Управленческие компетенции

Персонал является важным звеном любой организации. Именно от персонала, его квалификации, личностных установок, знаний и умений в конечном итоге может зависеть успех предприятия. В этой связи представляется весьма актуальной разработка такой модели оценки персонала организации, которую можно было бы использовать для разных направлений кадрового менеджмента: отбора и приема персонала, его аттестации, продвижения по службе и др.

Наиболее полно, на наш взгляд, профессиональные качества, знания и умения специалиста можно определить на основе компетентностного подхода, т.е. на основе выявления у каждого конкретного сотрудника компетенций и оценки их уровня.

Компетенция как основной элемент компетентностного подхода представляет собой многоуровневое и многоаспектное понятие.

Основной подход к определению компетенций базируется на соотнесении данного понятия с определенной областью деятельности субъекта и характеризуют границы этой деятельности, т. е. условия осуществления деятельности.

По мнению Ю.Г. Татур компетенция это интегральное свойство личности, характеризующее его стремление и способность реализовать свой потенциал для успешной деятельности в определенной области. Или как следует из определения С. Уиддет и С. Холлифорда компетенция - это описание рабочих задач. А по мнению Р. Бояциса компетенция это сумма способностей, которыми обладает конкретная личность.

Наиболее общее определение компетенции дает А.В. Растянников. Он рассматривает компетенцию как «способность субъекта действовать адекватно, сообразно условиям ситуации, причем в направлении получения имеющих определенную ценность результатов» [2].

Обобщая вышеизложенное, отмечаем, что компетенция носит ресурсный характер, т. е. является составляющей набора сочетаний свойств субъекта деятельности, посредством применения которого достигается поставленная цель. Компетентность же носит, с одной стороны, условный характер, т. е. обозначает условия функционирования субъекта деятельности, поскольку является характеристикой взаимодействия среды и субъекта, а с другой – результирующий характер, т. е. является итогом проявления и использования ресурсов субъектом деятельности, определяющим эффективность данной деятельности. Как видно из анализа, компетенции и компетентность – понятия взаимосвязанные и взаимообусловленные, но не тождественные. Исходя из этого, обозначим взаимосвязь категорий компетентности и компетенций (рис. 1).

 Взаимосвязь категорий компетентности и компетенций  

Рис. 1. Взаимосвязь категорий компетентности и компетенций 

Компетенция представляет собой систему знаний, умений и навыков, которые в определенных условиях деятельности с заданными параметрами, т. е. ограничениями компетентности (объема полномочий субъектов деятельности) при необходимом уровне мотивации проявляются как результат данной деятельности, на основе оценки эффективности которого можно характеризовать субъекта деятельности через оценку уровня его компетентности. Компетенция характеризуется конгруэнтностью, адресностью, дискретностью, лояльностью по отношению к организации и представляет собой один из основных инструментов системы управления персоналом.

Выделенные в процессе анализа сущность и различия понятий компетенции и компетентности позволят грамотно выстраивать взаимосвязь подсистем управления персоналом с целью создания единой эффективной системы управления персоналом.

По мнению автора понятие компетенции необходимо рассматривать комплексно, объединяя два подхода в единый субъективно и объективный, поскольку компетенция включает в себя наряду с наличием знаний, умений, навыков мотивационную, этическую, социальную и поведенческую составляющие, относительно рабочего места. Если знания, умения, навыки, предполагающие действие по аналогии с образцом, то компетенция предполагает наличие опыта самостоятельной деятельности на основе универсальных знаний.

Компетентность является родственным понятием компетенции. Большинство учѐных под компетентностью понимают набор компетенций. С авторской точки зрения компетентность представляет собой результирующий параметр, полученный в результате взаимодействия двух элементов: совокупности компетенций и мотивационной составляющей.

В литературе описано множество классификаций компетенций. Для разной деятельности выделяют различные виды компетенций (Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, Л.А. Петровская и др.). Однако И.А. Зимняя в статье «Социально-профессиональная компетентность как целостный результат профессионального образования (идеализированная модель» подчеркивает, что ни одна из классификаций не может быть совершенной.

Чаще всего выделяются профессиональные (профессионально-ориентированные) и общие (ключевые, базовые, универсальные, надпрофессиональные и т.д.). Данный подход нашел отражение в образовательных стандартах высшего образования в России. В новом ФГОС ВО компетенции разбиты на три группы: общекультурные, профессиональные, общепрофессиональные.

По мнению автора представленная выше классификация свойственна для образовательной среды. При перемещении из образовательной среды в производственную индивид сталкивается со специфической компетентной средой. Считаем целесообразным провести классификацию компетенций, распространѐнных в производственной среде. Таким образом, в производственной среде выделяются базовые компетенции, специфические компетенции, управленческие компетенции.

Базовые компетенции - набор знаний, умений и навыков, необходимых для осуществления простых трудовых функций. Получение таких навыков подтверждается официальными документами (диплом, сертификат, свидетельство и т.д.), которые требуют работодатели при приеме на работу. Базовые навыки тесно связаны с особенностями психики и социальными навыками. Они помогают добиться успеха в карьере.

Специфические компетенции - набор необходимых для осуществления профессиональной деятельности. К специфическим компетенциям можно отнести знания, умения, навыки работника, например, знание иностранных языков, навыки работы на компьютере и другие приобретенные способности.

Управленческие компетенции представляют собой совокупность знаний, умений, навыков необходимых для осуществления своего профессионального и карьерного роста. Так же к управленческим компетенциям можно отнести качества личности.

В данном контексте особое внимание заслуживает управленческие компетенции, как набор качеств, необходимых для карьерного роста. Зачастую в вузах не уделяют должного внимания целенаправленному формированию у студентов данной группы компетенций.

Управление представляет собой процесс выработки, принятия и реализации управленческих решений и направлен на оптимизацию деятельности людей при помощи экономических, административных, психологических и педагогических воздействий на потребности, ценностные ориентации, установки личности, группы, коллектива и, в конечном итоге, – повышение результативности профессиональной деятельности [10].

Управленческая компетенция приобретает высокую актуальность, а формирование управленческих компетенций является одной из задач профессионального образования, реализуемой при освоении различных образовательных программ.

Управленческая компетентность позволяет молодому специалисту периодически фокусировать в своем восприятии собственные карьерные наработки, а затем правильно рассчитать и вовремя сделать карьерный рывок, выводящий его на ожидаемый уровень в карьере. Это делает его успешным на карьерном поприще по сравнению с теми, у кого уровень управленческой компетентности ниже. Сочетание имеющихся у человека управленческой компетенций определяет его дальнейший путь развития, в том числе и определенный карьерный сценарий.

Модель управленческих компетенций включает в себя ряд компетенций, таких как: коммуникативность; способность воспринимать и перерабатывать информаццию; высокий уровень мобильности и адаптации; организованность; уверенность; целеустремлѐнность; стрессоустойчивость; умение работать в команде, умение делегировать полномочия, творческие способности.

В современной экономической науке существует проблема оценки компетентности персонала.

Существующие методики отличаются трудоемкостью выполнения. Автором в ходе исследования была предпринята попытка разработать универсальный методический инструментарий, нацеленный на оценку управленческих компетенций. Данная методика базируется на методе рейтинговых оценок. Значимость компетенций оценивается экспертным путем. Итоговые значения рейтинга определяются путем суммирования произведения значений критерия на его экспертную оценку.

Оценка управленческих компетенций проводится не только работником, но и работодателем (непосредственным руководителем). В последствии выстраивается профиль соответствия мнений работника и работодателя. Разработанная методика прошла апробацию на ведущих предприятиях г. Бийска. В исследовании приняли участие более 60 человек - работников предприятий.

Полученные результаты исследования представлены в таблице 2

Таблица 1 - Результаты исследования «Х» работника

Результаты исследования «Х» работника

На графике выстраивается компетентностный профиль работника (в частности управленческих компетенций) и исходя из этого определяется претендент на карьерный рост.

По данным исследования можно сделать вывод, что наиболее важными являют такие компетенции, как высокий уровень мобильности и адаптации; стрессоустойчивость; умение работать в команде, умение делегировать полномочия, творческие способности.

Современный вуз имеет возможность создать условия для формирования системы развития универсальной компетентности у студентов уже в процессе обучения, начиная с первого курса

 

Литература
  1. Демин В.А. Профессиональная компетентность специалиста: понятие и виды // Мониторинг образовательного процесса. 2000. № 4.
  2. Растянников А.В., Степанов С.Ю., Ушаков Д.В. Рефлексивное развитие компетентности в современном творчестве. М.: ПЕРСЭ, 2002. 320 с.
  3. Шишов С.Е., Агапов И.Г. Компетентностный подход к образованию: прихоть или необходимость? // Стандарты и мониторинг в образовании. № 2. С. 58–62.
  4. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация. Пер. с англ. М.: Когито-Центр, 2002. 396 с.
  5. Лабунский Л.В. Роль баланса интересов и ответственности в развитии компетенций персонала // Управление персоналом. № 4. С. 40–41.
Журнал: Без журнала
Год: 2016
Город: Астана
Категория: Экономика
loading...