Производительность труда как фактор эффективности использования человеческого капитала

Аннотация: В работе рассматриваются взгляды на экономическую эффективность использования человеческого капитала и основным фактором является производительность труда. В мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важным факторным условием национальной конкурентоспособности являются квалифицированные человеческие ресурсы и научная база. Обобщающим показателем результативности труда является его производительность, характеризующая объёмы выпущенной продукции или произведённых услуг на единицу затрат труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, производимой на предприятии, применяются различные методы измерения производительности труда: натуральный, условно-натуральный, стоимостный и трудовой.

Эффективность производства зачастую связывают с рациональным использованием труда персонала. Снижение показателей эффективности производства, особенности производительности труда на современном этапе является отрицательным последствие жёстких карантинных мер, введенных из-за пандемии.

Проблема повышения производительности труда заставляет любое предприятие искать новые подходы к использованию инновационных, финансовых и организационных усилий как фактора повышения экономического роста.

Производительность труда является одним из важнейших показателей эффективности общественного производства. Применение этого показателя позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и коллектива.

Производительность в широком понимании – это умственная склонность человека к постоянному поиску возможности усовершенствования того, что существует. Оно основано на уверенности в том, что человек может работать сегодня лучше, чем вчера, а завтра еще лучше. Оно требует постоянного совершенствования экономической деятельности.

Производительность труда является показателем экономического роста, то есть показателем, обеспечивающим рост реального продукта и дохода. Увеличение общественного продукта на душу населения означает повышение уровня жизни

Чтобы определить пути повышения эффективности использования человеческого капитала, рассмотрим ряд факторов, влияющих на эффективность. В литературе обычно выделяют четыре основных фактора, влияющих на эффективность использования человеческого капитала, а именно: экономические, правовые, технологические и социальные.

Экономические факторы, влияющие на эффективность использования человеческого капитала — это изменение динамики спроса на продукцию со стороны потребителя и соответственного производства; повышенная конкуренция на мировом рынке, усиление вопросов качества продукции, изменение форм организации труда.

Под правовым фактором подразумевается изменение нормативных документов и законов, регулирующих рынок труда, например Трудовой кодекс.

К технологическим факторам относят принципиальные изменения по отношению к содержанию труда, вызванные применением новой техники и технологии, методов производственной деятельности труда, инноваций в научной организации труда. Автоматизация производства, цифровизация экономики существенно повлияли на содержание труда, а также повысило показатель производительности труда, так как это облегчило труд самого человека.

Рассмотрим статистические данные по различным направлениям, которые дадут нам характеристику человеческого капитала страны. (таблица 1).

Таблица 1 – Основные показатели состояния человеческого капитала страны

Как видно из таблицы, прирост ВВП в 2020 году по отношению к 2019 году составил всего 1,61%, что на 10,87% меньше, чем составлял прирост в 2019 году по отношению к 2018 году. Численность населения за анализируемый период держится на одном уровне 1,3% прироста ежегодно. По показателю занятое население также наблюдается отрицательный прирост в 2020 году, как и показатель рабочей силы.

Производительность труда – это показатель плодотворности целесообразности деятельности работников, которая измеряется количество работы (продукции, услуг), сделанную в единицу времени. Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, декаду, месяц, квартал, год. Количество работы, произведенной одним работником, называется выработкой. Показателем выработки можно измерить любую работу: производство продукции, продажу товаров или оказание услуг[2].

Производительность труда (П) будет рассчитана по формуле: П= Q/Ч, где Q – объем работы в единицу времени, Ч – число работников, где в числителе будет установлен показатель ВВП соответствующего года, а в знаменателе рабочая сила.

Произведем расчет производительности труда по годам:

2017 = 54378,9 / 9027,4 = 6023760,994 тенге

2018 = 61819,5 / 9138,6 = 6764657,606 тенге

2019 = 69532,6 / 9221,5 = 7540270,021 тенге

2020 = 70649,0 /9180,8 = 7695298,885 тенге.

Как видно из расчета, идет увеличение производительности труда. Однако прирост из года в год снижается, так в 2018 году увеличение составило 12,%, но уже в 2019 году уменьшилось на 0,83%, а в 2020 прирост составил 2,06%. Конечно, показатели производительности труда, рассчитываемые по валовой, товарной, реализованной продукции, имеют сходные достоинства и недостатки. Главный их недостаток состоит в том, что эти показатели не свободны оттого, что: при изменении ассортимента выпускаемой продукции, стоимости сырья и материалов, изменении удельного веса полуфабрикатов, комплектующих изделий, полученных от других предприятий, показатель выработки может возрастать или снижаться. Изменения уровня производительности труда могут в таких случаях оказаться не связанными с улучшением или ухудшение экономической обстановки в стране.

В условиях развитой экономики главным фактором развития, следовательно, и роста производительности труда является наука, то есть использование её результатов в совершенствовании средств, процессов и организации производства. Но, являясь могучим фактором роста производительности труда, наука, как сфера трудовой деятельности, нуждается в эффективном управлении.

Проблемой также является процесс объединения усилий науки и практики по повышению производительности (результативности) труда. Этот процесс реализуется в научно-технических нововведениях.

В целях повышения производительности труда необходимо обеспечивать капиталовложения, связанные с привлечением лучшей по качеству рабочей силы, её непрерывным обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии, созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности с последующим их развитием[3].

Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые" управление персоналом", т.е. касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работниками.

Отличительными особенностями системы управления человеческими ресурсами являются применение экономических критериев для оценки роли человеческого фактора в производстве в современных условиях, внутрифирменное управление, перестройка всей системы работы с кадрами, расширение границ работы с персоналом на предприятиях, дополнение её новыми функциями и распространение за пределы фирмы. Многие корпорации усиливают работу во внешнем окружении (вузах, школах, местных общинах) в целях профориентации, привлечения нужного компании персонала и отбора лучших специалистов. Они обеспечивают увязку традиционных элементов системы материального и морального поощрения и стимулирования персонала с элементами социального страхования и обеспечения, охраны здоровья и улучшения бытовых условий работников фирмы.

Новой тенденцией в управлении человеческими ресурсами является эволюция фрагментного повышения квалификации к новой, более интеграционной концепции - развитию человеческих ресурсов. Ключевыми характеристиками развития человеческих ресурсов являются его тесная связь с целями и стратегией организации, с настоящими и будущими проблемами повышения производительности труда, эффективности производства, поддержка развития человеческих ресурсов высшим управлением, а также постоянный анализ окружающей среды и выявление благоприятных и неблагоприятных факторов для бизнеса в этой среде. Например, крупные компании все больше инвестируют в подготовку персонала, поскольку внешний рынок труда и система образования все меньше удовлетворяют их потребности. Многие компании в увеличении инвестиций в развитие человеческих ресурсов видят свое главное оружие в конкурентной борьбе[4].

Основные черты управления человеческими ресурсами на современном этапе: на высшем уровне руководства организацией оно охватывает все управленческие решения, воздействующие на взаимоотношения между организацией и её работниками вовлечение управления человеческими ресурсами в разработку стратегии и организационной структуры компании

• системное, комплексное решение вопросов управления персоналом и всех других стратегических задач на основе единой программы деятельности организации
• участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения задач в области управления персоналом
• интеграция деятельности менеджеров по персоналу и линейных руководителей, постоянное участие первых в качестве советников и вторых при решении вопросов, связанных с персоналом, во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами нашло свое выражение в следующих основных тенденциях:

• в промышленно развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб;
• руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и состав совета директоров;
• резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу.

Управление человеческими ресурсами обеспечивает эффект, если в организации соблюдаются следующие условия:

• система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда (индивидуальное планирование карьеры, подготовка и переподготовка персонала, стимулирование профессионального роста и ротация кадров) относительно хорошо развита;
• занятость связана с потребностями организации, индивидуальным уровнем производительности труда, способностями и квалификацией;
• имеются гибкие системы организации работ (кружки качества, автономные рабочие группы);
• используются системы оплаты, труда, построенные на принципах всестороннего учета индивидуального вклада и уровня профессиональной компетенции;
• поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, то есть развивается самоуправление первичных трудовых коллективов;
• применяется практика делегирования полномочий подчиненным, формируется культура работы в «команде»;
• функционирует разветвленная система организационной коммуникации, обеспечивающая двухсторонние и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации;
• система подбора, найма и расстановки сотрудников обеспечивает развитие персонала;
• система мотивации и оплаты труда справедлива по отношению к сотрудникам, конкурентоспособна по отношению к другим фирмам, является хорошо управляемой и обеспечивает развитие самомотивации работника;
• индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно[4].

Современные тенденции развития менеджмента подчеркивают роль человеческого фактора в достижении эффективности работы организации. В будущем система управления человеческими ресурсами все больше будет содействовать формированию и эффективному использованию компетенций сотрудников в соответствии с целями организации.

Список использованных источников:

1. Комитет по статистике Министерства Национальной экономики РК [Электронный ресурс] – Режим доступа: URL: http://economy.gov.kz/ru/kategorii/komitet-po-statistike (05.10.2021)
2. Мотивация персонала в современной организации: учебное пособие / под общ.ред. С.Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный дом», 2007. – 240с.
3. Лымаренко В.М. Мотивация персонала. Зарубежный опыт. – СПб: МИЭП. – 2016. – 37с.
4. Интернет ресурс: https://searchinform.ru/kontrol-sotrudnikov/motivatsiya-personala/zarubezhnyj-opyt-motivatsii-personala/