Понятие и характеристика трудового договора. Особенности правового статуса сторон трудового договора

В соответствии со ст. 24 Конституции РК каждый имеет право на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии. Принудительный труд допускается только по приговору суда либо в условиях чрезвычайного или военного положения [1]. Распоряжение способностью к труду является исключительным правом человека.

Трудовой договор выступает основной формой реализации принципа свободы труда. Трудовой договор - основной институт трудового права, отражающий характерные особенности трудовых отношений. Трудовой договор является правовой формой индивидуального регулирования труда в организациях, основой для развития трудовых отношений [2, с.91].

В науке трудового права трудовой договор рассматривают в следующих двух аспектах: как соглашение работника с работодателем о труде на данном предприятии и как важнейший институт трудового права, определяющий нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него трудового законодательства и возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовым.

В настоящее время в соответствии со статьей 1 ТК РК трудовой договор это письменное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную работу (трудовую функцию), соблюдать правила трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату [3].

Однако не всякое соглашение о труде является трудовым договором. Статья 27 ТК РК устанавливает основания, по которым необходимо отличать трудовой договор от иных видов договоров. Отличительнымипризнаками трудового договора от иных видов договоров является наличие в нем одного из следующих условий:

1. выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;
2. выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку;
3. получение работником заработной платы за труд [3].

Основные трудовые права и гарантии, предоставляемые гражданам, законодательство РК связывает с трудовым договором. Согласно п. 4 ст. 24 Конституции РК каждый имеет право на отдых. Работающим по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск [1]. Именно с трудовым договором связаны другие гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством, для работника.

Правовое значение трудового договора - в том, что он является основанием возникновения, и действия во времени трудового правоотношения работника. По трудовому договору работник становится членом данного трудового коллектива и приобретает дополнительные льготы, установленные коллективным договором и социальнопартнерскими соглашениями, а также право на участие в управлении организацией. С заключением трудового договора на него распространяются трудовые права и обязанности, предусмотренные другими институтами трудового права (по ограничению рабочего времени, отпускам, по оплате, охране труда и т.д.).

Таким образом, трудовой договор является основанием распространения на работника общего и специального трудового законодательства.

Трудовой договор - это договор личного характера, так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это делать через другое лицо. Поэтому данный договор охраняет личность работника, его здоровье, честь и достоинство. Трудовой договор, отражая индивидуальный способ регулирования труда, может предусмотреть дополнительные трудовые льготы для работника.

Специфическими признаками индивидуального трудового договора являются:

1. это — традиционное, двустороннее соглашение по трудовому найму;
2. принадлежность субъектов трудового договора единому трудовому коллективу;
3. предмет договора — работа по определенной специальности, квалификации или должности;
4. включение работника в трудовой коллектив организации, действие его субъектов в общем трудовом режиме предприятия, установленном наданном предприятии, подчинение работника в процессе труда правилам внутреннего трудового порядка;
5. возмездность договора в виде заработной платы не ниже установленного законом минимального размера;
6. личное выполнение работником обязанностей по обусловленной им трудовой функции;
7. соответствие норм договора нормам законодательства о труде [4, с.236].

Трудовое законодательство предусматривает следующие принципы трудового договора:

1. добровольное участие сторон в договорных отношениях;
2. стабильность трудового договора;
3. возмездность договорных отношений;
4. реальность договорных отношений:
5. законность в договорных отношениях;
6. принцип социального партнерства.

Одним из важнейших принципов трудового договора является положение статьи 5 ТК РК о недопустимости ограничения прав в сфере труда. Никто не может быть ограничен в правах в сфере труда, кроме случаев и в порядке, которые предусмотрены настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан [3]. Это одно из принципиальных положений трудового законодательства, способствующих дальнейшему укреплению законности и правопорядка в сфере трудовых правоотношений.

В Германии основным правовым источником регулирования трудового договора является Гражданское уложение, в котором трудовой договор рассматривается в качестве одной из разновидностей гражданского правового договора найма и услуг, специфика его заключается в личной зависимости работника от нанимателя. Гражданское уложение трактует трудовой договор как обычную обязательственную сделку.

В странах с развитой рыночной экономикой существует большое число разновидностей трудового договора: трудовой договор на срок неопределенный, на срок определенный, на неполное рабочее время, трудовой договор с "заемными работниками", групповой трудовой договор, трудовой договор с торговыми агентами, профессиональными спортсменами, домашними работниками, иностранными работниками, государственными служащими, трудовой договор по совместительству, договор производственного ученичества, договор морского найма и др.

Трудовой договор с заемными работниками используется тогда, когда на работу нанимают частные агентства, которые периодически сдают их "напрокат" на различные сроки фирмам-заказчикам, т.е. работники имеют, таким образом, как бы двух нанимателей.

В разных странах установлены определенные рамки так называемых срочных трудовых контрактов, которые разрешены только вустановленных законом случаях (для сезонных работ, замены временно отсутствующих работников, при временном расширении производства, для выполнения случайных работ небольшой продолжительности и т.д.). Срочные трудовые контракты запрещено заключать при ведении обычных регулярных работ.

В экономически развитых странах трудовой договор носит частноправовой характер. Трудовой договор — это договор, посредством которого работник обязуется трудиться в обмен на заработную плату и при наличии юридического подчинения.

В английской юридической литературе трудовой договор характеризуется как "добровольное соглашение, в которое стороны вступают на условиях, определенных ими самими в рамках, установленных общим правом. В Великобритании трудовой договор регулируется главным образом на основе общих принципов договорного права и прецедентов и лишь в самой малой степени путем применения законодательных норм.

Во французской юридической литературе трудовой договор определяется как договор, посредством которого одно лицо обязуется предоставить свою деятельность в распоряжение другого лица и работать под его руководством за вознаграждение. Регулирование трудового договора во Франции осуществляется Кодексом труда и Гражданским кодексом [5, с.93].

Трудовой договор — это двустороннее соглашение. Одной стороной трудового договора выступает работник, другой — работодатель.

Согласно ст. 1 Трудового Кодекса РК работником является — физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по трудовому договору [3].

В соответствии с Конвенцией МОТ 1973 года о минимальном возрасте [6] государства, ратифицировавшие конвенцию, обязуются осуществлять национальную политику, имеющую целью обеспечение эффективного упразднения детского труда и постепенное повышение минимального возраста при приеме на работу до уровня, соответствующего наиболее полному физическому и умственному развитию подростков.

Минимальный возраст не должен быть ниже возраста окончания обязательного школьного образования и, во всяком случае, не должен быть ниже 15 лет. Государство, чья экономика и система образования недостаточно развиты, могут после консультации с заинтересованными организациями установить минимальный возраст в 14 лет. Однако развитые государства должны ставить перед собой цель последовательного повышения минимального возраста до 16 лет при приеме на работу по найму.

В развитых странах наиболее распространенный минимальный возраст приема на работу составляет 15—16 лет, а на опасных и вредных работах —18 лет. Во всех странах установлены различные исключения и изъятия из норм о минимальном возрасте приема на работу. Так, в США по федеральному законодательству минимальный возраст приема наработу — 16 лет. Однако возраст приема на работу может быть снижен до 14 лет, за исключением работ в промышленности.

Правосубъектность работников в трудовых отношениях в развитых странах рыночной экономики наступает в полном объеме с 21 года. Во Франции с 14 лет подросток вправе заключать трудовой договор с одобрения и санкционирования родителей или попечителей. Суд признает недействительным трудовой договор, заключенный несовершеннолетним подростком без согласия отца, рассматривая такой договор как покушение на "отцовскую власть".

В Японии разрешается привлечение к труду детей с 12 лет на широкий круг работ, в числе которых сельскохозяйственные работы, труд в торговле, конторах.

Минимальный возраст приема на работу в Китае — 16 лет [7, с.107].

По правилам Трудового Кодекса РК вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее 16 лет. С письменного согласия одного из родителей, опекуна, попечителя или усыновителя трудовой договор может быть заключен с:

1. гражданами, достигшими пятнадцати лет, в случаях получения ими основного среднего, общего среднего образования в организации среднего образования;
2. учащимися, достигшими четырнадцатилетнего возраста, для выполнения в свободное от учебы время работы, не причиняющей вреда здоровью и не нарушающей процесса обучения;
3. с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию с соблюдением условий, определенных подпунктом 2) пункта 2 настоящей статьи.
4. В случаях, определенных пунктом 2 настоящей статьи, наряду с несовершеннолетним, трудовой договор должен подписываться одним из его родителей, опекуном, попечителем или усыновителем (ст.30 ТК РК)[3].

Работодатель — физическое или юридическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях (ст.1 ТК РК)[3].

В установленных законодательством случаях в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Права и обязанности работодателя в трудовом отношении осуществляются им самим (физическим лицом) и (или) органами управления юридического лица (организации) в порядке, установленном законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Обособленные структурные подразделения организаций, расположенные вне места нахождения этих организаций (филиалы представительства), не могут выступать в качестве работодателей,поскольку статуса юридических лиц не имеют (ст. 43 ГК РК)[8] и во всех случаях действуют только от имени создавшего их юридического лица.

В то же время руководители филиалов и представительств могут выполнять некоторые функции представителя работодателя, если это предусматривается учредительными документами юридического лица, либо доверенностью, выданной им юридическим лицом. В частности, этим руководителям может быть предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками соответствующих филиалов или представительств. Однако, заключая такие договоры, они также будут действовать от имени юридического лица, поэтому работники вступят в трудовые отношения не с филиалом или представительством юридического лица, а с самим юридическим лицом. И именно юридическое лицо будет отвечать по всем обязательствам, вытекающим из заключенных с этими работниками трудовых договоров.

Необходимым условием участия физических лиц, организаций всех форм собственности в трудовых правоотношениях является обладание ими трудовой правосубъектностью, т. е. способностью быть участниками трудовых правоотношений [9, с.37].

Трудовая праводееспособность означает способность лица обладать трудовыми правами и нести соответствующие юридические обязанности, предусмотренные нормами права.

Основные права и обязанности субъектов трудового правоотношения, закреплены в статье 24 Конституции Республики Казахстан [1], в статьях 22, 23 ТК РК [3], правилах внутреннего трудового распорядка, разрабатываемых уставах в организациях, в Единой тарифной сетке рабочих и служащих, должностных инструкциях.

Заключая трудовой договор, работодатель берет на себя обязательства обеспечить работника работой, обусловленной этим договором. Если работник предупредил работодателя об отсутствии работы, но работодатель по каким- либо причинам работу не предоставил, то он должен оплатить работнику время простоя в размерах, установленных ст. 133 ТК РК.

Работодатель обязан обеспечить работнику условия труда, соответствующие требованиям охраны труда. Под условиями труда в данном случае понимаются - условия оплаты, нормирования труда, режима рабочего времени и времени отдыха, порядок совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, безопасности и охраны труда, технические, производственно-бытовые условия, а также иные по согласованию сторон условия труда (ст. 1 ТК РК).

Трудовым договором устанавливается обязанность работодателя выплачивать заработную плату работнику своевременно и в том объеме, который определен этим договором. По общим правилам, установленным ст. 134 ТК РК, заработная плата выплачивается работнику в денежнойформе в национальной валюте Республики Казахстан не реже одного раза в месяц, не позже первой декады следующего месяца. Дата выплаты заработной платы предусматривается трудовым, коллективным договорами [3].

Коллективными договорами либо локальными нормативными актами организации не могут устанавливаться сроки выплаты заработной платы, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, например не может предусматриваться выплата работникам заработной платы реже, чем один раз в месяц.

При задержке по вине работодателя выплаты заработной платы и иных выплат, связанных с расторжением трудового договора с работником, работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню. Размер пени рассчитывается исходя из ставки рефинансирования Национального банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны быть, произведены, и заканчивается днем выплаты (ст. 134 ТК). Таким образом, законодательством установлена материальная ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты работникам заработной платы.

Статьей 87 Кодекса РК об административных правонарушениях от 1 января 2015 года [10] установлена административная ответственность за нарушение должностным лицом законодательства о труде (в т. ч. и об оплате труда). На работников отдельных категорий законами и иными нормативными правовыми актами возлагаются некоторые общие дополнительные обязательства, связанные со спецификой выполняемой ими работы.

На наш взгляд, необходимо внесение соответствующих изменений и дополнений в Трудовой Кодекс РК с учетом практики его применения. Стабилизация трудовых отношений возможна только при ситуации, когда обе стороны трудового договора стремятся к одному результату успешной работе. Эта стабилизация во многом окажет воздействие на всю экономику страны, ведь стабильность - это залог успеха и процветания. Во многих западных странах люди поколениями служат интересам определенной фирмы, на это нужно равняться и работникам и работодателям. Может быть тогда, уже мы сможем подавать пример другим странам надежностью своих отношений и низким уровнем безработицы.

Литература

1. Конституция Республики Казахстан (принята на республиканском референдуме 30 августа 1995 года) (с изменениями и дополнениями по состоянию на 02.02.2011 г.)
2. Никитинский В.И., Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников // Государство и право. 2013. № 6., С. 91
3. Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251-III (с изменениями и дополнениями по состоянию на 10.01.2015 г.)
4. Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан: Учебник, А.: КазГЮА, 2000 г.236
5. Кисилев И.Я. Зарубежное трудовое право М.1999
6. Конвенция МОТ 1973 года о минимальном возрасте.
7. Н. А. Абузярова Трудовое право: Учебник. Алматы: ЮРИСТ, 2002 с.264
8. Гражданский кодекс Республики Казахстан. Общая часть. Комментарий. // Под ред. МК. Сулейменова и Ю.Г. Басина. - Алматы, 2010.
9. Куренной А.И. Трудовое право: на пути к рынку. - М., Академия народного хозяйства, "Дело", 1999
10. Кодекс Республики Казахстан об административных правонарушениях от 1января2015 года