Структуру современной организации можно представить в виде широкоформатного комплекса производств различного масштаба и уровня – это могут быть и предприятия малого бизнеса, мастерские и специальные опытно-конструкторские организации и крупные фабрики, заводы и научно-исследовательские организации.
В настоящее время в наукоемких отраслях происходит процесс структурного преобразования - создаются крупные, интегрированные структуры, объединяющие все стадии создания и реализации наукоемкой продукции. Такая интеграция позволяет наукоемким предприятиям получать больший экономический эффект, который обусловлен концентрацией ресурсов на важнейших направлениях расширенного производства, совершенствованием управленческих технологий и кадрового состава, большей инвестиционной привлекательностью, возможностью выхода на внешние рынки сбыта.
Кадровая политика организации – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание сплоченного квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом [1].
Успешность предприятия, достижение поставленных целей во многом зависит от кадровой составляющей, которые характеризуются высокой степенью интеллектуального труда.
Человеческий ресурс — важнейший нематериальный актив предприятия, поскольку все иные активы пассивны по своей сути и требуют вмешательства человека для производства стоимости. Из этого следует, что одним из условий конкурентоспособности организации является эффективная политика управления человеческими ресурсами [2].
Главной целью системы управления персоналом предприятий является обеспечение компании высококлассными специалистами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие, удовлетворяющее и руководство предприятия, и самих работников. Кадровая политика таких предприятий должна обеспечивать баланс между максимизацией гибкости и эффективностью персонала. Стратегия управления персоналом организации связывает между собой многочисленные аспекты управления персоналом для обеспечения стимулирования и влияния на сотрудников, на их трудовые качества и квалификацию. Этим создается такая политика управления, которая соответствует конкретной целевой группе.
Эффективное использование имеющихся у предприятия ресурсов может позволить предприятию не только достичь, но и сохранить и упрочить конкурентные позиции. Усиливающаяся конкуренция на рынке высоких технологий в условиях рыночной экономики обуславливает медленный отход от иерархического управления к взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. Это диктует необходимость в принципиально новом подходе к приоритетам, главным из которых становится грамотная и продуманная кадровая политика.
Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации и реализуется кадровой службой через выполнение её работниками своих функций.
Успешная, конкурентоспособная деятельность предприятия невозможна без стратегического и целостного подхода к управлению всеми имеющимися активами и, прежде всего, наиболее ценными из них - человеческим капиталом.
Исследования последних лет показывают то, что наиболее эффективными вложениями являются инвестиции в человека, что свидетельствует о необходимости высокоэффективной комплексной системы организации труда и производства, которая способна обеспечить не только рациональное использование имеющихся экономических ресурсов, но и развитие производственного и трудового капитала. Взаимодействие технических, экономических и социальных параметров производства необходимо принимать во внимание при организации управления на предприятии. Перед руководителем предприятия (организации) стоит задача подбора кадров, соответствующих определенным требованиям, а также оптимизации распределения служащих по индивидуальным рабочим местам различной категории сложности. Необходимо точно сформировать организационную структуру предприятия - обосновывать оптимальную форму управления при данных производственных условиях и ограничениях. Существующие сегодня методы управления трудовыми ресурсами предприятий, разработанные для условий традиционной экономики, не отвечают требованиям управления специалистами с высоким развитием интеллекта, без чего невозможно функционирование производства и организации в целом.
Предприятия требуют нового работника, набор знаний, навыков и умений которого изменяется в зависимости от меняющихся целей предприятия. Основная проблема, возникающая в сфере управления персоналом предприятия, состоит в смене роли работника в производственном процессе под влиянием нового технологического уклада. Использование наукоемких технологий способствует изменению содержания и функции труда, возникновению новых профессий и специализаций, что требует от работника большей умственной мобильности, умения решать производственные задачи в новых условиях усложнения профессиональной деятельности.
Основной целью кадровой политики предприятий является поддержание оптимальных условий для эффективного труда, который способствует достижению целей предприятий. При этом большое внимание уделяется специфике сотрудников предприятий – большую часть персонала предприятий на сегодняшний день должны составлять сотрудники интеллектуального труда, они оперируют в своей работе информацией и знаниями. Они идентифицируют себя чаще с профессией, а не с конкретной организацией или рабочим местом. Сферой их профессиональных интересов являются собственный интеллектуальный рост и развитие. Это те сотрудники, которые могут быстро обучаться, передавать знания и работать в условиях постоянного риска, изменений и неопределенности. Работников интеллектуального труда отличают глубокое понимание сущностных основ профессии, умение прогнозировать процессы и явления, находящиеся в зоне его компетенции, способность моделировать ситуацию, непрерывно творчески мыслить, включать интуицию, использовать элементы новизны и оригинальности при выполнении профессиональных задач, стремление к самосовершенствованию. Необходима такая система управления персоналом, которая способна удержать сотрудников умственного труда и повысить результативность их труда в целях достижения целей предприятия.
Правильно сформированная кадровая политика обуславливает такие факторы, влияющие на конкурентоспособность предприятия:
- укомплектованность штата персонала, что обеспечивает бесперебойную работу по производству и разработке новой продукции;
- оптимизация и минимизация затрат на формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия (экономия происходит за счет издержек, связанных с наймом персонала и его подготовкой – обучение и в перспективе – переобучение и повышение квалификации);
- учет интересов работников, перспективы профессионального роста и получения корпоративных льгот – за счет этого стабилизация коллектива;
- формирование эффективной мотивационной системы;
- наиболее полное использование квалификации сотрудников, их рациональное использование.
Реализация кадровой политики осуществляется через кадровую работу, в связи с чем, выбор кадровой политики предполагает определение главной цели, средств, методов, приоритетов и т.д.
В основе кадровой работы лежат правила, традиции, комплекс мероприятий, который связан с осуществлением подбора кадров, их обучением и переобучением, повышением квалификации, расстановкой, мотивацией и продвижением. Это свидетельствует о том, что кадровая политика не ограничивается только наймом сотрудников, а представляет собой более обширную работу, связанную с определением стратегии адаптации, подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. При этом текущая кадровая работа связана с оперативным решением кадровых вопросов, в то время как целью кадровой политики является такая постановка задач, рассчитанных на дальнюю перспективу [3].
Основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую (таблица 1).
Таблица 1
Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики
|
Кадровый процесс |
Тип кадровой политики |
|
|
Открытая |
Закрытая |
|
|
Набор персонала |
Ситуация высокой конкуренции на рынке труда |
Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук |
|
Адаптация персонала |
Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками |
Эффективная адаптация за счет института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы |
|
Обучение и развитие персонала |
Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового |
Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации |
|
Продвижение персонала |
Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала |
Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры |
|
Мотивация и стимулирование |
Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации) |
Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии) |
|
Внедрение инноваций |
Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации |
Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия |
В результате, общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
- кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
- кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
- поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Обобщив выявленные требования к кадровой политике предприятий при реализации стратегии интеграции можно сделать вывод, что в её основе должен лежать систематический анализ внешней и внутренней и гибкое реагирование на происходящие в этих средах изменения за счет корректировки действий. Это свидетельствует о том, что кадровая политика предприятия может и должна меняться в зависимости от стадии жизненного цикла организации и решаемых задач. Это позволит предприятию активно развиваться, иметь структуру организации, соответствующую требованиям рынка и обеспечит конкурентные преимущества.
Литература:
- Багриновский К. А., Бендиков М. А., Фролов И. Э., Хрусталев Е. Ю. Наукоемкий сектор экономики России: состояние и особенности развития. — Автореф. дис. канд. техн. наук. — Москва, 2011. — 21 с.
- Варфоломеев В.П. Управление высокотехнологичным производством. – М.: Экономика, 2009. – 512 с.
- Козлова, М.В. Инновационные стратегии в системе управления качеством и конкурентоспособностью инновационных предприятий //Проблемы современной экономики. – 2011. - №1. – С.14-19.