Классики менеджмента и экономики в прошлом и настоящем

Делается вывод, что одной из наиболее цитируемых и дискутируемых теорий мотивации является модель иерархии потребностей, предложенная А. Маслоу. Обосновывается, что согласно теории потребностей Клейтона Альдерфера, людей заботят только три потребности – потребность существовать, потребность общаться с другими и потребность своего роста и развития. Показывается, что Альдерфер предложил более простую структуру мотивационно- потребностной сферы человека, выделив всего три типа потребностей (вместо пяти у Маслоу).

Подчеркивается, что Макс Вебер был крупным социальным теоретиком, идеи ученого имели самое непосредственное отношение к проблемам бизнеса и менеджмента. Отмечается, что в области бизнеса и менеджмента М. Вебер получил наибольшую известность благодаря своим исследованиям бюрократии. Доказывается, что вершиной веберовской «идеальной» бюрократии является рациональность, которая стала привычной в современной теории принятия решений.

Описываются жизнь и деятельность Мэри Паркер Фоллетт, которая была мыслителем, интересовавшимся политикой, социологией и вопросами управления. Указывается, что она неоднократно подчеркивала необходимость для менеджеров учиться на собственном опыте, системно анализируя его, фиксируя и связывая результаты опытов с общей ситуацией и рассматривала менеджера как человека, отвечающего за интегрирование вкладов специалистов, работающих в таких областях как, маркетинг, производство, калькуляция издержек, чтобы их вклад был эффективным и полезным для всех. 

1. Макс (Карл Эмиль Максимилиан) ВЕБЕР (1864-1920) 

Традиционные структуры управления на многих современных предприятиях построены в соответствии с принципами управления, сформулированными еще в начале XX века. Эти принципы были сформулированы немецким ученым Максом Вебером.

Эмиль Максимилиан Вебер оказал сильное влияние на социальные теории, социальные исследования и дисциплину самой социологии. Как правило, наряду с Эмилем Дюркгеймом и Карлом Марксом, Вебера называют одним из трех главных архитекторов современной социальной науки [1; 171].

Подобно К. Марксу, Вебер знал многое о капитализме. Однако для М. Вебера проблема капитализма была частью более широкой проблемы современного рационального общества. Поэтому в то время, как К. Маркс обращал основное внимание на отчуждение внутри экономической системы, М. Вебер рассматривал отчуждение как более широкий процесс, происходящий во многих других социальных институтах. К. Маркс осуждал капиталистическую эксплуатацию, а М. Вебер анализировал формы усиления гнета в рациональном обществе. К. Маркс был оптимистом, верившим в то, что проблемы отчуждения и эксплуатации могут быть решены за счет разрушения капиталистической экономики, а М. Вебер смотрел на мир пессимистически, считая, что будущее принесет лишь усиление рационализации, в особенности если произойдет уничтожение капитализма [2; 179].

Вебер взял у Тейлора наиболее практическую с точки зрения контроля форму менеджмента и стремился приложить ее к организации в целом. Он исходил из того, что если существует лучший способ выполнять какую-то работу, то должен быть и лучший способ управлять всей организацией.

Вебер сделал вывод, что наиболее эффективной формой организации является механическая. Он назвал идеальную организационную форму «рациональноправовой» и противопоставил ее таким менее надежным формам организации, как «харизматическая» и «традиционная». Действующее и поныне наследие Вебера это представление об организации как о машине, то есть механическом и бюрократическом институте, управляемом рациональным образом и неумолимо двигающемся вперед к достижению поставленных целей [3; 10].

Макс Вебер внес огромный вклад в общую социологию, методологию социального познания, политическую социологию, социологию права, социологию религии, экономическую социологию, теорию современного капитализма. Совокупность его трудов составила как оригинальную концепцию социологии, так и своеобразное синтетическое видение сущности и путей развития западной цивилизации. Труды Вебера в значительной мере определили направление развития социологии XIX века.

М. Вебер родился в 1864 г. в Германии в принадлежавшей среднему классу семье, в которой родители имели совершенно разные взгляды на жизнь. Его ценивший жизненные блага отец был классическим примером бюрократа, сумевшего в конце концов занять достаточно высокую должность. В то же время его мать была искренне религиозным человеком и вела аскетический образ жизни. Позднее жена М. Вебера Марианна отмечала, что родители Макса с детства поставили его перед трудным выбором, над которым он бился в течение многих лет и который оказал глубокое влияние на его личную жизнь и научную деятельность [2; 179].

М. Вебер получил докторскую степень в Берлинском университете в 1892 г. в той же области знаний (юриспруденции), с которой был связан его отец, и вскоре начал преподавать в этом учебном заведении. Однако к тому времени его интерес уже был направлен на три другие дисциплины экономику, историю и социологию, изучению которых он посвятил всю оставшуюся жизнь.

М. Вебер в 1892-1894 годах приватдоцент, а затем экстраординарный профессор в Берлине, в 1894-1896 годах профессор национальной экономики во Фрайбургском, с 1896 в Хайдельбергском (Гейдельбергском), с 1919 года – в Мюнхенском университете. Один из о снователей « Немецкого социологического общества». С 1918 года профессор национальной экономики в Вене [1; 171].

Вскоре после назначения в Гейдельберг у М. Вебера произошла тяжелая ссора с отцом, который скончался вскоре после этого конфликта. Сам М. Вебер какое-то время страдал от тяжелого нервного расстройства, от последствий которого он так и не смог полностью излечиться. Однако в 1904-1905 гг. он уже был здоров настолько, что смог опубликовать одну из своих самых известных работ «Протестантская этика и дух капитализма» (Weber, 1904-1905; Lehmann and Roth, 1993). Главная тема этой книги, как следовало из ее названия, отражала влияние, оказанное на М. Вебера религиозностью его матери (исповедовавшей кальвинизм, который был ведущим течением протестантизма в эпоху становления капитализма) и любовью к земным благам его отца. Она демонстрировала также воздействие идеологии его матери на философию его отца, которое затем было проанализировано М. Вебером в серии работ по вопросам социологии и религии (Weber, 1916, 1916-1917, 1921), главным образом посвященных анализу влияния основных мировых вероисповеданий на экономическое поведение человека.

В последние пятнадцать лет своей жизни М. Вебер опубликовал большинство наиболее важных работ. Смерть помешала ему закончить наиболее значительный научный труд «Economy and Society» (Weber 1921), который, хотя и в незавершенном виде, был опубликован посмертно, также как и работа «General Economic History» («Всеобщая экономическая история») (Weber, 1927) [2;180].

В 1920 г. в возрасте всего 56 лет и на вершине своей научной карьеры он умер.

Всю свою короткую и трудную жизнь Вебер писал на самые разные темы, включая социологию религии, воздействие сборочных линий на рабочих, теорию социальной и экономической организации. Его работы были столь комплексными, что на них заявляли права многие академические дисциплины, такие, как социология, экономика и философия.

Основополагающим можно считать вклад Beбepa в развитие социологии власти, создание знаменитой классической теории бюрократии.

Основу веберовской теории власти составляет ответ на вопрос: почему люди выполняют команды, почему они поступают так, как им говорят? Для ответа на этот вопрос Вебер вводит два понятия: власть (силу) – возможность заставить людей подчиняться, несмотря на их сопротивление и авторитет, когда приказы добровольно выполняются теми, кто их получает. Авторитет это легитимированная власть. В системах власти, основанных на авторитете, подчиненные признают законность (легитимность) директив руководства. Вебер различает типы организаций в соответствии со способом легитимации и осуществления власти [4; 47].

Как считает Вебер, выделяются три «чистых» (идеальных) способа осуществления власти: рациональный ( легальный), традиционный и харизматический, каждый из которых выражает определенные механизмы организации [5; 168-169].

Рациональная власть базируется как способностях людей, занимающих высокое положение отдавать распоряжения и требовать подчинения. Генеральные директора, адмиралы в военно-морском флоте и ректоры в университетах имеют рациональную, оправдываемую законом власть.

Традиционная власть в отличие от множества рационально-легальных ее видов основана на священных традициях, устоявшихся принципах и идеях. Родители имеют власть в семье в силу того, что это освящено традицией. Европейские монархи и папа римский также пользуются традиционной легитимной властью.

И наконец, харизматическая власть основана на признаваемых людьми святости, мужестве или благородном поведении личности. В отличие от других видов харизматическая власть имеет крайне личностный характер и неразрывно связана с конкретным человеком.

Вебер использует греческий термин «харизма» для обозначения любых качеств лидера, за счет которых лидер выделяется из обычных людей и оценивается ими как обладающий сверхчеловеческими или, по крайней мере, исключительными возможностями или качествами. Это позиция пророка, мессии или политического лидера, чья организация состоит из «апостолов», являющихся посредниками между лидерами и массами.

Вебер признавал реальность харизмы. Он считал, что она начинает действовать в том случае, когда отказывают все остальные формы власти, необходимые для достижения требуемого уровня порядка.

Социологический взгляд на власть, предложенный Вебером, полезен для менеджеров, хотя первоначально эти идеи и не предназначались для какого-либо практического применения.

Основной научный вклад М.Вебера заключался в создании им теории рационализации и определения четырех типов рационализма (формального, субстантивного, теоретического и практического) и обосновании тезиса о том, что формальный рационализм был типичным продуктом Западной цивилизации и в конечном итоге занял в ней доминирующее положение [2; 183].

Ко н ц е п ц и я б ю р о к р а т и ч е с ко й рационализации, разработанная М. Вебером, явилась важной вехой становления классического менеджмента. Он считал, что компании должны управляться на безличной, сугубо рациональной основе, названной им «бюрократической» (не следует путать с современной трактовкой этого термина).

«Бюрократия» (по Веберу) система управления не на основе личных оценок, а в соответствии с точным следованием индивидов определенным правилам и процедурам [6; 292].

«Формальная рационализация», по М. Веберу, подразумевала процесс, в ходе которого выбор действующими лицами средств достижения цели полностью был детерминирован правилами, предписаниями и законами, имеющими универсальное применение. Возникший в начале XX века метод не потерял своего значения и в наши дни. К принципам так называемого "бюрократического" метода управления кадрами (государственными служащими) Вебер относил [6; 293]:

Четкую фиксацию формальных должностных обязанностей каждого служащего.

Определенность иерархии должностных взаимоотношений, прав и ответственности.

Единообразие осуществления формализованных процедур в процессе управления.

Объективность в реализации управленческих процедур, достигаемую на основе неукоснительного соблюдения единых регламентов и формальных правил управленческой деятельности.

Строгий отбор кандидатов на замещение должностных вакансий по профессиональным и моральным требованиям.

Периодическую аттестацию кадров для оценки компетенции служащих, прежде всего для принятия решений об их выдвижении на вышестоящие должности.

Это были, безусловно, прогрессивные базовые положения, характеризовавшие суть менеджмента. М. Вебером формулировались условия реализации предложенной им концепции:

Должности организуются в иерархическую структуру в соответствии с формальными полномочиями, каждая должность находится в подчинении вышестоящей. Объем власти и объем полномочий по мере движения вверх по уровням иерархии возрастает.

В истории управленческих теорий метод бюрократического управления кадрами М. Вебера, который с полным основанием следует отнести к классическим, занимает особое место.

Он предназначался для применения в жестких иерархиях государственных учреждений. Причем, как не раз отмечал сам автор метода, за образец он брал военные организации.

Поэтому функциональные связи и отношения в рамках процедур управления кадрами здесь отличает выраженная линейность, строгая должностная иерархия при должном внимании к функциональному разделению деятельности кадров государственного управления.

Не отрицая ряда недостатков теории М. Вебера, следует отметить, что она является вполне актуальной и сегодня.

Теория рационализации М. Вебера имела многих последователей, в том числе и в наше время, и оказала серьезное влияние не только на немецкую школу менеджмента, но и на многие другие школы развитых стран мира. Обобщая вышесказанное необходимо заметить, что идеи Вебера продолжают сохранять свое значение для понимания многих современных тенденций развития бизнеса и экономики в целом. Теоретики продолжают изучать и развивать его идеи, а исследователи пытаются применять их к изучению различных социальных проблем. 

2.  Мэри Паркер ФОЛЛЕТТ (1868-1933) 

Мэри Паркер Фоллетт родилась в 1868 г. Она училась в Соединенных Штатах, Англии и Австрии, изучала политологию, в молодости трудилась в Бостоне в качестве социального работника. Позднее работала консультантом во многих крупных корпорациях. Хотя ее наиболее известные работы касаются конфликтного менеджмента, Фоллетт понимала значение единства в организационной структуре и места в ней постановки общих целей. Она утверждала, что критерием качества работы любой компании является ответ на вопрос, насколько скоординирована деятельность всех ее административных единиц [5; 100-101].

М.П. Фоллетт приобрела репутацию оригинального и серьезного историка благодаря своей книге «The Speaker of the House of Representatives» («Председатель палаты представителей»), увидевшей свет в 1896 г. В ней автор подробно рассматривала сложное развитие процесса принятия законов и впервые опробовала параллельный подход, который затем применялся М. П. Фоллетт во всех своих работах: тщательное изучение записей и одновременное интервьюирование вовлеченных в данный процесс людей, с тем чтобы выяснить их взгляды и реакции.

В своей практической работе и исследованиях она наблюдала развитие групповых процессов и оценивала их возможности (как совместно действующие люди могут намечать, разрабатывать и осуществлять свои собственные планы?). Она видела в локальной группе политическую основу для развития самоуправления. Всегда действуя как настоящий ученый, она записала сделанные наблюдения и, осмыслив их, изложила свои взгляды в книге «The New State-Group Organization: The Solution for Popular Government» («Новая государственно-групповая организация: решение для народного правления») (1918) [2; 868-869]. М.П. Фоллетт изучала социальнопсихологические отношения в небольших группах. В ее книге «Новое государство», опубликованной в 1920 г. и принесшей ей широкую известность в мире бизнеса и государственного управления, она всячески подчеркивала важность изучения сферы человеческих отношений. Фоллетт выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.

Такая идея была новой для своего времени. Советы Фоллетт широко использовали в своей работе бизнесмены, ранее увлеченные идеями Тейлора. Заслугой Фоллетт является также то, что она пыталась совместить в единое целое три школы в менеджменте: научного управления, административную и школу человеческих отношений. Именно Фоллетт определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами [1; 189].

В Массачусетсе, М.П. Фоллетт стала выступать представителем населения в третейских судах, комитетах по установлению минимальной зарплаты, общественных судах, в качестве члена которых она получила непосредственный опыт решения проблем в сфере трудовых отношений. Многие из примеров следующей книги ученого «Creative Experience» («Творческий опыт») (1924) были связаны с ее новой деятельностью и участием в рассмотрении конкретных ситуаций.

Выход «Creative Experience» ознаменовал новый этап карьеры М.П. Фоллетт и ее знакомство с новой аудиторией бизнесменами, многие из которых просили ее помочь в решении проблем управления предприятиями. М.П. Фоллетт исследовала ситуации на фабриках, изучала их организацию и предлагала варианты исправления сложных ситуаций. НьюЙоркское Бюро администрирования кадрами, проводившее ежегодные конференции для руководителей фирм и приглашавшее для выступления на них известных специалистов, признало Фоллетт в качестве одного из ведущих теоретиков менеджмента [2; 869-870].

Значительное внимание М.П. Фоллетт уделяла анализу лежащих в основе любых взаимоотношений фундаментальных понятий конфликта, власти, полномочий, руководства.

Фоллетт считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписано функцией управления. С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным.

Ее наиболее важные идеи о власти содержатся в книге "Координация", представляющей собой цикл лекций, изданных Линделлом Эрвиком.

Хотя Фоллетт и была достаточно осведомлена о природе власти, особенно ее формальной теории, в соответствии с которой власть всегда передается вниз по иерархии, она считала, что вся власть "функциональна". По ее мнению, власть обусловлена занимаемым служебным положением и работой, а когда люди говорят о пределах власти, на деле они имеют в виду границы определения задач. Поскольку Фоллетт полагала, что власть выводится из функции, или рабочего задания, она рассматривала эту власть как нечто, что имеет мало общего с вертикальным измерением, т. е. иерархией организационной структуры. Руководители, считала она, не делегируют власть. Степень и направление делегирования обусловлены самим планом организации. Философия делегирования определяется уже тогда, когда вырабатывается структура самой организации.

Фоллетт, развивая этот подход, сопоставила такие сферы, как делегирование власти и управление по заданию, проиллюстрировала взаимосвязь власти и схемы организационной структуры [5; 169].

В научное наследие М.П. Фоллетт входят также четыре фундаментальных принципа организации [2; 871]:

  • координация как взаимоувязка всех факторов конкретной ситуации;
  • координация посредством прямых контактов всех заинтересованных ответственных лиц;
  • координация на ранних этапах; 
  • координация как непрерывный процесс.

Эти разработанные М.П. Фоллетт принципы могут применяться для повышения эффективности деятельности любых, а не только действующих в сферах коммерции или промышленности организаций.

Помимо деятельности в качестве ученого-политолога и новатора в сфере практической социальной работы Мэри Паркер Фоллетт внесла значительный вклад в развитие нового управленческого мышления. М.П. Фоллетт часто приглашалась для прочтения лекций и консультирования по проблемам управления.

Известный английский бизнесмен и новатор в области менеджмента Сибом Роунтри неоднократно начиная с 1926 г. приглашал ее участвовать в ежегодных конференциях по проблемам управления в Оксфордском Баллиольском колледже. Именно там М.П. Фоллетт встретила Линдала Урвика, который стал горячим приверженцем ее идей и начал активно заниматься их распространением.

В начале 1933 г. М.П. Фоллетт удостоилась высокой чести прочитать цикл лекций при открытии факультета управления бизнесом (позднее факультет трудовых отношений) в Лондонской школе экономики. Позднее Линдал Урвик собрал и опубликовал тексты этих лекций под общим названием «Freedom and Coordi•nation» («Свобода и согласование»), В декабре 1933 г. М.П. Фоллетт отправилась в США для улаживания своих финансовых проблем. В Бостоне она заболела и скончалась 18 декабря 1933г. [2; 870].

Учение М.П. Фоллетт не получило развития после ухода ученого из жизни. В США трудности эпохи Великой депрессии 1930-х гг. и последовавшее за ними обострение отношений между трудом и капиталом привели к тому, что концепция партнерства и участия на рабочем месте вступила в противоречие с идеологией того времени. В конце жизни М. П. Фоллетт заинтересовалась проблемами менеджмента, но «Dynamic Administration» («Динамичное администрирование») сборник текстов ее лекций по проблемам организации бизнеса, был напечатан только в 1941 г., через несколько лет после ее смерти. Однако ее философия постепенно стала распространяться и завоевала широкое признание в 1990-е гг. Идеи М.П. Фоллетт, основанные на взаимосвязи, координации и интеграции, прекрасно гармонируют с новейшими принципами мышления в рамках концепции открытых систем.

Научная деятельность М.П. Фоллетт, и прежде всего в сфере менеджмента, во многом имела основополагающее значение для этой науки. Она обратилась к этой теме в то время, когда развитие американской экономики шло невиданными ранее темпами, что оказывало неизбежное влияние на социальную обстановку. Параллельно этому процессу развивались и проблемы управления бизнесом. Если Фредерик Тейлор разработал логическое обоснование менеджмента, то М. П. Фоллетт попыталась создать его философию, хотя результаты ее деятельности в этом направлении нередко подвергались острой критике.

Сила идей М. П. Фоллетт определяется сочетанием трех факторов. Во-первых, это знания и навыки, которые она приобрела в процессе изучения таких социальных наук, как экономикс, психология, юриспруденция; во-вторых, это глубокое сочувствие людям и, в -третьих, ее собственный практический опыт и трезвая оценка путей развития мира. Таким образом, она привнесла новый взгляд как на проблемы промышленности, так и общества в целом. Этот новый взгляд получает все более широкое распространение в теории и практике передового менеджмента. 

3.  Абрахам Харольд МАСЛОУ (1908-1970) 

Школа «организационного гуманизма», проводившая исследования в сороковые — пятидесятые годы ХХ века акцентировала внимание на социально-психологических факторах. Однако в центре исследований этой школы оказывалось не отношение «рабочийначальник», а отношение рабочих к работе самой по себе, которое расценивалось как главный фактор в поддержке мотиваций и получении удовлетворения от работы.

«Организационный гуманизм» основывается на нескольких предположениях, которые отличаются от принятых как в классической формальной теории организации, так и в школе «человеческих отношений». Первое предположение утверждает, что работе присущ некоторый изначальный интерес, который сам по себе может служить стимулом для рабочего выполнять ее хорошо. Согласно второму предположению, люди работают для того, чтобы удовлетворять потребности и желания, как связанные с работой, так и независимо от нее. Это, в свою очередь, предполагает, что рабочие ищут удовлетворения в работе и что достижение этого удовлетворения является отдельной целью, связанной с самыми фундаментальными причинами, побуждающими заниматься трудовой деятельностью. Третье предположение говорит о том, что работа является основным интересом в жизни рабочего, а не просто тем, чем занимаются по необходимости. Четвертое предположение прямо следует из утверждения о том, что работа и удовлетворение от нее занимает центральное место в жизни человека. Оно свидетельствует о том, что руководителям следует предлагать положительные мотивации, а не исходить из того, что рабочие изначально равнодушны к своей работе и при возможности предпочли бы ее не делать. Последняя точка зрения неявно подразумевалась в классической формальной теории организации, и даже школа «человеческих отношений» разделяла ее до некоторой степени [4; 58-59].

Одно из самых важных исследований в области «организа-ционного гуманизма» выполнил А. Маслоу, который родился в Бруклине, Нью-Йорк. Он был сыном необразованных родителей, из еврейской семьи, эмигрировавшей из России. В юношеские годы Маслоу перебрался в Университет Висконсина, где он закончил официальный академический курс по психологии, получив степень бакалавра в 1930 году, магистра гуманитарных наук в 1931 году и степень доктора в 1934 году [7; 436].

Известно, что каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Для достижения этой цели руководство организации должно выполнять весьма важную функцию создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике.

Что же представляет собой мотивация? Для руководства это система действий, позволяющая управлять персоналом так, чтобы максимально использовать трудовой потенциал каждого сотрудника. Что касается работника, мотивация для него достоинства, которые отличают конкретную компанию от всех остальных и вызывают желание трудиться именно в ней. То есть следует говорить о факторах, заставляющих человека трудиться с целью достижения определенного результата для компании в целом и для себя лично.

Под мотивацией понимают силы, существующие внутри или вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство в выполнении определенных действий. Мотивация работников влияет на их производительность, и часть работы менеджера как раз и заключается в том, чтобы направить мотивацию на достижение организационных целей. Изучение мотивации позволяет понять, что заставляет людей работать, что влияет на выбор ими способа действия и почему они придерживаются его в течение некоторого времени.

У каждого из нас существуют основные (базовые) потребности, как то: потребность в пище, в достижениях, в доходе, вызывающие внутреннее напряжение, направленное на их удовлетворение. Получаемое в результате удовлетворения потребности вознаграждение подразделяется на внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение это удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определенного действия. Так выполнение сложного поручения вызывает приятное чувство достижения цели, устранение проблемы, вызывающей сильное беспокойство у других людей, может быть воспринято индивидом как исполнение собственной миссии. Внешнее вознаграждение это выгоды, предоставляемые индивиду другим человеком. Они включают в себя продвижение по службе, увеличение заработной платы. Такое вознаграждение приходит извне как результат удовлетворения чьих-то потребностей [7; 435-436].

Изучение теории мотивации и практическое применение ее положений позволяет менеджерам добиться повышения степени удовлетворения потребностей работников, побуждать их к более производительному труду. Если уровень мотивации сотрудников к достижению организационных целей недостаточен, менеджерам необходимо пересмотреть систему вознаграждения за труд.

Одним из вариантов содержательного подхода к мотивации стала концепция иерархии потребностей А. Маслоу, сформулированная им в 1940 году. Он сформулирован три фундаментальных допущения относительно человеческой природы, которые составляют основу его теории: 1) люди суть нуждающиеся животные, потребности которых никогда не могут быть удовлетворены; 2) состояние частичного или полного неудовлетворения потребностей побуждает человека к действию (согласно Маслоу, "лучший способ побудить кого-нибудь к поиску любви отказать ему в ней"); 3) существует иерархия потребностей, в которой основные потребности более низкого уровня находятся на нижних ступенях, а потребности более высокого уровня на самом верху [5; 134].

Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Согласно Маслоу, «выбор деятельности может быть адекватно осуществлен только тогда, когда организм в оптимальной степени активирован и его элементарные потребности удовлетворены». Смертельно голодный человек думает только о том, чтобы найти какую-то, не важно какую, пищу, и он ее проглотит невзирая ни на что. Таким образом, существует иерархия потребностей от самых примитивных до самых утонченных, причем, высшие потребности не могут проявиться, если более примитивные не удовлетворены.

На основе результатов проведенных им клинических исследований А. Маслоу разработал представление о том, что любые человеческие потребности могут быть классифицированы в рамках следующей пятиуровневой иерархии: физиологические потребности, потребности в безопасности, потребности в любви и социальном общении, потребности в самоуважении и потребности в самореализации, или «самоактуализации» [2; 510]:

  1. Физиологические потребности включают в себя потребности в еде, питье, сексе (который А. Маслоу не смешивал с любовыо или самоуважением) и сне. А. Маслоу считал, что их интенсивность превосходит стремление к насыщению любых других потребностей более высоких уровней, но только при условии их неудовлетворенности.
  2. Потребности в безопасности. Спектр потребностей в безопасности является более сложным, так как предоставляет широкие возможности для субъективных оценок. Согласно А. Маслоу, дети открыто проявляют стойкую потребность в безопасности и надежности, а у взрослых они носят скрытый характер. Однако невротические индивиды оказываются неспособными сдерживать свой страх перед потенциальной опасностью, даже несмотря на ее отдаленность, и разрабатывают специальные ритуалы и процедуры для снижения неопределенности внешней среды.
  3. Потребности в социальном общении и в любви. Первоначально А. Маслоу использовал для определения этого уровня потребностей только понятие любви, но позднее расширил его за счет «потребностей в социализации». В своих ранних работах он демонстрировал тесную связь между половым инстинктом и агрессивным поведением приматов и рассматривал любовь как феномен, основанный скорее на обоюдных чувствах, чем как проявление агрессии, аналогичный более широким социальным привязанностям.
  4. Потребность в самоуважении. Анализ результатов исследования А. Мас-лоу поведения получивших травмы и утративших уверенность в себе индивидов привел ученого к убеждению в том, что у здоровых людей самоуважение основывалось скорее на их реальных возможностях, чем на принятии желаемого за действительное. Теория А. Маслоу позволяла объяснить, почему среди имевших одинаковую зарплату, одинаковые гарантии занятости и хорошие социальные взаимоотношения работников могли появляться недовольные своим положением индивиды.
  5. Самоактуализация, или потребности в осуществлении. А. Маслоу верил в то, что возникновение отрицательных эмоций и негативных психологических характеристик обусловлено блокированием или искажением проявления более высоких качеств, которые он рассматривал в качестве основных и универсальных характеристик человеческой природы. А. Маслоу проявлял растущее беспокойство по поводу исследований природы трансцендентных или «пиковых» переживаний и возможности ответа на вопрос о том, обязательно ли самоактуализация является преходящим явлением.

Согласно теории А. Маслоу, первоначально должны быть удовлетворены потребности низших уровней и только после этого активизируются более высокие стремления. Таким образом, удовлетворение нужд человека происходит последовательно: сначала физиологические, потом потребности в безопасности, затем в принадлежности и т.д. Если человек нуждается в физической безопасности, он будет направлять все усилия на то, чтобы создать вокруг себя соответствующую среду, не испытывая при этом потребностей в самоуважении и самоактуализации. После того как актуальная потребность удовлетворяется, она отходит на второй план и активизируется потребность более высокого уровня. Если профсоюз добивается высокой оплаты труда и хороших условий труда для своих членов, тем самым удовлетворяются их

 

 

 

базовые потребности, у сотрудников возникает стремление к принадлежности, желание добиться самореализации.

Маслоу также сделал попытку статистически подтвердить свою теорию. Согласно его цифрам, физиологические потребности среднего человека удовлетворяются на 85%, потребности в самосохранении на 70%, в любви на 50%, в чувстве собственного достоинства на 40%, и в самоуважении только на 10% [7; 439].

Потребность становится стимулом, если ее удовлетворение падает ниже приемлемого уровня, и тогда возможность его повышения значительно увеличивает эффективность труда; в то же время удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает. При этом нужно иметь в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать.

Приблизительно в соответствии с пирамидой Маслоу на различных этапах карьеры меняется значение отдельных мотивирующих факторов, причем, как правило, в зависимости от срока пребывания работника в должности. Во время первого года работы главным фактором мотивации является вознаграждение, значимость решаемой задачи, а самостоятельность в этот период интересует работника мало. Между вторым и пятым годами она наоборот главный фактор мотивации. После пяти лет работы большинство основных факторов мотивации не действуют, в том числе обогащение содержания работы и расширение ее рамок.

Существует негласный закон психологии, основанный на очень простом факте любой работник хочет получать больше, но он не будет выкладываться на все сто процентов, если ему уже достаточно. Здесь и возникает проблема как же заставить такого сотрудника работать с максимальной отдачей? Ответ прост: система мотивации должна быть индивидуализирована и должна учитывать интересы и мотивы каждого работника.

В концепции Маслоу имеется ряд слабых мест [7; 439-440]. Она не учитывает индивидуальные особенности людей, влияние, которое оказывают на потребности ситуационные факторы; настаивает на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу вверх; считает, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия на мотивацию. Практика же показывает, что потребности не имеют хронологической последовательности и могут накладываться друг на друга.

Не только критики, но и последователи Маслоу показали, что очень часто потребность в самоактуализации и уважении являлась доминирующей и определяла поведение человека несмотря на то, что его физиологические потребности не были удовлетворены, а иногда и препятствовали удовлетворению этих потребностей. Например, соблюдение человеком религиозного поста или обета «безбрачия».

Впоследствии и сам Маслоу отказался от столь жесткой иерархии, объединив все потребности в два класса: базовые, которые имеют и е р а р х и ч е с к ую с т р укт ур у, и

«метапотребности», т.е. потребности в справедливости, красоте, доброте, порядке, которые не имеют иерархии. «Метапотребности» также как и базовые, когда не удовлетворяются, приводят к тому, что человек «заболевает». Эта «метапатология» представлялась Маслоу такими состояниями, как отчужденность, страдание, апатия, депрессия, цинизм и другие [7; 440].

Теория мотивации Маслоу получила дальнейшее развитие в трудах многих ученых, посвященных разработке моделей мотивации труда, как американских, так и европейских.

Теория потребностей Клейтона Альдерфера – психолога из Йельского университета, возник как реакция на критику иерархической модели Маслоу.

Альдерфер согласен с Маслоу, что индивидуальные потребности можно разместить в виде иерархии. Однако предлагаемая им иерархия включает только три категории потребностей и названа ERG – по начальным буквам этих категорий [8; 135]:

  1. Существование (existence) потребности, удовлетворяемые такими факторами как еда, воздух, вода, зарплата и условия работы
  2. Родственность (relatedness) потребности, удовлетворяемые значимыми общественными и межличностными отношениями.
  3. Рост (growth) потребности, удовлетворяемые личным творческим или производственным вкладом индивида. 

Потребности в существовании по Альдерферу соответствуют физиологическим потребностям в защите и безопасности по Маслоу, потребности в родственности – потребностям в общественной и личной принадлежности, потребности в росте – потребностям в уважении и самовыражении.

Теория Альдерфера имеет принципиальное отличие от теории Маслоу движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. От потребности существовать вы можете перейти к потребности общения. Но ваш служебный рост может замедлиться, и вместо стремления к росту по служебной лестнице вас будут интересовать отношения с людьми.

Модель «ERG» и теория А. Маслоу имеют и несколько схожих черт: обе предусматривают иерархическую структуру потребностей, в обеих утверждается, что индивид продвигается по «лестнице» нужд последовательно, шаг за шагом. Как сказано выше, К. Алдерфер сократил число категорий потребностей до трех и предположил, что продвижение между ними является более сложным, а именно подчиняется принципу «фрустрациярегрессия». В соответствии с ним в случае, если удовлетворить потребность высокого уровня не удается, у индивида может произойти возврат к уже удовлетворенной потребности более низкого уровня. Сотрудник, который не способен в рамках своей трудовой деятельности удовлетворить потребности в личностном и профессиональном росте, может остановиться на том, что будет выполнять свою работу лишь настолько, насколько необходимо, чтобы не потерять место и удовлетворять социальные потребности (потребность в общении), то есть потребности более низкого уровня.

Таким образом, модель «ERG» является не столь жесткой, как иерархия потребностей А. Маслоу: она допускает, что люди могут перемещаться по иерархии не только вверх, но и вниз в зависимости от своей способности удовлетворять потребности. 

 

ЛИТЕРАТУРА

  1. История менеджмента: Учебное пособие/ Под редакцией Д.В. Валового. – М.ИНФРА-М, – 256 с.
  2. Классики менеджмента: Пер. с англ. / Под реадкцией М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2001. – 1168 с.
  3. Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, – 347 с. 
  4. К е з и н А . В . М е н е д ж м е н т : методологическая культура: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2001. – 269 с.
  5. Дункан Джек Ч. Основополагающие и д е и в м е н е д ж м е н т е . У р о к и основополагающего менеджмента и управленческой практики: Пер. с англ. – М.: Дело, 1996. – 272 с.
  6. Дамитов С.К., Сагадиева Г.К., Дусипов Ш.Е. Международный менеджмент: Учебник. – Алматы: ТОО «EXTRAPRESS Co», 2012. – 500 с.
  7. Дамитов С.К. Основы современного менеджмента: Учебник. – Алматы: ТОО «Полиграфкомбинат» Республики Казахстан, – 536 с.
  8. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. – мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, – 662 с.
Год: 2016
Город: Костанай
Категория: Экономика
loading...