Социально-психологический климат в коллективе как основа эффективного управления медицинским персоналом в современных условиях

Исследование социально-психологического климата и оценка его влияния на деятельность сотрудников скорой медицинской помощи позволило оценить его как удовлетворительный и руководству СМП поддерживать имидж сотрудников, престиж организации, совершенствовать систему оплаты труда персонала СМП, проводить тщательный отбор кадров, формировать коллективы по признакам психологической совместимости.

Важным аспектом управленческого процесса является оптимальная кадровая политика, включающая целый комплекс управления персоналом – планирования, подбора, расстановки, оценки и мотивации медицинского персонала.

Основная цель управления медицинским персоналом в современных условиях заключается в нахождении баланса между задачами конкретной лечебно-профилактической организации и возможностями его кадрового состава. Именно такой подход позволяет наиболее эффективно использовать человеческие ресурсы в здравоохранении.

С этих позиций, скорая медицинская помощь – особая форма предоставления медицинской помощи при возникновении заболеваний и состояний, требующих экстренной медицинской помощи для предотвращения существенного вреда здоровью или устранения угрозы жизни [1]. Особенности работы в службе СМП требуют от персонала высокой ответственности и наличие развитых профессиональных качеств. В работе персонала, оказывающего экстренную медицинскую помощь, более чем в других медицинских специальностях, заложены высокие требования к оперативным качествам. Сотрудникам приходится работать в более жестком дефиците времени с максимальной психологической нагрузкой. Высокая ответственность за жизнь больного усугубляется еще и тем обстоятельством, что персонал СМП лишен возможности посоветоваться, проконсультироваться и вынужден принимать решение самостоятельно. Типичным для персонала СМП является неравномерное, нерегулируемое распределение нагрузки в процессе работы, обусловленное поступлением вызовов, что делает невозможным формирование полноценного временного рабочего стереотипа [2]. При этом, суточные дежурства, которые являются наиболее распространенной формой работы персонала СМП, как всякая ночная работа, могут быть причиной существенных нарушений закономерностей периодики физиологических функций.

В настоящее время уместно сказать о том, что работа бригад СМП реально опасна для жизни и здоровья, так как персоналу бригад приходится сталкиваться с большим количеством потенциальных носителей гепатита, туберкулеза, ВИЧ – инфицированных, наркопотребителей, психически неустойчивыми и больными людьми, лицами с агрессивным поведением.

Следует признать, что факт неадекватной материальной оценки труда сотрудников СМП приводит к снижению качества их жизни, уменьшению социального престижа профессии, а возникающий дефицит кадров приводит к сверхнормативной работе в ущерб здоровью сотрудников.

В последние годы вышеуказанные факторы оказывают все более выраженное воздействие на работников службы СМП, что проявляется в определенной напряженности в коллективе, повышенной конфликтности некоторых сотрудников, неудовлетворенности системами стимулирования. В этих условиях оценка социально-психологического климата и разработка на основе этого анализа психологических (точнее административно-психологических) методов управления персоналом является весьма актуальным.

Социально-психологический климат представляет собой психологическую реальность совместной деятельности людей, которая образуется в результате отражения ими на уровне сознания и подсознания различных факторов, обуславливающих взаимодействие внешних (социально-экономических, правовых, политических) и внутренних (условия и организация труда, особенности общения, характер участников совместной деятельности) факторов. Отраженные на уровне психики эти факторы преобразуются в те или иные психические явления побудительного свойства. Ведущую роль среди них играют настроения, мотивы деятельности, отношение к работе, симпатии и антипатии к руководству и коллегам. Позитивные или негативные проявления социально - психологического климата выливаются, соответственно, в конструктивные или деструктивные тенденции в работе коллектива. Выявление таковых проявлений – обязательное условие управления персоналом коллектива и развития службы СМП [3].

На основе изучения публикаций, посвященных социально-психологическому климату и специально проведенного анкетирования на одной из подстанциях г. Алматы обозначилось пять внутренних факторов, обуславливающих социально-психологический климат в службе СМП:

  • - оценка престижа профессии;
  • - отношение сотрудников СМП;
  • - оценка обстоятельства деятельности СМП;
  • - взаимоотношения сотрудников в коллективе;
  • - информационное обеспечение.

Престиж профессии имеет существенное значение в формировании настроения сотрудников, их отношения к работе. Респондентам предлагалось ответить на вопрос: «Считаете ли Вы престижной свою профессию?» Из 122 опрошенных 71человек (58%) отмечает факт непрестижности выбранной профессии, 37 человек (30,4%) считают ее престижной, 14 человек (11,6%) отмечают сразу две стороны своей профессии: положительную и отрицательную.

В числе причин, по которым сотрудники относят свою профессию в разряд непрестижных, чаще всего называют низкий уровень заработной платы, затем – отсутствие уважения со стороны населения, далее идет несоответствие экстремальности условий работы и уровня заработной платы, на одном уровне – проблемы незащищенности (социальная и правовая), а также специфический контингент пациентов (бомжи, пьяницы и т.д.). В одной и той же анкете иногда называлось несколько причин.

Те из опрошенных, кто позитивно оценивает престижность профессии, чаще всего называют необходимость, важность профессии, затем говорят о том, что профессия просто нравится. Третья, более редкая позиция: профессия престижна потому, что социальна значима.

Однако, если проанализировать отношение медицинских работников к своей работе, то картина вырисовывается несколько иная. Важно отметить, что практически все опрошенные выразили активную позицию.

Фактор «отношение сотрудника СМП к работе». Большинство сотрудников из числа опрошенных довольны своей работой на данном этапе профессиональной деятельности. В пункте анкеты по вопросу «Устраивает ли Вас ваша работа?» содержалось два ответа, которые давали положительную оценку: работой доволен и работой скорее доволен, чем недоволен. В сумме эти утверждения составили 68%, что является достаточно оптимистичным показателем. Процент совершенно недовольных работой составил 13,6%. Тех, кому работа на данном этапе совершенно безразлична, и тех, кто затруднился илиздоровье для всех: хронические заболевания. проблемы. решения не ответил на данный вопрос достаточно мало -2,4% , 10,7% и 0,5 % соответственно. В первую очередь, это свидетельствует о высокой приоритетности своей профессиональной деятельности в личной иерархии ценностей работников СМП.

Одним из критериев отношения к работе является альтернатива остаться на станции СМП или уволиться, если бы представилась возможность сменить место работы. Полученные данные свидетельствуют о том, что большинство опрошенных сотрудников (61,7%) не желает никаких изменений. Сменить не только работу, но и специальность «скорая медицинская помощь» на другую медицинскую специальность хотели бы 22,4% сотрудников. Желание уйти со станции СМП в другую сферу деятельности с изменением специальности отмечается в 15,9%. Стремление уйти из медицины связано с крайне выраженной неудовлетворенностью своей работой и прежде всего, из-за неадекватности материального и морального удовлетворения работников.

Фактор «обстоятельства деятельности СМП». Участникам опроса было предложено ответить на вопрос «Что Вам не нравится в вашей работе?» по следующим позициям:

  • - условия труда;
  • - заработная плата;
  • - отношение руководства подстанции к сотрудникам;
  • -отношение администрации к работникам;
  • -отношения с коллегами;
  • - экстремальность условий, в которых приходится работать;
  • - состояние бытовых помещений (комнат отдыха);
  • - другое (перечислить).

В целом, недовольство уровнем заработной платы выразили 93%. При уточнении мнения о размере заработной платы сотрудники, как правило, называли цифры, в среднем в 2 раза превышающие существующий уровень. Высокий уровень неудовлетворенности работников размером заработной платы приводит к тому, что они стараются брать работу по совместительству, что в конечном результате, приводит к снижению качества оказания СМП.

Число недовольных экстремальностью условий, в которых приходится работать на выезде, составляет 16,1% из общего числа опрошенных. Поскольку экстремальность условий работы на выезде является объективной реальностью, можно предположить, что такая специфика профессиональной деятельности не оказывает сильного негативного влияния на отношение работников к своей работе. Отношения с руководством подстанций оцениваются большинством опрошенных как нормальные, т.к. отрицательная оценка данного параметра встречается в 3%. Что касается других условий, которые не устраивают 21,4% респондентов, то были выделены следующие: проблема незащищенности, устаревшее оборудование, отношение населения, недостаточное обеспечение качественной форменной одеждой.

Фактор «взаимоотношения сотрудников в коллективе». Лучше всего складываются отношения с коллегами внутри коллектива. Лишь 2 человека из 122 выразили недовольство своими отношениями с сотрудниками.

Фактор «информационное обеспечение». Менее трети участников опроса удовлетворено информационным обеспечением (29%), а более половины (54,2%) высказали отрицательное суждение по этому поводу. Больше всего работники нуждаются в информации о других подстанциях города, об условиях их работы, перспективах развития станции, опыте СМП других городов республики, начинаниях.

Проведенный анализ социально-психологического климата и оценка его влияния на деятельность подстанции позволило оценить его как удовлетворительный и сформулировать следующие основные выводы и рекомендации:

  1. В работе с персоналом СМП по поддержанию имиджа, необходимо поощрять гордость своими достижениями и в то же время преодолеть излишнюю уверенность в благополучии оказания медицинских услуг. Целесообразнее отчетливее обрисовывать замечаемые недостатки, оценивать их всестороннее влияние на население, осознавая, что ошибки и недочеты в работе утрируются и порой произвольно интерпретируются, преодолевать тенденцию рассматривать ошибки и недоработки врачей, среднего медицинского персонала как их личное дело. Практически любой недочет в работе конкретного человека принижает престиж организации в целом. Исходя из этого положения, следует квалифицировать как незначительные, так и существенные промахи сотрудников.
  2. Руководству СМП необходимо сделать шаги в направлении демократизации как производственных отношений, так и стиля руководства. Целесообразно проявлять подчеркнутое внимание к починам, требованиям и пожеланиям большинства работников и отдельных коллективов, реагировать на инициативы и замечания «снизу» по принципам обратной связи, обсуждать их с руководителями и представителями коллективов; периодически обобщать и анализировать мнения сотрудников и выносить результаты на собрания коллективов отдельным пунктом.
  3. Необходимо совершенствовать систему оплаты труда персонала СМП, которая в наибольшей степени сочетает экономическую и психологическую целесообразность в заданных условиях, а именно, применять многофакторную систему оценки труда персонала, учитывать компенсацию инфляции,здоровье для всех: хронические заболевания. проблемы. решения прибавки к окладам в случае успехов. Этот способ материального стимулирования обладает значительным психологическим коэффициентом полезного действия, поскольку выражает заботу о людях, широту мышления руководителя [4]. Неслучайно за рубежом постоянно отслеживается уровень инфляции и периодически вводятся дополнения к зарплате, повышается процент отчислений в пенсионный фонд, что особенно актуально в Казахстане в связи с принятием Закона о пенсионной реформе. Премиальная система особенно оправдывает себя, когда коллектив настраивается на достижение определенной планки, например качества и объема услуг и последующее вознаграждение.
  4. В состоянии работы СМП выражены центробежные тенденции, показателем которых является процент сотрудников, готовых сменить специальность «скорая медицинская помощь» на другую медицинскую специальность - 22,4% сотрудников и желание уйти со станции СМП в другую сферу деятельности с изменением специальности-15,9%[5]. Целесообразно проводить тщательный отбор кадров, рассматривая его как основное средство стабилизации коллективов, постепенно и незаметно формировать коллективы по признакам психологической совместимости, избавляться от сотрудников, которые обладают психическим статусом деструктивного влияния.
  5. Разработать систему престижных средств поощрения: публичного награждения памятными подарками и символами за преданность ее идеалам, высокий профессионализм, инициативу. Чаще привлекать способных врачей и медицинских сестер к обучению коллег, обмену опытом.

 

список литературы

  1. Бойков А.А. Научное обоснование работы службы скорой медицинской помощи в крупном городе на догоспитальном этапе: Дисс ... д.м.н. – Санкт-Петербург, 2006. - С. 185-187.
  2. Нурашева С.К. Научное обоснование внедрения и оценка инновационных управленческих технологий при оказании экстренной медицинской помощи на догоспитальном этапе Дисс ... доктора PhD – Астана, 2011. –С.83-85.
  3. Потапенко Л.В. Научное обоснование модели управления процессом развития медицинского персонала учреждений скорой медицинской помощи. Дисс... к.м.н.. – Иваново. – 2007. – С.161.
  4. Кодекс Республики Казахстан от 18.09.2009 N 193-4 «О здоровье народа и системе здравоохранения».
  5. Организация и оценка качества лечебно-профилактической помощи населению: уч.пособие / Под ред. В.З.Кучеренко. – М.: ГЭОТАР – Медиа, 2008. –С. 560.
Год: 2013
Город: Алматы
Категория: Медицина