Аннотация. Данная статья затрагивает проблемы коллективных трудовых споров, с которыми сталкиваются множество работников нашего государства. Реальность современной Республики Казахстан стали массовые конфликты в трудовой сфере, забастовки и иные акции протеста, приводящиеся трудящимися, что дает основания говорить о том, что конфликты превратились в постоянный фактор во взаимоотношениях внутри предприятий и общества в целом.
Реальность современной Республики Казахстан стали массовые конфликты в трудовой сфере, забастовки и иные акции протеста, приводящиеся трудящимися, что дает основания говорить о том, что конфликты превратились в постоянный фактор во взаимоотношениях внутри предприятий и общества в целом.
Формирование Казахстана как правового государства тесно связано с вопросами трудового законодательства. За период независимости Казахстаном осуществлены ряд реформ по вопросам трудового законодательства. Последней вехой данных мероприятий явилось принятие нового Трудового кодекса Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года, с принятием которого порядок разрешения трудовых споров существенно изменился.
Одной из наиболее насущных и ежедневных проблем современного общества является проблема разрешения трудовых споров, с которой сталкивается каждый гражданин, то есть работник.
При этом Конституцией Республики Казахстан (ст. 24 п. 3) и трудовым законодательством признается право работника на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
Трудовые отношения, а также иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, регулируются трудовым договором, актом работодателя, соглашением и коллективным договором.
Мало кто знает о том, что положения соглашений сторон социального партнерства, коллективных, трудовых договоров, актов работодателей, ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными и не подлежат применению и условия соглашений, коллективных, трудовых договоров не могут быть изменены в одностороннем порядке.
Труд - это деятельность человека, направленная на создание материальных, духовных и других ценностей, необходимых для жизни и удовлетворения потребностей человека и общества.
Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда, включая заработную плату, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а так же в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.
Коллективный трудовой спор считается возникшим со дня письменного уведомления работодателя о требованиях работников по вопросам применения трудового законодательства Республики Казахстан, выполнения или изменения условий соглашений, трудового и (или) коллективного договоров, актов работодателя, оформленных в соответствии со статьей 164 Трудового Кодекса Республики Казахстан.
Работодатель обязан рассмотреть выдвинутые работниками требования не позднее трех рабочих дней, объединения (ассоциации, союзы) работодателей - не позднее пяти рабочих дней со дня их получения и принять меры для их разрешения, а при невозможности разрешения в указанный срок довести свои решения и предложения в письменном виде до работников с указанием своих представителей для дальнейшего рассмотрения возникших разногласий.
В то же время, статистика числа предприятий, на которых проходили забастовки, имеющаяся в распоряжении специалистов в области социологии труда, показывает резкое увеличение числа приводящихся забастовок.
Субъектом коллективных трудовых споров, противостоящим работодателю или его представителю, является трудовой коллектив или представители работников, заявляющие требования по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права.
Все трудовые споры можно классифицировать по различным основаниям. Виды трудовых споров по спорящим субъектам:
- индивидуальные трудовые споры - когда они затрагивают интересы отдельных работников;
- коллективные трудовые споры - когда затронуты интересы всего трудового коллектива (например, невыполнение работодателем коллективного трудового договора) или его части (отдельного структурного подразделения).
Виды трудовых споров по правоотношениям, из которых они возникают (вытекают из предмета трудового права):
- трудовые споры, возникающие вследствие правонарушения трудовых отношений (например, но невыплате зарплаты, о незаконном увольнении, задержке выдачи трудовой книжки и др.);
- трудовые споры, возникающие из правонарушения отношений, непосредственно связанных с трудовыми, т. е. возникающие из-за нарушения отношений но организации и управлению трудом. Например, работодатель требует выполнения норм труда, не обеспеченных технологическим процессом, или требует, чтобы все производственные задания работники выполняли в темпе, превышающем обычную скорость исполнения заданий, или не отпускает работника с работы, пока он не выполнит производственное задание, и т. п., а работники в юрисдикционном порядке признают эти требования неправомерными;
- возникающие из-за нарушения отношений по трудоустройству у данного работодателя. Например, в судебном порядке может быть обжалован незаконный отказ в приеме на работу;
- возникающие из-за нарушения социально-партнерских отношений. Например, работодатель не исполняет коллективный договор и работник в судебном порядке требует исполнения его норм. Обычно такие нарушения приводят к коллективному трудовому спору, но свои интересы может защищать и каждый работник в отдельности;
- возникающие из-за нарушения отношений по участию работников (их представительных органов) в управлении организацией. Например, работодатель принимает локальные нормативные акты без согласования с первичной профсоюзной организацией;
- возникающие из-за нарушения отношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации у данного работодателя. Например, работодатель требует от работника оплатить его обучение или устанавливает испытательный срок после успешного обучения;
- возникающие из-за нарушения отношений по материальной ответственности сторон трудового договора. Например, работодатель в нарушение трудового законодательства взыскивает с работника полный ущерб, превышающий его среднюю зарплату, своим распоряжением;
- возникающие из-за нарушения отношений по надзору и контролю. Так, работодатель и работник могут обжаловать незаконное применение мер административной ответственности за нарушение норм охраны труда, также стороны могут обжаловать акт о расследовании несчастного случая, если будут не согласны с его содержанием и выводами;
- возникающие из-за нарушения отношений по разрешению трудовых споров. Например, сторона, не согласная с решением комиссии по трудовым спорам, обжалует ее решение в суд, а также работодатель может в судебном порядке признать проведение забастовки незаконной;
- возникающие из-за нарушения отношений по обязательному социальному страхованию сотрудников от несчастных случаев во время исполнения обязанности на объекте.
- Возникшие споры из – за нарушения отношений по социальному пакету. Например социальные выплаты, предоставляемый работодателем работнику не зависящие от количества и качества труда.
Как мы уже отмечали, большинство трудовых конфликтов коллективного характера возникает в связи с невыплатой заработной платы всему или большинству трудового коллектива в сроки, установленные законом или коллективным договором. При этом действия работников можно подразделить на две группы: во-первых, прохождение примирительных процедур, предусмотренных законодательством о порядке разрешения коллективных трудовых споров, и, во-вторых, стихийное прекращение работы или совершение иных действий, направленных на привлечение внимания органов власти к проблемам трудового коллектива.
В современных условиях получают развитие и трудовые споры, возникающие в ходе заключения коллективных договоров и соглашений. Пока количество таких споров невелико, но имеются тенденции к увеличению их количества и общественной значимости.
Разрешая возникшие трудовые конфликты, стороны способны самостоятельно достигнуть соглашения по сути конфликта и в этом случае влияние права на характер их взаимоотношений является минимальным. Однако, полностью добровольный характер разрешения трудовых споров встречается довольно редко, и в подавляющем большинстве случаев одной из сторон спора для защиты своих прав и (или) интересов приходится прибегать к формализированным процедурам разрешения спора.
В том случае, когда одна из сторон конфликта не проявляет заинтересованности в разрешении спорной ситуации, другая сторона способна защитить свои права и реализовать интересы только путем обращения к постороннему лицу, способному вынести решение по сути спора, обязательное для исполнения каждой из спорящих сторон, либо принудив своего соперника в споре к действиям, результатом которых способно стать принятие решения, разрешающего конфликт. И в том, и в другом случае для разрешения спора необходимо существование формализированных процедур разрешения спора, заранее установленных правил деятельности субъектов трудового права.
Учитывая важность установления наиболее четких и основанных на уважении интересов сторон спора правовых форм, необходимо при их установлении использовать позитивный опыт разрешения трудовых споров, сложившуюся практику. Говоря иными словами, правовое регулирование коллективных трудовых споров должно строиться на основе учета неправовых средств, закрепления сложившихся общественных отношений и институтов.
Эти и другие актуальные вопросы правового механизма урегулирования коллективных трудовых споров обусловили выбор темы настоящего исследования.
Цель настоящего исследования - критически оценить и пересмотреть отдельные положения теории правового регулирования порядка разрешения трудовых споров, на основе складывающейся практики попытаться создать новые определения, адекватно отражающие теоретические и практические аспекты урегулирования трудовых споров. В соответствии с указанной основной целью ставились задачи: дать определение трудовых споров, сформулировать определение коллективных трудовых споров, показать их виды, проанализировать сущность и процедуру урегулирования коллективных трудовых споров об установлении условий труда, рассмотреть правоотношения, возникающие в ходе урегулирования указанных трудовых споров и выработать практические предложения по совершенствованию действующего законодательства.
В статье разработаны следующие положения, которые выносятся на защиту :
- Предлагается более точное определение трудового спора, который рассматривается как разногласия, возникающие между субъектами трудового права по поводу применения существующих условий труда или установления новых условий труда, разрешаемые в порядке, непротиворечащем законодательству. В свою очередь, коллективный трудовой спор определяется в качестве разногласий, возникающих между организационно оформленным коллективом работников, профсоюзом, объединением профсоюзов, с одной стороны, работодателем (работодателями) или органами государственной власти или местного самоуправления, - с другой, по поводу установления или изменения условий труда.
- Представляется необходимым устанавливать различные процедуры разрешения трудовых споров на основании единственного критерия - предмета тех или иных разногласий, возникающих между сторонами (субъектами трудового права), а не в зависимости от количества работников, права или интересы которых затрагиваются при разрешении трудового спора. Как следствие, законодательство о порядке разрешения трудовых споров должно содержать нормы о разрешении трудовых споров о праве и трудовых споров об интересах.
- Существуют как трудовые процессуальные, так и трудовые процедурные правоотношения. К первым относятся правоотношения, возникающие между органами, рассматривающими трудовые споры, с одной стороны, и субъектами спора, иными лицами, участвующими в процессе, - с другой. Ко вторым - правоотношения, возникающие либо в связи с осуществлением прав и обязанностей субъектов трудового права, либо по поводу установления условий труда в договорном порядке, в том числе в порядке локального нормотворчества.
При урегулировании коллективных трудовых споров об интересах процессуальный характер имеют правоотношения, возникающие между третейским органом, с одной стороны, и каждой из сторон трудового спора, с другой стороны, в случае обязательности передачи спора на рассмотрение третейского органа. Процедурными являются, во-первых, правоотношения по непосредственному урегулированию трудовых споров, во-вторых, правоотношения, возникающие между сторонами трудового спора по поводу обращения спора к третейскому разбирательству, и, в-трепъих, правоотношения, возникающие между третейским органом и каждой из сторон трудового спора, в случае добровольной передачи спора на рассмотрение третейского органа.
- Коллективные трудовые споры об интересах не могут быть разрешены посредством их судебного разбирательства ввиду отсутствия формализованных норм, на основе которых суд мог бы вынести решение по существу спора, и невозможности установления новых субъективных прав и обязанностей на основании только лишь решения суда. Как следствие, данные трудовые споры урегулируются на основании соглашения сторон спора. Соглашение, достигнутое сторонами трудового спора, подлежит обязательному исполнению и не может быть обжаловано ни одной из сторон спора.
- Предлагается включить в состав возможных участников коллективных трудовых споров органы государственной власти и органы местного самоуправления, установив, что коллективный трудовой спор с их участием может возникнуть в ходе заключения соглашений республиканского, регионального, территориального или отраслевого характера.
- Урегулирование коллективных трудовых споров об интересах может осуществляться при помощи процедур двух видов: примирительной и третейской. В рамках примирительной процедуры необходимо выделять непосредственные переговоры сторон и деятельность органов примирения. Третейская процедура состоит в деятельности третейских органов.
В ходе примирительной процедуры возможно использование процедуры посредничества, которое является не стадией урегулирования трудового спора, а функцией по содействию организации переговоров и поиску путей урегулирования трудовых споров. Предлагается исключить из перечня этапов урегулирования коллективного трудового спора посредничество, предусмотрев возможность привлечения посредника на любой стадии урегулирования трудового спора.
- Органы примирения рассматриваются как особые правовые образования, согласительные органы субъектов коллективных трудовых споров об интересах, в рамках которых проходит урегулирование разногласий, связанных с установлением условий труда в организациях, профессиях, отраслях, территориальных и иных образованиях, в которых возможно договорное регулирование трудовых и социально-экономических отношений. Возможно существование постояннодействующих органов примирения.
- Суть третейской процедуры урегулирования коллективных трудовых споров об интересах заключается в передаче спора на разрешение нейтрального лица, несвязанного со сторонами спора. Решение третейского органа должно являться равным по юридической силе соглашению сторон и порождать права и обязанности как самих сторон спора, так и представляемых ими лиц.
Предлагается установить в законе в качестве общего правила добровольность обращения трудового спора к третейскому разбирательству и обязательность третейского разбирательства в случаях отказа сторон спора от использования третейского разбирательства в течение одного месяца с момента начала коллективного трудового спора при фактическом прекращении примирительных процедур, определив в качестве инициатора обращения коллективного трудового спора к обязательному судебному разбирательству государственный орган, уполномоченный на участие в разрешении коллективных трудовых споров - службы по урегулированию коллективных трудовых споров.
- Предлагается более точное определение забастовки, в соответствии с которым забастовкой является временный добровольный отказ работников от исполнения своих трудовых обязанностей полностью или частично в целях разрешения трудового спора, возникающего по поводу установления условий труда (субъективных прав работников).
Общим основанием ограничения права граждан на забастовку является необходимость защиты прав и свобод третьих лиц. Предлагается установить в законодательстве нормы об ограничении права на забастовку путем закрепления перечня работ, прекращение которых в полном объеме не допускается, и запрета на прекращение работы лицами, непосредственно осуществляющими государственные функции.
Эти и другие положения, изложенные в статье, составляют научную новизну работы. Помимо перечисленных исследовании имеются и другие конкретные практические предложения по совершенствованию законодательства.
Практическая значимость исследования заключается в том, что его основные выводы и рекомендации могут быть учтены в процессе совершенствования существующего законодательства и при разработке нового Трудового Кодекса Республики Казахстан, а также могут быть использованы в ходе урегулирования коллективных трудовых споров об интересах, в практике деятельности профсоюзных организаций, службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Результаты исследования могут быть использованы при чтении лекций по курсу «Трудовое право», проведении семинаров и практических занятий.
Список использованных источников:
- Конституция Республики Казахстан (с изменениями и дополнениями на 23.03.2019г.)
- Трудовой Кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V ЗРК (с изменениями и дополнениями на 13.05.2020г.)
- Понятие и виды трудовых споров и их разрешение (grandars.ru)