг., в ходе которых было доказано, что на производительность труда влияют не только и не столько технико­экономические, сколько социально-психологические факторы.

Отличительные черты теории «человеческих отношений»: соединение формальной и нефор­мальной структур власти, узкая специализация, широкое участие рядовых людей в управлении, вне­дрение новых форм организации труда, которые повышают мотивацию и удовлетворенность работой, преувеличение роли малой группы и солидарности [4; 62].

Абрахам Маслоу (1908-1970) первым осознал законы построения человеческих потребностей. Он понял, что не сама потребность движет человека, а степень ее неудовлетворения. А.Маслоу выде­лил пять уровней или групп мотивов поведения, в зависимости от доминирующих в тот или иной момент потребностей.

Физиологические и сексуальные потребности — это потребность в воспроизводстве рода, дыха­нии, физических движениях, пище, одежде, жилище и т.д.

Экзистенциальные потребности — это потребности в безопасности своего существования, уве­ренность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а в сфере труда — в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.

Социальные потребности — это потребности в социальных связях, общении, идентификации се­бя с другими, участии в совместной трудовой деятельности.

Потребности в самоуважении, престижные — это признание достоинства, потребности в слу­жебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке.

Личностные, духовные потребности — это потребности в самоактуализации, самовыражении через творчество.

Первые два типа потребностей в своей иерархии А.Маслоу называл первичными (врожденны­ми), три остальных — вторичными (приобретенными) [2; 84].

Идеи Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной теории мотивации Фредерика Херцберга. Она основывается на независимых факторах, обнаруженных в ходе исследования, одина­ково сильно влияющих на поведение людей в организации.

«Мотивационные» факторы — это содержание работы; эти факторы связаны с тем, что именно человек делает — достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, возможности для профессионального роста, ответственность. Позитивное воздействие таких факто­ров увеличивает удовлетворенность работой и мотивирует в направлении еще более активной трудо­вой деятельности. Однако отсутствие этих факторов необязательно приводит к неудовлетворенности работой.

«Гигиенические» факторы — это условия работы; они являются внешними по отношению к процессу работы самому себе — политика компании, технический надзор, отношения с руководите­лем, межличностные отношения по горизонтали, заработок, безопасность труда, гарантия занятости, условия труда, статус, семейная жизнь. Если данные факторы имеют негативный характер для како- го-либо человека, то это увеличивает его неудовлетворенность работой. Однако при наличии благо­приятных «гигиенических» факторов возникает лишь нейтральное состояние, но не повышение удов­летворенности работой [7; 59].

Широкую известность получили «Теория X» и «Теория У» Д.Макгрегора, разработанные им в 1957 г.

«Теория X» описывает черты авторитарного стиля руководства: жесткий контроль, принуждение к труду, негативные санкции, акцент на материальных стимулах.

«Теория У» характеризует демократический стиль руководства: широкое использование творче­ских способностей подчиненных, гибкий контроль, отсутствие принуждения, самоконтроль, стрем­ление к ответственности, моральные стимулы, заинтересованность в труде, участие в управлении[4; 68].

Это несколько из основных теорий менеджмента, знание которых — это необходимый минимум для современных руководителей.

Не должно возникать иллюзий, что перечисленные выше теоретические конструкции управле­ния где-то можно наблюдать в чистом виде. Это «идеальные типы», к которым нужно стремиться, но точного их воспроизведения не требуется. Теории в данном случае позволяют прогнозировать разви­тие компании, делать ситуации предсказуемыми, быстро принимать оптимальные решения. Совре­менные менеджеры должны использовать не одну из описанных теорий, а их более удачные сочета­ния [8; 43].

Из истории развития управленческих теорий видно, что в современных концепциях особую роль приобретают социальные факторы управления, больше внимания уделяется работникам, их удовле­творённости труда, самовыражению, неформальной структуре рабочего коллектива, чего нельзя об­наружить в теории Ф.Тейлора, предлагавшего технически совершенствовать операции, выполняю­щиеся в процессе производства; или в теории А.Файоля, теория которого нацелена на управляющих, а не управляемых. Более современные теории начинают рассматривать различные факторы, влияю­щие на производительность труда работников — объектов управления. Так, например, теория «чело­веческих отношений» Э.Мэйо эмпирически показывает влияние социально-психологических факто­ров, которые повышают мотивацию и удовлетворенность работой. Знаменитая пирамида потребно­стей А.Маслоу также фокусирует внимание на мотивах поведения . В дальнейшем Ф.Херцберг и Д.Макгрегор создают свои теории, которые конкретизируют теорию А.Маслоу.

Становится понятно, что практика менеджмента на современном этапе невозможна без основ­ных знаний социальных процессов, социальных отношений в больших и малых группах (рабочих коллективах) и т.д. Поэтому знание менеджмента в чистом виде не позволяет адекватно анализиро­вать ситуацию на отдельном конкретном предприятии.

Без развития нюансированного знания в области социальных аспектов управления невозможно более основательное развитие современных фирм. Управленцы, обладающие слабым когнитивным потенциалом в данной области, всё время будут сводить развитие к увеличению объёма продаж [9; 57].

Для того чтобы не потерять сферы влияния и сделать управления более эффективным, предпри­нимателям следует максимально возможно использовать самый важный ресурс XXI в. — информа­цию и знания. Основными накопителями и владельцами такого ресурса являются консалтинговые компании и отдельные консультанты. Изучая передовой опыт и выполняя консалтинговые проекты, консультанты увеличивают объемы своих знаний и становятся все более полезными для владельцев и менеджеров, а те, в свою очередь, получают большую устойчивость и эффективность своего бизнеса. Человек может освоить большие объемы знаний, но это требует определенных затрат и на это могут уйти годы. Поэтому целесообразнее пригласить того, кто это время уже потратил и обладает нужны­ми знаниями, а именно пригласить консультанта. Другими словами, для эффективного управления компанией директор должен заниматься не только практикой, но и теорией, на которую у него обыч­но не хватает времени. Здесь поможет консультант. Консультант экономит время директора и повы­шает эффективность работы компании. Чтобы директору найти что-то для себя приемлемое, ему придется пересмотреть гору литературы. Хватит ли у директора тогда времени для руководства ком­панией? Вот он и платит консультанту, в частности, за то, что тот читает. Читать — это одна из обя­зательных функций консультанта. Перед любым руководителем время от времени возникает пробле-

* В данном случае имеются в виду мотивы поведения именно работников, поскольку теория потребностей А. Маслоу универсальна и может использоваться не только в отношении объектов управления. Например, данная теория активно ис­пользуется в психологии.

ма: сделать самому или купить? Например, осуществить доставку своим транспортом или нанять транспортную компанию; разработать программное обеспечение самим или нанять программиста. При обращении к консультантам решается та же задача. Разобраться самому, прочитав массу литера­туры, или привлечь тех, кто уже прочитал.

Консалтинг — это профессиональная помощь владельцам, руководителям и персоналу предпри­ятий и организаций, выполняемая внешними специалистами. Эта помощь состоит в анализе и реше­нии проблем, возникающих в процессе деятельности и развития предприятий, и обычно реализуется в виде консалтинговых проектов, которые включают в себя диагностику текущего состояния пред­приятия, планирование действий, необходимых для выработки рекомендаций, анализ собранных данных и составление рекомендаций, обсуждение рекомендаций и принятие решений по внесению изменений в деятельность предприятия, внедрение принятых решений, мониторинг реализации вне­дряемых решений-рекомендаций [10; 34]. Основная цель консалтинга заключается в улучшении ка­чества управления предприятием и повышении эффективности его деятельности в целом, а также увеличении индивидуальной производительности труда каждого работника. Миссия консалтинга со­стоит в том, чтобы способствовать эффективному развитию экономики путем разработки и внедре­ния в практическую деятельность предприятий современных инструментов и механизмов ведения бизнеса.

Консультанты помогают управлять предприятиями наиболее эффективным образом.

В странах с развитой экономикой различные фирмы часто приглашают внешних консультантов, чтобы использовать предлагаемый рынком интеллектуальный капитал в области менеджмента для укрепления своего положения на рынке, а также это свидетельствует о том, что фирма обладает дос­таточной деловой культурой [11].

Потребность в управленческом консалтинге возникает, если необходимо внести изменения в деятельность предприятия или обнаружены ухудшения общих результатов этой деятельности (вклю­чая кризисные ситуации), либо имеют место неясности перспектив дальнейшей работы.

Консультант предлагает рекомендации на основе предварительного обследования фирмы или промышленного предприятия. Помощь консультанта по управлению может быть использована:

• -   для улучшения разделения обязанностей между работниками и распределения последних по отделам, с одновременным распределением задач, которые должно решать каждое подразде­ление;
• -   для консультирования по вопросам управления человеческими ресурсами при решении задач регулирования отношений в коллективе и использования происходящих изменений для повы­шения эффективности деятельности организации;
• -   для организации систем принятия решений и контроля, управления информацией, а также для создания системы, мобилизуемой при работе в кризисных (аварийных) ситуациях. Таким обра­зом, создается достаточно устойчивая и гибкая основа, позволяющая организации работать максимально продуктивно;
• -   для решения проблем структуризации финансовой деятельности компании, разработки инве­стиционных проектов, приобретения новой компании или слиянии нескольких компаний, со­гласования различных финансовых систем, определения реальной стоимости приобретаемой фирмы и т.д. [12].

Таким образом, управленческий консалтинг может быть представлен в виде следующих состав­ляющих:

• -   общее управление бизнесом;
• -   перестройка бизнеса, осуществление изменений: от стратегического планирования до полной реорганизации предприятий;
• -   организационное управление;
• -   консалтинг в области восстановления бизнеса и решения проблем, связанных с неплатежеспо­собностью (кризис-консалтинг);
• -   консультации по вопросам слияния компаний и приобретения собственности;
• -   консалтинг и планирование в области финансовой и хозяйственной деятельности компаний, анализ инвестиционных проектов, помощь в подготовке финансовых прогнозов;
• -   консалтинг в области управления человеческими ресурсами и их развития (включая специали­зированное обучение сотрудников), а также формирования (или преобразования) корпоратив­ной культуры и стиля руководства управления персоналом;
• -   консалтинг в области информационных технологий и информационные услуги, разработка информационных систем, системная интеграция;
• -   консалтинг в области маркетинга, проведение рекламных кампаний и формирование имиджа [13].

Основной ресурс консультанта по управлению — системные знания и системный подход.

Директор знает одну компанию (свою), а консультант — много. При этом консультант, как пра­вило, специализирован в какой-либо функциональной области (стратегия, маркетинг, управление персоналом и т.д.), а директор знает все основные функции, выполняемые в компании. То есть дирек­тор является знатоком многих функций одной компании, а консультант — одного класса функций во многих компаниях. Поэтому для создания полной системы управления директору необходимо об­щаться со множеством консультантов (пусть даже из одной консалтинговой компании).

На основе предварительного обследования организации консультант рекомендует более лучшие способы разделения обязанностей между работниками и распределение последних по отделам, с од­новременным распределением задач, которые должно решать каждое подразделение [14].

При консультировании по вопросам управления человеческими ресурсами консультанты могут решать задачи регулирования отношений в коллективе и использования происходящих изменений для повышения эффективности деятельности организации.

Помощь консультанта может быть использована для организации систем принятия решений и контроля, управления информацией, а также для создания системы управления в кризисных (аварий­ных) ситуациях. Таким образом, создается достаточно устойчивая и гибкая основа, позволяющая ор­ганизации работать максимально продуктивно [15].

Иногда работа консультантов завершается тем, что они делают вывод, что все в порядке и ника­ких изменений не требуется, т.е. все должно остаться как было. Полезность такой рекомендации со­стоит в том, что в организации усилилась вера в правильность взятого курса, а это очень важно, так как способствует преодолению соблазна ненужных изменений, которые могут обернуться большими издержками [16].

Консультант не зависит от руководителя предприятия и не находится у него в подчинении. Он должен стремиться дать объективную оценку ситуации, а не пытаться угодить кому-либо в организа­ции.

Внешний консультант имеет большой опыт в проведении аналитических работ на различных объектах, относящихся не только к данной отрасли, но и к смежным с ней отраслям.

Аналитическая работа консультанта всегда практически ориентирована. Он вырабатывает реко­мендации, которые должны быть такими, чтобы клиент мог их реально выполнить.

Внешний консультант владеет большим количеством предварительной информации для прове­дения аналитических работ в определенной области. Особенно важно наличие у консультанта сведе­ний по стратегии фирмы, маркетинговым исследованиям и т.п., а также наработок в этой области, которые могут ускорить осуществление консультационного проекта.

Как видно, в функциях консалтинговых услуг весьма отчётливо прослеживается социологиче­ская составляющая , главным образом заключающаяся в том, чтобы налаживать коммуникации как внутри компании, так и осуществлять внешнюю связь с потенциальными потребителями, партнёрами по бизнесу и др. Конечно, в консультации финансовых вопросов социологическое знание не находит своего прямого применения. Однако нельзя отрицать, что социологическое знание неприменимо в области управления человеческими ресурсами, когда задачей консультанта ставятся регулирования отношений в коллективе и анализ происходящих изменений для повышения эффективности деятель­ности организации. Нельзя также отрицать, что социологическое знание неприменимо в области мар­кетинга, проведения рекламных кампаний и формирования имиджа, поскольку в данной области не­обходимы знания общих закономерностей формирования общественного мнения.

Социологическое знание находит своё применение практически на всех этапах предоставления консалтинговых услуг: диагностика текущего состояния предприятия, планирование действий, необ­ходимых для выработки рекомендаций, анализ собранных данных и составление рекомендаций, об­суждение рекомендаций и принятие решений по внесению изменений в деятельность предприятия, внедрение принятых решений, мониторинг реализации внедряемых решений-рекомендаций. Воз­можно, помощь социолога потребуется и на этапе специализированного обучения сотрудников, а

*  Если её там нет, то ей следует там появиться, поскольку, как было показано выше, учёт социальных аспектов являет­ся необходимым для современного менеджера.

также при формирования (или преобразования) корпоративной культуры и стиля руководства управ­ления персоналом.

Возникает вопрос: «Почему в данной статье предлагается использовать в процессе консультиро­вания социологию управления, а не менеджмент, например?» Потому что менеджмент, равно как и социология, в чистом виде уже не так эффективны и, таким образом, назревает объективная потреб­ность «смешивания» различных областей знания. Поэтому на современном этапе получают развитие междисциплинарные области знания — социология управления, включающая в себя фундаменталь­ные знания теоретической и эмпирической социологии, а также менеджмента. Следует также выде­лить латентные причины развития консалтинговых услуг с применением именно этой области знания

—  в крупных современных предприятиях является признаком деловой культуры наличие в штате психолога или социолога. Это та ситуация в системе управления, которая в ряде источников описы­вается как «гуманизация труда» . Однако в казахстанском обществе эти должности очень медленно получают признания, так как мало кто знает чем они должны заниматься, решение каких вопросов входит в круг их обязанностей, некоторые предприятия просто не могут позволить себе услуги штат­ного психолога или социолога. Поэтому пока социолога нет в штате, удовлетворение потребности в нём (в социологе) перекладывается на консалтинговые компании, в которых должны работать как профессиональные социологи, так и специалисты, обладающие минимальным набором социологиче­ского знания.

Список литературы

1. Коротков ЭМ. Концепция менеджмента. — М.: ДеКа, 1996. — С. 76.
2.  Социология и психология управления /Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. — Ростов н/Д.: Феникс, 2001. — С. 61.
3. УдальцоваМ.В. Социология управления. — М.: Прогресс, 1999. — С. 53.
4. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. — С. 47.
5. Тейлор Ф. Основы научного менеджмента. — М.: Прогресс, 1992. — С. 67.
6. Управление — это наука и искусство: Файоль, Эмерсон, Тейлор. Фора. — М.: Республика, 1992. — С. 117.
7. Мескон МХ, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. — М.: Дело, 2000. — С. 59.
8. ФранчукВ.И. Может ли менеджмент заменить социальное управление? // Социс. — 1999. — № 2. — С. 43.
9.  Комаров С.В., Кордон С.И. Организационная патология с точки зрения социолога, менеджера и консультанта по управ­лению // Социс. — 2000. — № 1. — С. 57.
10.  Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг / Составители Л.Кроль, Е.Пуртова. — М.: Независимая фирма «Класс», 2001. — С. 34.
11.  Офицеров П.Ю. Real Work Management: организационное развитие и другие консалтинговые услуги — ООО Реал Ворк Менеджмент // real-management.ru
12. «Развитие менеджмента в России и мире» // olbuss.ru
13.  Кросман. Ф. Что такое управленческий консалтинг? // cfin.ru
14. Черных Ю. 11 типичных вопросов об управленческом консалтинге // samara.ru
15. Сааков В. Организационное развитие // big.spb.ru
16. Васильева Н. Организационное развитие как подход в консультировании // Управление Персоналом. — 2007. — № 3 // aor.com

*     Под данным термином в ряде источников понимается привлечение в штат предприятий специалистов, способст­вующих повышению производительности посредством достижения психологического комфорта, безопасности труда, ил­люзии, что цели организации совпадают с целями каждого сотрудника, и наоборот.