В мировой практике государственной службы выделяют, как правило, две типовые модели государственной службы – карьерную и позиционную. Несмотря на существующие в данных моделях различия в порядке поступления и прохождения государственной службы, для них характерен ряд общих условий, обеспечивающих эффективность системы государственной службы. Первое – это разделение государственных служащих на политических "назначенцев" и профессиональных "исполнителей". Второе – это прием на государственную службу на конкурсной основе, что позволяет отбирать на государственную службу квалифицированных и компетентных специалистов и снизить возможности для патронажной системы отбора и продвижения кадров. Важной особенностью системы государственной службы за рубежом является высокий престиж и статус государственной службы. В настоящее время большинство стран предпочитает выстраивать смешанные модели государственной службы, учитывающие особенности национальной системы государственного управления. Новая модель государственной службы Республики Казахстан также будет оставаться смешанной, включая в себя элементы карьерной и позиционной моделей государственной службы.

В Республике Казахстан в годы независимости был предпринят ряд мер по формированию профессионального и эффективного государственного аппарата. Первым нормативным актом, заложившим основу формирования системы государственной службы, стал Указ Президента Республики Казахстан, имеющий силу Закона, от 26 декабря 1995 года № 2730 "О государственной службе". В дальнейшем долгосрочные приоритеты развития государственной службы были определены в Стратегии "Казахстан – 2030". Принятый в июле 1999 года и ныне действующий Закон Республики Казахстан "О государственной службе" заложил основы современной государственной службы. В начале 2000-х годов Всемирный банк признал Казахстан лидером реформ в области государственной службы среди стран СНГ и Восточной Европы. В Казахстане впервые на постсоветском пространстве был введен конкурсный отбор на государственную службу, государственные должности были разделены на политические и административные, были реализованы меры по профессионализации государственных служащих.

Вместе с тем в настоящее время в системе государственной службы накопился ряд проблем, в числе которых:

• недостаточная объективность и прозрачность конкурсного тестирования и отбора;
• несоблюдение принципа меритократии при должностном продвижении (назначении в порядке перевода);
• отсутствие взаимосвязи оценки качества работы и уровня оплаты труда;
• недостаточная эффективность системы обучения;
• высокая сменяемость кадров и нарушение кадровой преемственности при смене руководителя госоргана/акима;
• низкая роль кадровых служб в отборе, оценке и продвижении;
• слабость механизмов противодействия коррупции;
• несоблюдение норм служебной этики и невысокий уровень корпоративной культуры.

Концепция новой модели государственной службы закладывает основу нового этапа реформирования в системе государственной службы. Целевыми индикаторами реализации Концепции определены:

• повышение уровня доверия населения к системе конкурсного отбора кадров;
• повышение уровня доверия к соблюдению принципа меритократии на государственной службе;
• повышение профессионализма государственных служащих, в том числе защита от необоснованных увольнений административных государственных служащих при смене руководителя государственного органа;
• формирование высокой корпоративной культуры и совершенствование этики поведения государственных служащих;
• повышение качества государственных услуг.

Концепцией предусматриваются следующие принципиальные нововведения. Прежде всего, это формирование новой корпусной вертикали. Политические государственные служащие – "назначенцы", служащие, которые определяют стратегические направления развития отрасли, сферы, области и назначение которых носит политико-определяющий характер (около 0,4 – 0,6 %). Далее: корпус "А" – управленческая элита государственной службы, обеспечивающая взаимосвязь между принятием стратегических решений и их исполнением, а также преемственность в реализации кадровой политики и долгосрочных задач государственного органа (0,8 – 1 %); предполагается, что в корпус "А" будут включены должности ответственных секретарей, председателей комитетов, директоров отдельных департаментов центральных государственных органов, определяемых по предложению Правительства, а также ряд иных высших административных должностей; формирование кадрового резерва управленческого корпуса "А" и проведение кадровой политики в отношении государственных служащих корпуса "А" будет осуществляться Национальной комиссией по кадровой политике при Президенте Республики Казахстан; Корпус "Б" – государственные служащие, осуществляющие реализационную (исполнительскую) деятельность в соответствии с нормами законодательства, административными стандартами и регламентами; установками управленческого корпуса "А" (более 98 %). Отбор в корпус "Б" будет осуществляться на основе двухэтапного конкурса. На первом этапе Агентством с определенной периодичностью (например, раз в месяц) будет проводиться набор в кадровый резерв на основе тестирования на знание законодательства и по профессиональным и личностным компетенциям, в случае необходимости проведение собеседования, написание эссе.

На втором этапе государственный орган проводит конкурс на вакантную должность, в котором имеют право участвовать только лица, зачисленные в кадровый резерв. Концепцией предусматривается ряд мер, направленных на обеспечение более высокого уровня прозрачности и объективности конкурсного отбора, в частности: включение в состав конкурсных комиссий государственных органов внешних экспертов, установление ответственности членов конкурсной комиссии, обеспечение прозрачности процедуры собеседования (приглашение представителей СМИ, общественных объединений, аудио- и видеонаблюдение).

Практика показывает: от 50 до 70 % назначений осуществляется в порядке перевода. Данная процедура носит формальный характер, фактически происходит "политическое назначение" административных государственных служащих. Предполагается, что в дальнейшем при назначении в порядке перевода будет учитываться оценка работы на предыдущей должности, наличие рекомендации с предыдущего места работы. Карьерное продвижение государственных служащих будет основываться на оценке качества работы.

Должное значение придается роли кадровых служб государственных органов в отборе, оценке и карьерном продвижении государственных служащих. К руководителям кадровых служб будут установлены специальные квалификационные требования, а их назначение будет осуществляться по согласованию с Агентством по делам государственной службы.

Важное значение отведено системе мотивации и оплаты труда, вопросам повышения эффективности системы обучения государственных служащих, региональных центров переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Реформирование государственной службы будет сфокусировано на ее профессионализации через совершенствование системы обучения государственных служащих, повышение привлекательности государственной службы и совершенствование управления человеческими ресурсами на государственной службе[1, с.189].

Реализация Концепции рассчитана на период с 2011 года до 2015 года и включает следующие этапы. На первом этапе (2011–2012 годы) предполагается реализация мер, направленных на достижение целевых индикаторов Стратегического плана развития Республики Казахстан до 2020 года:

• внедрение нового реестра должностей государственной службы, основанного на трех корпусах;
• улучшение процедур поступления на государственную службу и формирования кадрового резерва государственной службы;
• формирование базового образовательного центра по подготовке высококвалифицированных государственных служащих;
• внедрение обновленных программ обучения, основанных на технологиях и принципах системы государственного управления, ориентированного на результат;
• повышение эффективности деятельности кадровых служб государственных органов;
• введение системы оценки деятельности государственных служащих;
• введение новой системы оплаты труда государственных служащих;
• осуществление мер, направленных на повышение качества оказания государственных услуг, в том числе внедрение системы контроля качества оказания государственных услуг, развитие механизма обратной связи для оценки качества оказываемых государственных услуг.

На втором этапе (2013–2015 годы) будут осуществлены долгосрочные меры по профессионализации государственной службы, такие как внедрение системы карьерного планирования, введение индивидуальных планов профессионального развития и обучения, расширение системы дистанционного обучения; совершенствование системы мотивации государственных служащих; создание автоматизированной информационной системы государственной службы; разработка двухуровневой системы управления административной этикой. На данном этапе будут проводиться мониторинг и оценка эффективности реализованных на первом этапе мер, на основе чего будут выработаны соответствующие нормативные правовые, методические и организационные предложения и рекомендации. Реализация Концепции обеспечит профессионализацию государственного аппарата, способного эффективно выполнять функции государства и оказывать качественные государственные услуги населению.

В новой модели будет усовершенствована система оценки деятельности государственных служащих. Оценка эффективности деятельности работы государственных служащих будет ориентирована на конечный результат и станет основанием для премирования и поощрения государственных служащих, определения потребности в переподготовке и повышении квалификации, повышения по службе.

Целью оценки эффективности деятельности государственных органов является определение эффективности реализации возложенных на них задач и функций.

Источниками информации для оценки эффективности являются:

• отчеты государственных органов о проведенной работе за отчетный период; 2) результаты проверок, проведенных Администрацией Президента Республики Казахстан и уполномоченными на оценку государственными органами; 3) результаты контроля Администрацией Президента Республики Казахстан исполнения актов и поручений Президента Республики Казахстан, Государственного секретаря Республики Казахстан, Администрации Президента Республики Казахстан; 4) результаты контроля Канцелярией Премьер-Министра Республики Казахстан исполнения актов и поручений Прави¬тельства Республики Казахстан, Руководителя Канцелярии Премьер-Министра Республики Казахстан; 5) акты контроля государственных органов; 6) официальные статистические данные;7) заключения независимых экспертов; 8) результаты социологических исследований по определенному направлению оценки эффективности; 9) информация неправительственных организаций (общественных объединений) при подготовке общей оценки эффективности.

Принципами оценки эффективности являются: 1) принцип законности - проведение оценки эффективности строго в соответствии с законодательством Республики Казахстан;

• принцип объективности - всестороннее и полное проведение независимой оценки, исключение конфликта интересов; 3) принцип достоверности - подтверждение результатов оценки эффективности соответствующими документами; 4) принцип прозрачности - возможность проверить происхождение источников информации; 5) принцип гласности - публикация результатов оценки эффективности в средствах массовой информации с учетом обеспечения режима секретности и защиты служебной или иной охраняемой законом тайны.

Систему органов оценки эффективности составляют следующие уполномоченные на оценку государственные органы: 1) Администрация Президента Республики Казахстан; 2) Канцелярия Премьер-Министра Республики Казахстан; 3) уполномоченный орган по государственному планированию; 4) уполномоченный орган по делам государственной службы; 5) центральный уполномоченный орган по исполнению бюджета, 6) уполномоченный орган в сфере информатизации.

Оценка эффективности осуществляется по следующим направлениям деятельности оцениваемых государственных органов:

1) достижение и реализация стратегических целей и задач в курируемых отрасли/сфере/регионе; 2) исполнение актов и поручений Президента Республики Казахстан, Государственного секретаря Республики Казахстан, Правительства Республики Казахстан, Администрации Президента Республики Казахстан, Канцелярии Премьер- Министра Республики Казахстан; 3) управление бюджетными средствами; 4) оказание государственных услуг; 5) управление персоналом; 6) применение информационных технологий.

В новой модели будет также усовершенствован механизм проведения аттестации государственных служащих, которая будет распространяться только на государственных служащих, деятельность которых по результатам оценки определяется как недостаточно эффективная. Порядок и условия проведения оценки и аттестации государственных служащих будут определены соответствующим нормативным правовым актом по представлению уполномоченного органа по делам государственной службы.

Учитывая, что карьера государственного служащего является важной составляющей системы мотивации, характеризующей продвижение к намеченному социальному и должностному статусу и обеспечивающей профессиональную и социальную самореализацию государственного служащего в соответствии с уровнем его квалификации и опытом работы, будет нормативно закреплено понятие "карьерное планирование".

Карьерное продвижение государственных служащих будет основано на результатах оценки эффективности деятельности государственного служащего на занимаемой должности. В новой модели государственной службы будет законодательно предусмотрена система карьерного планирования и нормативно определены критерии карьерного продвижения.

Одной из мер повышения эффективности государственной службы станет расширение сотрудничества с институтами гражданского общества, СМИ, повышение транспарентности и подотчетности обществу.

В совокупности реализация задач по совершенствованию системы государственной службы, поставленных Главой государства и заложенных в Концепции, должно обеспечить эффективность деятельности государственного аппарата, где государственная служба ассоциируется с понятием "служение нации и обществу". Таким образом, задачей дня определено создание такого государственного аппарата, который сделает возможным инновационный прорыв в сфере государственного управления и сможет максимально эффективно осуществлять властные функции в интересах всех своих граждан [2, с.284].

Список использованных источников: 

1. 1.Капаров С.Г. Административная реформа в Казахстане. // Государственное управление и государственная служба. Научно-аналитический журнал. – 2011. -№3.-С.183-193.
2. 2.Шоманов А.Ж. Основные подходы модернизации государственной службы в рамках повышения эффективности государственного управления. // Эффективное государственное управление: материалы 2-го Академического симпозиума (Астана, 26 ноября 2010 года).- В 2 т. – 1 том. – Астана: академия государственного управления при Президенте Республики Казахстан, 2011. – Т.1. – 303с.