Зарубежный опыт регулирования заемного труда и возможности его применения в Казахстане

В данной статье рассмотрен мировой опыт правового регулирования заемного труда и возможности применения его в Казахстане. А также предложены механизмы возможной легализации атипичных трудовых отношений. 

В мире уже давно практикуется оказания услуг в виде «аутсорсинга» и «аутстаффинга». Отношения заемного труда фактически сложились в казахстанской действительности, но адекватного правового регулирования пока нет.

С принятием нового Трудового Кодекса Казахстан вошел в число стран, использующих институт прикомандирования (аутсорсинга) на уровне закона, однако остальные формы заемного труда по-прежнему остались вне легализации. Термин «аутстаффинг» законодательно не закреплен. 

Приняв Конвенцию № 181 в 1997 году, Международная организация труда признала заемный труд. Частные агентства занятости получили право найма работников с целью предоставления их третьей стороне.

В казахстанском законодательстве так называемое прикомандирование (секондмент) появилось ещё в 1993 году в работе государственного аппарата. В коммерческом законодательстве, регулирующем вопросы привлечения иностранной рабочей силы термин «аутсорсинг» появился в 2001 году и понимался, как ввоз в Казахстан иностранных работников без получения соответствующего трудового разрешения при условии одновременного с наймом иностранных работников направления казахстанского персонала за рубеж с целью повышения квалификации. Однако, в 2012 году указанный правовой институт был заменен на новый — корпоративный перевод, а с ноября 2015 года, в связи с вступлением Республики Казахстан во Всемирную Торговую Организацию, дополнительно появился внутрикорпоративный перевод.

С принятием 2015 году Трудового кодекса РК, в понятийном аппарате снова появилось прикомандирование, при этом законодательно установленных понятий аутсорсинга, аутстаффинга и других форм заемного труда и тем более условий для их применения в Казахстане, как уже отмечалось, до сих пор отсутствуют.

Прибегнув к международному опыту, можно отметить три формы атипичной занятости: 1) организация отправляет своего работника в другую компанию, при этом последняя не отвечает за защиту его прав, такая форма неприемлема для Республики Казахстана. Вторая форма дает возможность прикомандирования работника от одного юридического лица к другому, при этом будут оговариваться все условия и режим работы. Указанный вариант планируется рассмотреть более детально, как отмечает в своем выступлении министр труда и социальной защиты РК Т.Дуйсенова, чтобы оценить, насколько возможно реализовать его в Республике [1]. Третья форма частное агентство занятости направляет работника, например, к физическим лицам. В этом случае будут заключаться трехсторонние договора между агентством, работником и физическим лицом, который принимает его на работу. Такая форма, заемного труда на наш взгляд представляется наиболее благоприятным.

В соответствии с действующим трудовым законодательством под прикомандированием понимается «выполнение работником (прикомандированным) работы по определенной специальности, квалификации или должности (трудовой функции), обусловленной трудовым договором, либо по другой должности, специальности, квалификации у другого юридического лица, за исключением ограничений, предусмотренных законодательством Республики Казахстан» [2].

Развитые страны заемный труд, как инновационную кадровую технологию, способную решать также социальные проблемы, связанные с занятостью. В частности, речь идет о том, что лишь через такие гибки, с точки зрения социальных гарантий качество трудовой жизни, механизмы, некоторых групп работников, обладающие пониженной конкурентоспособностью на современном рынке труда, могут «вписаться» в него, получить работу и выйти из застойного круга безработицы, даже соглашаясь на незащищенный труд.

Отношения при заемном труде схематично можно изобразить в виде треугольника:

  • Посредник, с которым заключается трудовой договор.
  • Арендатор заемного труда, у которого фактически работает лицо.
  • Непосредственно заемный работник.

Отношения к заемному труду неоднозначно, у него имеются, как противники, так и сторонники. Сторонники, это в основном работодатели, которые подчеркивают гибкость, которую приносит заемный труд, поскольку он позволяет организациям-пользователям быстро отреагировать на имеющиеся потребности рынка труда, а также предполагает возможность избавится от заемного работника, расторгнув договор с агентством заемного труда.

В целом анализ зарубежного опыта регулирования заемного труда свидетельствует о невозможности выработки единого универсального подхода. В каждой стране проблема решается из сложившийся системы трудового права, институциональных особенностей функционирования национального рынка труда, культурно-исторических особенностей и другими факторами. Однако, минимизировать проблемы правового регулирования атипичных отношений в Республики возможно по средствам комплексного подхода и учета опыта зарубежных стран.

Прежде всего необходимо разработать серьезную государственную концепцию содействия занятости, учитывающая интересы всех субъектов рынка труда, основанная на трехсторонних принципах взаимодействия в области занятости. Без принятия такой концепции, предусматривающей согласованность и взаимодополняемость всех институтов рынка труда, в том числе согласованность деятельности государственных и негосударственных служб занятости при решении основных стратегических задач в области регулирования труда.

Также считаем, что для реализации этой Концепции, необходимо усилить деятельность профсоюзов, как одного из ведущих институтов гражданского общества и придание нового качества системе социального партнерства.

Исходя из компаративистского подхода для легализации атипичных трудовых отношений в Республики Казахстан необходимо учесть следующие факторы:

  • Условия деятельности: то есть Агентства должны действовать на основании разрешения и лицензий, а при необходимости применять систему сертификации.
  • Гарантии занятости; сроки и классификатор профессий;
  • Заработная плата: предусмотреть возможность оплаты труда заемного работника не ниже штатного, на примере законодательства Франции, Бельгии, Австрии [3]. В качестве главного принципа трехсторонних трудовых отношений в США, штатные работники и заемные имеют общие правила, условия и гарантии труда применительно к конкретному рабочему месту.
  • Дополнительные выплаты: например, за неиспользованный отпуск, отсутствие работы и т.д, в качестве примера можно указать Германию, где между работником и Агентством заключается письменный договор, который регулирует отношения социальной защищенности заемного работника.
  • Социальные программы: Отдельные страны (Австрия, Германия) стимулируют работу Агентств по трудоустройству специальными средствами поддержки из государственного фонда содействия занятости.

Необходимо продолжать изучение рынка заемного труда для выработки аргументов и рекомендаций для взвешивания правовой и экономической политики трудовых правоотношений.

 

Список использованной литературы: 

  1. Выступление Министра труда и социальной защиты Т. Дуйсенова Zakon.kz.
  2. Трудовой Кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 г. изменениями и дополнениями по состоянию на 30.11.2017 г.)
  3. International Confederation of Temporary Work Businesses. The Lisbon Strategy for Growth and Employment. Mid-term review at the European Council of March 2005. Brussel: CIETT,
Год: 2018
Город: Алматы
Категория: Экономика