Разработка научно-обоснованных рекомендаций по определению численности фармперсонала и математической модели прогнозирования сезонной потребности в кадрах

Аннотация

Каждая аптечная организация имеет свои особенности функционирования, которые необходимо учитывать при расчете численности персонала. Авторами составлена модифицированная схема кадрового планирования с учетом видов планирования потребности в персонале.

На основе штатного расписания фармацевтической организации приведена схема составных частей планирования персонала, разработана формула расчета общего и дополнительного штата фармперсонала.

Ключевые слова: фармацевтическая организация, численность фармперсонала, кадровое планирование, потребность вперсонале

Актуальность. На основе проведенных исследований, имея в своем распоряжении все сведения о структуре затрат рабочего времени – длительности основных операционных процессов и факторов, влияющих на них, об условиях труда – интенсивности, темпе, тяжести, мнении работников о степени утомляемости, о возможностях имеющегося персонала – обученности, мотивированности, потенциале, готовности к напряженной работе, а также о показателях финансово-хозяйственной деятельности предприятия нами разработаны концептуальные подходы к расчету численности фармперсонала.

Так, основными элементами концепции являются показатели внешней и внутренней среды.

К внешним показателям относятся: законодательство и государственное регулирование; высокие технологии, рынок труда, конкуренция.

К внутренним показателям относятся: эффективность использования трудовых ресурсов – это подбор, расстановка, развитие персонала, должностные обязанности, организация труда, мотивация, структура затрат рабочего времени.

К элементам внутренней среды также относятся условия труда – график работы специалистов, интенсивность покупательской активности, организация рабочего места, санитарно-гигиенические условия, социально-психологический климат в коллективе.

Каждая аптечная организация имеет свои особенности функционирования, которые необходимо учитывать при расчете численности персонала – это формат обслуживания, ассортимент и его структура, расширенный сервис ( рис1).

Таким образом, учитывая все показатели, руководитель аптеки может рассчитать необходимое количество фармацевтического персонала, не принося убыток аптеке, а не наоборот, прибыль за счет улучшения качества обслуживания и результативного консультирования, особенно при позиционировании парафар- мацевтических товаров[1,2,3].

Однако, нами отмечено, что исследуемые нами аптеки – частные и нуждаются в дополнительной потребности в персонале, которые мы предлагали решить путем применения предложенной нами модели прогнозирования.

В целом, планирование потребности в фармацевтическом персонале является частью работы по общему планированию фармацевтической организации[4,5].

Цель: Разработка научно-обоснованных рекомендаций по определению численности фармперсонала и математической модели прогнозирования сезонной потребности в кадрах.

Материалы и методы: контент-анализ, социологический метод анализа(анкетирование), метод наблюдения хронометраж рабочих операций

Результаты и обсуждение

На основе анализа специальной литературы и проведенных исследований, нами модифицирована схема кадрового планирования с учетом видов планирования потребности в персонале (рис.2).

Существует множество видов планирования. Среди них чаще всего используются:

  • стратегическое планирование, позволяющее путем использования кадрового потенциала организации, сводит минимуму слабые места в организации;
  • тактическое планирование – планирование текущих мероприятий.

Основой определения потребности в персонале является штатное расписание.

Как видно из схемы нами в предыдущих разделах данной работы изложены методические подходы к определению численности «первостольников» розничной аптеки. В схеме, разработанной Умурзаховой Г.Ж. под руководством Шертаевой К.Д. имеется подраздел «Планирование дополнительного персонала».

Наши исследования доказали, что в период «пика» покупательской активности и вспышки сезонных заболеваний, фармацевты очень перегружены, в связи с чем снижается качество обслуживания. Например, при анкетировании нами выявлена озабоченность о том, что вспышки тех или иных заболеваний в определенный период года, так называемые сезонные заболевания, ведут к увеличению объема продаж и к дополнительной нагрузке на фармацевта, а значит, появляется потребность в фармацевтах-«первостольниках». Респондентов интересовало, как можно вычислить эту сезонную потребность, чтобы знать какую дополнительную нагрузку несет фармацевт или на какое количество сотрудников надо увеличивать в период сезонных заболеваний штат фармацевтов, обслуживающих население. Исходя из вышеперечисленного, нами был поставлен вопрос: «Расчет какой потребности в фармацевтическом персонале необходим вашей организации?» Около 50% респондентов проявили интерес к расчету дополнительной сезонной потребности в персонале (свой ответ) (рис.3).

52

В связи с тем, что в аптечных организациях наблюдается сезонная загруженность, связанная со вспышками эпидемических заболеваний (например, грипп зимой, желудочно-кишечные заболевания летом, особенно характерных для изучаемого региона) нами рассчитана дополнительная сезонная потребность в специалистах. Так, определение общей и дополнительной потребности в специальностях рассчитывается следующим образом. Общая потребность в специальностях – это вся численность персонала, необходимая организации для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность – это количество персонала, необходимое в планируемом периоде, дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами организации. Дополнительная потребность в персонале характеризуется двумя показателями: количественными и качественными [6].

Количественный показатель – это величина дополнительной потребности в персонале. Качественный показатель – характеризует ее профессиональную структуру, т.е. структуру по образованию и специальностям.

Общая потребность в потребность в специалистах на конец планового года определяется по формуле:

Ппл = Чпл х К (1)

где: Ппл – общая потребность в специалистах на конец планового года;

Ч пл – общая численность на конец планового года;

К – коэффициент насыщенности специалистов.

Коэффициент насыщенности специалистами определяется отношением величины общей потребности в специалистах (кол-во должностей, подлежащих замещению специалистами) на конец базового года – (Пб) к общей численности работающих в базовом году (Чб) в процентах:

К = (Пб / Чб) х 100% (2)

Дополнительная потребность (Х) в специалистах определяется как сумма следующих слагаемых:

Х = Хпр + Ху (3)

где: Хпр – дополнительная потребность на прирост должностей,

подлежащих замещению специалистами в связи с расширением производства;

Ху – дополнительная потребность на возмещение естественной

убыли специалистов;

Хпр – дополнительная потребность в специалистах на прирост их должностей. Этот показатель рассчитывается как разность между их общей потребностью на конец планового периода (Ппл) и их общей потребности на конец базового года (Пб):

Хпр = Ппл – Пб (4)

Выводы

Таким образом, считаем, что планирование дополнительной сезонной потребности в фармацевтических кадрах, повышает качество и уровень обслуживания пациентов фармацевтической организации, тем самым увеличивая конкурентоспособность фармацевтической организации и качество жизни фармацевтов.

53

Список литературы

  1. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах//Издательство: Вершина – 2006 г. – с.220-224
  2. Умурзахова Г.Ж., Шертаева К.Д. и др. Роль фармацевта в современном фармацевтическом обществе // Ежемесячный научный журнал. – Екатеринбург, 2015 - № 2(7) – ч.2 – с.167-171.
  3. Умурзахова Г.Ж. и др. Фармацевтическое консультирование или культура самостоятельного лечения // В сб. материалов IVВсероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы науки XXI века». – М., 2015 г. – ч.1 – с.53-58.
  4. Воренов А.В. Современные методы совершенствования планирования деятельности фармацевтического предприятия. – М.: Книжный мир, - 2007 – с.156-157.
  5. Антонов Л.И. Менеджмент аптечного учреждения и его основные задачи// Экономический вестник фармации – 2001 г. - № 1 – с.55-59.
  6. Ежова Т.В. Управление кадрами: прием на работу в фармацевтические организации // Экономический вестник фармации – 2002 г. - №8 – с.46-49
Год: 2019
Город: Шымкент
Категория: Медицина