О ПОНЯТИЯХ «СОБСТВЕННИК ПРЕДПРИЯТИЯ» И «РАБОТОДАТЕЛЬ» В СФЕРЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Социально-трудовые отношения отражают субъективно определенные намерения и действия участников этих отношений на основе осознанной ими взаимной зависимости. Эти отношения как система имеют две формы существования. Первая представляет собой фактические социально-трудовые отношения, которые функционируют на двух уровнях: объективном и субъективном. Второй формой охватываются социально-трудовые правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень¹.

Таким образом, экономисты признают необходимость правового воздействия программно-нормативной регламентации на фактические социально-трудовые отношения, результатом которых является отраженная «проекция» социально-трудовых отношений. Однако данное правовое воздействие (программно-нормативная регламентация), по мнению ученых-экономистов, направлено на установление при помощи нормативных актов (законов, указов, постановлений) определенных границ, в рамках которых осуществляют свою деятельность субъекты социально-трудовых отношений.

В процессе исследования правовой природы социально-трудовых отношений мы пришли к одному пониманию изучаемых отношений, которое положено нами в основу выведения дефиниции социально-трудовых правоотношений. И в этой связи формулируемые нами социально-трудовые  правоотношения есть комплексная разновидность  общественно-правовых отношений, которая образуется в результате опосредования нормами трудового  и смежных с ним законодательств  социально-трудовых отношений, складывающихся на уровне социального партнерства по поводу урегулирования трудовых, социально-экономических и иных интересов работников и работодателей  посредством за­ключения коллективных договоров, генеральных, отраслевых, региональных (областных, городских, районных) соглашений в соответствии с действующим законодательством о труде и нормативными правовыми актами Республики Казахстан. Примечательно, что достижение баланса интересов сторон социально-трудовых отношений при помощи коллективного договора и иных соглашений в сфере трудовых и социально-экономических отношений, заключаемых в соответствии с действующим законодательством о труде и нормативными правовыми актами Республики Казахстан, ассоциируется с целями коллективного договора. Так, согласно ст. 1 Закона Республики Казахстан от 4 июля 1992 года «О коллективных договорах», «коллективный договор служит средством согласования интересов сторон - собственника пред­приятия (работодателя, пред­принимателя) и трудового коллектива, заключается на основе действующего законодательства и за­ключает, с одной стороны, обязательства собственника по решению трудовых и социально-экономических вопросов трудового коллектива, его членов и их семей, с другой стороны - обязательства трудового коллектива по обеспечению прав и интересов собственника»².

Однако необходимо иметь в виду наличие в научной среде мнения о том, что коллективный договор образца середины 80-х годов представляет собой комплексный объемный документ, касающийся различных сторон трудовых отношений. Он является по преимуществу сводом действующих общеправовых, локальных и иных норм, правил и положений, которые должны исполняться вне зависимости от включения их в договор. Вопросы же, непосредственно решаемые путем заключения коллективного договора, составляют лишь около 11% его содержания. Как правило, это конкретные мероприятия, связанные с социальными проблемами (медицинским оборудованием, жилищно-бытовыми условиями работников, организацией общественного питания и  т. д.).³ 

При решении основных задач, обозначенных Генеральным соглашением на 1994 год между правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями профсоюзов и республиканскими объединениями работодателей, подписанным 7 января 1999 года представителями сторон данного соглашения, по вопросам взаимоотношений между сторонами преследуются цели, которые состоят в:

- конкретизации различных законодательных и нормативных актов, касающихся трудовых, социально-экономических вопросов, а также вопросов взаимоотношений между правительством Республики Казахстан, работодателями и профсоюзами;

- разрешении возникающих между сторонами разногласий, проблем и возможных конфликтных ситуаций путем взаимных консультаций и поисков компромиссов;

- создании условий для реализаций принципов социального партнерства.⁴ 

Недостижение работниками и работодателями взаимопонимания в вопросах увязывания собственных интересов ведет к возникновению коллективных трудовых споров. Коллективные трудовые споры - это разногласия между работодателем (объединением работодателей) и коллективами работников (представителями работников) по поводу установления и изменения условий и оплаты труда в организациях, заключения, выполнения коллективных договоров и соглашений, а также по вопросам применения положений действующего законодательства, коллективных договоров и соглашений (ч. 1 ст. 1 Закона Республики Казахстан «О коллективных трудовых спорах и забастовках»).⁵ 

Из вышеизложенного вытекает, что одной из сторон социально-трудовых правоотношений постоянно выступает работодатель либо объединение работодателей. А из определения коллективного договора следует, что в социально-трудовых отношениях участвует собственник предприятия (работодатель, предприниматель). В этой связи возникает закономерный вопрос о смысловом значении указанных в нормативных правовых актах терминов, обозначающих противоположную по отношению к работникам сторону. Для полноты выяснения этого вопроса дополнительно приведем ряд дефиниций, отражающих понятие «работодатель» в правовом значении его смысла.

К примеру, Закон Республики Казахстан «О коллективных трудовых спорах и забастовках» к работодателям относит организацию (юридическое лицо), представляемую ее руководителем (администрацией), либо физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях (ч. 2 ст. 1 закона). Закон Республики Казахстан «О занятости населения», принятый Парламентом Республики Казахстан 30 декабря 1998 года № 341-1 ЗРК, используя в числе основных понятии определение «работодатель», излагает его в точном соответствии с понятием, приведенным в Законе «О коллективных трудовых спорах и забастовках».⁶ 

С нашей точки зрения, имеются все основания согласиться с именно такой законодательной трактовкой понятия «работодатель», о чем мы будем вести речь в заключительной части статьи, но с некоторыми уточнениями.

Нас в данном случае интересуют вопросы правомерности отождествления следующих понятий: во-первых, «собственник предприятия» с понятиями: а) «работодатель», б) «предприниматель», в) «наниматель» - и, во-вторых, «администрация предприятия» с понятием «работодатель».

Эти вопросы носят не частный, а методологический характер, и необходимость уяснения данных понятий связывается с появлением как в законодательстве о труде, так и в научной литературе различного рода трактовок и вольных интерпретаций понятийного аппарата «работодатель».

Итак, по порядку.

По мнению Н.Т. Михайленко, сторонами трудового договора выступают гражданин и собственник имущества в лице руководителя предприятия.⁷ 

«Работодатель обычно является собственником средств производства», - пишут экономисты.⁸ 

Л. А. Сыроватская видит собственником организацию, а ее создателей именует соучредителями или совладельцами.⁹ 

Югославский социолог Данила Маркович убежден, что от отношений собственности зависит, кто и каким образом выступает в качестве субъекта в равноправном отношении, а также содержание этого отношения, то есть взаимные права и обязанности субъектов. «В условиях капиталистической собственности на средства труда в качестве субъектов равноправного отношения выступают рабочие (и другие члены общества, не являющиеся собственниками) и владельцы средств производства и (или) их представители (что зависит от форм организации труда). Субъекты при этом равноправны лишь формально. Те, кто не является владельцами средств производства, вынуждены, для того чтобы собственным трудом обеспечить свое материальное существование, продавать за плату свою рабочую силу», - пишет Д. Маркович.¹⁰ 

Против использования в трудовом праве неудачного термина «собственник», обозначающего нанимателя рабочей силы, выступает С.А. Димитрова. По ее мнению, термин «собственник», во-первых, не выражает специфики стороны трудового договора, являющейся нанимателем. Во-вторых, далеко не всегда нанимателем является собственник. Правда, в качестве нанимателей часто выступают именно собственники, но это не относится, в частности, к нанимателям - государственным предприятиям и учреждениям, которые не являются собственниками своего имущества, а имеют его на праве хозяйственного ведения или оперативного управления (ст. 103, 104, 105 ГК (Общая часть)). Между тем стороной в трудовом договоре в качестве работодателя выступают именно государственные предприятия и учреждения, а не государство как собственник имущества государственных предприятий и учреждений. Вместе с тем несомненно, что работодателями могут быть только организации, являющиеся юридическими лицами, которые заключают сделки, в том числе трудовые договоры, через свои органы и своих представителей. Но эти лица ни в коей мере не являются стороной трудового договора. Стороной трудового договора, которая имеет по нему права и несет обязанности, является именно юридическое лицо, а не его работники, в каком бы ранге они ни выступали. Поэтому упоминать их в определении понятия трудового договора не следует.¹¹ 

Поддерживая в целом мнение ученого, хотелось бы дополнить его некоторыми деталями.

Глубоко правы казахстанские ученые в своих суждениях о том, как «важно отделить трудовые отношения от отношений собственности», но тут же противоречат себе, утверждая, что в качестве работодателя они рассматривают собственника или уполномоченное лицо: «Основанием для установления работнику того или иного уровня ставки или оклада, доплат компенсационного, стимулирующего характера и других выплат на таких предприятиях сегодня является не постановление правительства или ведомственное решение, а коллективный договор, заключенный между работодателем (собственником или уполномоченным лицом) и работниками. В одностороннем порядке работодатель не может отменить, изменить ту или иную систему оплаты труда, если она предусмотрена коллективным договором»¹² (курсив мой. - Т.А.).

Часть 1 ст. 8 Закона «О коллективных договорах», предусматривающая гарантии при досрочном расторжении коллективного договора, прямо указывает, что, независимо от изменения состава органов управления предприятием, смены собственника, коллективный договор остается в силе и действует до принятия нового коллективного договора по инициативе одной из сторон. В этом случае мы наблюдаем изменение, прекращение гражданско-правовых отношений при продолжающихся трудовых правоотношениях. Изменения, происходящие в отношениях собственности, не затрагивают трудовых отношений: работодатель, будучи юридическим лицом, остается стороной трудового договора, колдоговора и иных соглашений о труде, несмотря на состоявшуюся смену собственника.

При реорганизации предприятия часть 2 ст. 8 Закона «О коллективных договорах» возлагает на собственника (работодателя, предпринимателя) обязанность сохранить на весь период реорганизации льготы для работников и пр.

Пленум Верховного суда Республики Казахстан в постановлении № 4 от 14 августа 1992 года «О некоторых вопросах применения судами законодательства по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с ликвидацией, реорганизацией предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников» разъяснил судам, что реорганизация - это прекращение юридического лица без прекращения его деятельности и ликвидации имущества. Она осуществляется в форме слияния нескольких юридических лиц или разделения, выделения юридического лица, присоединения одного или нескольких юридических лиц к другому, а также преобразования, при котором существенно изменяется профиль производства, формы собственности, внутренние структуры управления-организации и наименование юридического лица. Проведение реорганизации не является само по себе основанием для увольнения по п.1 ст. 33 КЗОТ, суду необходимо установить, повлекла ли реорганизация сокращение численности или штата работников.¹³ 

Из постановления пленума Верховного суда Республики Казахстан можно сделать вывод о том, что смена формы собственности и, следовательно, самого собственника в результате реорганизации предприятия не затрагивает трудовых отношений юридического лица и работников.

Смена формы собственности оказывает влияние на трудовые отношения лишь в одном случае, когда обусловленная ею реорганизация повлекла за собой сокращение численности или штата работников. Увольнение по данному основанию производит предприятие, учреждение, организация, образованное в результате проведенной реорганизации.

При ликвидации предприятия коллективный договор действует в течение всего срока ликвидации. В этом случае все претензии трудового коллектива и отдельных лиц по коллективному договору удовлетворяются из имущества ликвидируемого предприятия до расчетов с банками и другими кредиторами. Удовлетворение требований кредиторов должно осуществляться в очередности, установленной ст. 51 ГК РК (Общая часть).

По определению размера средств и его распределению в работе ликвидационной комиссии принимают участие профсоюзы или иные представительные органы трудящихся, подписавшие коллективный договор (ч. 3 ст. 8 закона).

Согласно разъяснению, изложенному в постановлении № 4 пленума Верховного суда Республики Казахстан от 14 августа 1992 года, ликвидация - это прекращение юридического лица и его деятельности без правопреемства (за исключением имущественных прав). Как видно, ликвидация направлена в отношении юридического лица предприятия, но не в отношении собственника.

На основании ст. 2 Закона Республики Казахстан от 21 января 1997 года № 67-1 «О банкротстве» настоящий закон применяется к делам о банкротстве юридических лиц, кроме казенных предприятий и учреждений.¹⁴ Заметим, речь идет не о собственнике, а о юридических лицах независимо от форм собственности.

Статья 49 ГК РК (Общая часть) предусматривает, помимо банкротства, и другие основания ликвидации юридического лица. После завершения расчетов с кредиторами ликвидационная комиссия составляет ликвидационный баланс, который утверждается собственником имущества юридического лица или органом, принявшим решение о ликвидации юридического лица (п. 7 ст. 50 ГК (Общая часть)).

По отношению к республиканским государственным предприятиям, утверждает Ж. К. Сутемгенова, комментируя ст. 192 ГК РК (Общая часть),  функциями субъекта права государственной собственности наделены министерства, государственные комитеты, ведомства и иные уполномоченные на это правительством государственные органы, а по отношению к коммунальным государственным предприятиям - местные исполнительные органы, уполномоченные на это акимом. Существуют ограничения полномочий субъектов в части распоряжения государственной собственностью, связанные с принятием решения о приватизации государственного предприятия либо предварительных ее стадиях*.¹⁵ 

Термин «уполномоченный орган» применяется в двух значениях: 1) в п. 4 ст. 102 ГК РК (Общая часть) под ним понимается орган, наделенный правом принятия решения о создании государственного предприятия (и им выступает или правительство, или аким); 2) в указе о государственном предприятии под ним понимается орган, выступающий в роли учредителя предприятия, что осуществляется на основе решения соответственно правительства или акима о создании предприятия. Этот орган утверждает также устав предприятия, являясь его учредителем, а в последующем осуществляет по отношению к предприятию функции органа государственного управления и «субъекта права государственной собственности».¹⁶ 

Из сказанного следует вывод: «собственник» - термин гражданско-правовых отношений, «работодатель» - термин социально-трудовых правоотношений.

С позиции изложенных нами взглядов на сущность понятийных аппаратов «собственник», «работодатель» некорректным является их нормативное понимание, содержащееся в Положении о порядке за­ключения отраслевых тарифных соглашений (республиканское, отраслевое, региональное), утвержденном постановлением Кабинета Министров Республики Казахстан от 3 августа 1992 года № 645. Данное постановление определяет, что «к отраслевым органам, представляющим интересы собственника (работодателя), относятся министерства, концерны, ассоциации и другие объединения государственных предприятий» (курсив мой. - Т.А.).¹⁷ На наш взгляд, правильным было бы изложить это предложение с включением в него слов «собственника и  работодателя» вместо слов «собственника (работодателя)». Поэтому мы считаем совершенно точным и правильным суждение А.М. Нурмагамбетова о том, что «причиной невыполнения ряда условий генерального соглашения было и то, что правительство выступало в одном лице как субъект государственного управления, так и как доминирующий собственник и работодатель»¹⁸.

Работодатель как субъект социально-трудовых отношений, согласно международной классификации статуса в занятости, - это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или много лиц. Работодатель обычно является собственником средств производства. Однако в хозяйственной практике России работодателем считается также и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает работников по договору, например директор государственного завода, хотя он сам является наемным работником государства и не владеет средствами производства.¹⁹ 

В законодательстве Германии, Дании, Ирландии, Испании,  Италии, Канады и т. д., а также в научной литературе работодателями принято считать предпринимателей.²⁰

Безусловно, предприниматели, как правило, являются собственниками своего имущества, но не всегда. Так, на основании пп. 2, 3 ст. 3 Закона Республики Казахстан от 19 июня 1997 года № 135-i «Об индивидуальном предпринимательстве»  личное (совместное) предпринимательство осуществляется одним  гражданином самостоятельно (группой граждан - индивидуальных предпринимателей) на базе имущества, принадлежащего ему (им) на праве собственности (на праве общей собственности), а также в силу иного права, допускающего пользование и (или) распоряжение имуществом.²¹ 

С.А. Димитрова справедливо критикует такие взгляды ученых, когда они, признавая в качестве предпринимателя человеческий индивид, субъектом права считают не предпринимателя самого по себе (физическое лицо), «а юридическое лицо, которое и будет нести ответственность по договорам. А если предпринимательскую деятельность осуществляет один гражданин, он обязан создать предприятие и зарегистрировать его в качестве юридического лица».²² Она пишет: «Приведенное мнение Е.Б. Хохлова не соответствует действующему законодательству Казахстана. В качестве предпринимателя и вместе с тем субъектов права выступают как юридические лица, так и физические лица, причем для этого они не обязательно должны зарегистрировать себя в качестве юридического лица»²³.

Представитель цивилистической науки И.В. Романкова справедливо полагает, что правовой аспект применения наемного труда сводится к обеспечению права предпринимателя и к выполнению соответствующих обязанностей по реализации этого права. При привлечении предпринимателем наемных работников к труду, считает ученый, следует их дифференцировать от самих предпринимателей. Имеется в виду то, что при осуществлении гражданами предпринимательской деятельности, особенно в составе группы, коллектива, необходимо различать предпринимателей, в том числе участников группы (членов крестьянского хозяйства, либо сотоварищей в простом товариществе, либо членов семьи), и наемных ра­ботников. «Во-первых, - пишет  И.В. Ро­манкова, - деятельность наемных работников не подпадает под признаки предпринимательской деятельности, наблюдается прямая зависимость от работодателя, наличие трудовых, а не только гражданско-правовых отношений, что обусловливает подчиненность, несамостоятельность их деятельности по организации дела и другие особенности. Кроме того, наемный работник получает определенную плату за свой труд, он не имеет права на участие в распределении прибылей, как сами предприниматели. По поводу использования наемного труда необходимо отметить, что предприниматель в конкретных случаях имеет дело с законодательно установленной социальной защитой работников. Кроме норм трудового права по социальной защите, используются в ряде случаев гражданско-правовые нормы».²⁴ 

Термин «работодатель (наниматель)» находит частое употребление в международном законодательстве и в научных кругах.²⁵ Так, например, в ст. 2 «Соглашения о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов», ратифицированного постановлением Верховного Совета Республики Казахстан от 8 сентября 1994 года № 147-XIII, записано: «Работодатель (наниматель) - предприятие, учреждение, организация независимо от форм собственности и ведомственной принадлежности, которые предоставляют работу в Стороне трудоустройства»²⁶. Констатируем, что в данном определении работодателя (нанимателя) отсутствует и его другой представитель - физическое лицо (предприниматель).

Однако в соглашении «О порядке расследования несчастных случаев на производстве, происшедших с работниками при нахождении их вне государств проживания», ратифицированном Указом Президента Республики Казахстан от 25 августа 1995 года № 2423, дается следующее понятие работодателя: «Работодатель - предприятие, учреждение, организация, независимо от форм собственности и ведомственной принадлежности, либо физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях»  .

Следовательно, можно прийти к выводу, что исключение физического лица (предпринимателя) из числа работодателей в первом случае совершено не случайно, а сознательно, как мы полагаем, ввиду важности причин, носящих политический, экономический, международный и другой характер.

На наш взгляд, нужно избавляться от употребления в трудовых правоотношениях термина «наниматель», поскольку он, во-первых, обозначает участника гражданско-правовых отношений, сторону договора найма жилого помещения; во-вторых, ведет к отождествлению данного термина с понятием «собственник», которое не равнозначно определению «работодатель».

Как считает С.Ю. Головина, интерпретировать тот или иной правовой термин применительно к конкретному закону можно лишь в том случае, когда в законодательстве уже имеется его общее (базовое) определение, на котором и должны основываться все производные дефиниции. Разумеется, какие-то специальные термины, не имеющие широкого применения в трудовом праве, достаточно пояснить лишь в том нормативном акте, в котором они употребляются, но основные, фундаментальные правовые категории («работодатель», «работник», «трудовой договор», «заработная плата», «рабочее время», «условия труда» и др.), безусловно, должны быть сформулированы в центральном кодифицированном законе отрасли - Трудовом кодексе.²⁸ 

С этих позиций внимание к соотношению гражданского и трудового права вызвано у видных ученых-трудовиков не тем, что они опасаются за судьбу трудового права. «Серьезных оснований для подобных опасений нет, - пишут А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов, - хотя отсутствие четкого понимания этого вопроса способно привести к теоретическим и, главным образом, практическим недоразумениям».²⁹ 

Совершенно неприемлемым является утверждение о том, что «администрация предприятия выступает в качестве работодателя»³⁰, так как оно противоречит устоявшимся взглядам экономистов, цивилистов, трудовиков.

Итак, «профессиональное управление осуществляется лицами наемного труда, которые, взятые отдельно или объединенные в какое-либо структурное подразделение, не являются субъектами собственности», - считают экономисты.³¹ 

Представители гражданского права к органу предприятия как юридического лица относят его руководителя, который назначается уполномоченным органом и ему подотчетен. Руководитель несет персональную ответственность перед собственником (т. е. государством в лице уполномоченного органа) за состоянием дел на предприятии.³² 

Л. Сыроватская предлагает, чтобы руководители предприятий и организаций, являющиеся наемными работниками, были обеспечены всеми гарантиями социальной защиты, а меры более высокой ответственности (вплоть до обращения взыскания на личное имущество субъекта гражданско-правовых отношений), которую предусматривает гражданское право в отношении руководителей, можно вместить в рамки трудового законодательства (путем введения повышенной ответственности), возможно, и через введение страхования профессиональной ответственности. Однако и в этом случае руководитель не перестает быть наемным работником и, стало быть, субъектом трудового права.³³ Более обстоятельно полномочия и роль администрации в сфере труда на предприятии (в учреждении) изложены Н.И. Ковальчук,  Е.М. Акоповой, Д.Р. Акоповым.³⁴ 

Глубоко ошибочным, некомпетентным является утверждение³⁵, согласно которому, во-первых, трудовое право, будучи отраслью права, включающей совокупность правовых норм, регулирует трудовые правоотношения работников. Правоотношения не регулируются нормами права. Во-вторых, в данном определении нет места работодателю, хотя трудовые отношения, регламентируемые нормами трудового права, существуют между работником и работодателем.

В итоге приходим к пониманию работодателя - субъекта трудового права как предприятия, учреждения, организации независимо от форм собственности, а также физического лица, с которыми работники состоят в трудовых отношениях на основе трудового договора (контракта) и иных соглашений о труде, предусмотренных трудовым законодательством.

¹ См. напр.: Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, ЧеРО,  1996. - С. 48.

² См. напр.: Вопросы труда. Бюллетень Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан. – 1997. - № 4. - С. 29.

³ См. напр.: Васильев А. В. Коллективный договор: практика и проблемы  // Советское государство и право. - 1987. - № 10. - С. 76; Вайпан В.А. Функции коллективного договора сквозь призму перестройки //Советское государство и право. - 1988. - № 5. - С. 67-68.

⁴ См. напр.: Вопросы труда. - 1999. - № 2. - С. 18.

⁵ Закон Республики Казахстан, принятый Парламентом Республики Казахстан 8 июля 1996 года № 20-1 ЗРК, «О коллективных трудовых спорах и забастовках» // Вопросы труда. - 1997. - № 2. - С. 5.

⁶ См. напр.: Вопросы труда. - 1999. - №  2. - С. 7.

⁷ См. напр.: Михайленко Н.Т. Обеспечение занятости высвобождаемых работников. - Бишкек, 1990. - С. 20-21.

⁸ См. напр.: Экономика труда и социально-трудовые отношения. - С. 50.

⁹ См. напр.: Сыроватская А.А. Нужен ли новый Трудовой кодекс // Правоведение. - 1997. - № 2. - С. 47.

¹⁰ См. напр.: Маркович Д. Социология труда: Пер. с сербскохорв. / Общ. ред. и послесл. Н.И. Дряхлова и Б.В. Князева. - М.: Прогресс, 1988. - С. 429-430.

¹¹ См. напр.: Димитрова С.А. Правовые проблемы труда и занятости населения. - Алматы: Жетi жар¬ы, 1997. - С. 125-126.

¹² См. напр.: Берешев С.Х., Молдажанов Р.М., Яковлев Р.А. Коллективные договоры на предприятиях Республики Казахстан. - Алматы: Аян Эдет, 1998. - С. 8, 48.

¹³ См. напр.: Вестник Верховного суда. - 1993. - № 1. - С. 34.

¹⁴ См. напр.: Малый и средний бизнес: законодательство Республики Казахстан. Сборник законодательно-правовых актов / Составитель А.О. Масатбаев. В 4 частях. Часть 3. -  Алматы, 1999. - С. 216.

* На наш взгляд, суждения Ж.К. Сутемгеновой о субъектах права государственной собственности вытекают из ее далеко не бесспорной точки зрения о том, что конституционно закрепленное полномочие правительства по организации управления государственной собственностью включает в себя право самому или через уполномоченные государственные органы решать вопросы по владению, пользованию и распоряжению государственной собственностью. Правило п. 4. ст. 66 Конституции Республики Казахстан, как мы считаем, не подлежит расширительному толкованию, а полномочия правительства в отношении государственной собственности не могут быть иными, чем как организация управления  этой собственностью.

¹⁵ См. напр.: Гражданский кодекс Республики Казахстан - толкование и комментирование. Общая часть. Выпуск 1. - Алматы, 1996. - С. 127; И.У. Жанайдаров. Комментарий к общей части ГК РК // Предприниматель и право. - 1998. - № 3. - С. 5.

¹⁶ См. напр.: Гражданский кодекс Рес­­пуб­лики Казахстан (Общая часть). Комментарий. В двух книгах. Книга 1 / Ответственные редакторы М.К. Сулейменов, Ю.Г. Басин. - Алматы: Жетi жар¬ы, 1997. - С. 251-252.

¹⁷ См. напр.: Комментарий к Закону Республики Казахстан «О коллективных договорах» - Алма-Ата, 1992. - С. 31.

¹⁸ См. напр.: Нурмагамбетов А.М. Рынок труда: правовые проблемы и перспективы. - Алматы: ТОО «Баспа», 1998. - С. 94.

¹⁹ См. напр.: Экономика труда и социально-трудовые отношения. - С. 48.

²⁰ См. напр.: Решетников Ф.М. Правовые системы стран мира. Справочник. - М., 1993; И.Я. Кисилев. Зарубежное трудовое право. Учебник. для вузов. - М., 1998; Гайнуллина Ф. Трипартизм: опыт мировой и отечественный // Человек и труд. - 1997. - № 11. - С. 95-97; и др.

²¹ См. напр.: Малый и средний бизнес: законодательство Республики Казахстан. - С. 116.

²² См. напр.: Нургалиева Е.Н. Механизм правового регулирования труда. - Алматы, 1996. - С. 71.

²³ См. напр.: Димитрова С.А. Указ. соч. - С. 126.

²⁴ См. напр.: Романкова И. В. Проблемы правового регулирования предпринимательства граждан в Республике Казахстан. Учебное пособие / Рецензент Басин Ю.Г. - Алматы, 1996. - С. 180-181.

²⁵ См. напр.: Казахстан: международные договоры с государствами - участниками СНГ /Авт.-сост.: Э.Б. Мухамеджанов, И.В. Межибовская. - Алматы, 1997. - С. 147; Кривой В.И. Проект Трудового кодекса Республики Беларусь // Государство и право. - 1996. - С. 111-120; Тамашевский К. Изменение трудового договора: уточнение понятия // Человек и труд. - 1998. - № 12. - С. 48-50; Костин Л. По поводу некоторых понятий теории рынка труда // Человек и труд. - 1998. - № 12. - С. 33-36; и др.

²⁶ См. напр.: Казахстан: международные договоры с государствами - участниками СНГ. - С. 147.

²⁷ См. напр.: Указ. соч. - С. 377.

²⁸ Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права: Монография. - Екатеринбург: УрГЮА, 1997. - С. 5.

²⁹ См. напр.: Куренной А.М., Маврин С.П., Хохлов Е. Б. Современные проблемы российского трудового права // Правоведение. - 1997. - №  2. - С. 39.

³⁰ См. напр.: Шайбеков КА. К вопросу о субъектах трудового договора // Вестник КазГУ. - Серия юридическая. - 1997. - № 3. - С. 91.

³¹ См. напр.: Шкредов В.П. Экономика и право (Опыт экономико-юридического исследования общественного производства). Изд. 2, перераб. и доп. - М., 1990. - С. 132.

³² См. напр.: Гражданский кодекс Республики Казахстан (Общая часть). Комментарий. - С. 253-254.

³³ См. напр.: Сыроватская Л. Принятию нового кодекса мешает нерешенность двух основных вопросов // Человек и труд. - 1997. - № 12. - С. 48.

³⁴ См. напр.: Ковальчук Н.И. Обязанности администрации в сфере общественной организации труда на предприятии (в учреждении). Автореф. дис. ... канд. юр. наук. - М., 1985; Акопова Е.М., Ако­пов Д.Р. Особенности правового регулирования труда руководителей государственных унитарных предприятий // Государство и право. - 1997. - № 6. - С. 55-59.

³⁵ См. напр.: Абузярова Н.А. Трудовое право Республики Казахстан. - Актюбинск, 1997. - С. 7.