Оценка эффективного управления в системе стимулирования труда

Данная статья рассматривает основные факторы и методы оценки эффективного управления в системе стимулирования труда. Главный фактор ускорения экономического роста и повышения эффективности предприятия - мотивация к высокопроизводительному труду, экономическое стимулирование к активному труду.

Для выполнения стратегической задачи Республики Казахстан по достижению прочного места в 50-ти наиболее конкурентоспособных стран необходимо экономическое развитие, которое постоянно превосходит рост мировой экономики. Признание страны как государства с высоким уровнем самобытности является основой его социально-экономического развития, улучшения благосостояния населения, условий жизни. Для этого необходимо создать благоприятные пути хозяйствования, сохраняя финансовую и социальную стабильность, активно участвовать в международном разделении труда, создавая эффективные условия для роста экономики страны.

Главный фактор ускорения экономического роста и повышения эффективности предприятия - мотивация к высокопроизводительному труду, экономическое стимулирование к активному труду. В результате оперативного проведения экономических реформ в Казахстане либерализован весь фактор предприятия, проводятся мотивационные моменты, направленные на повышение эффективности. Однако следует отметить, что на сегодняшний день экономическое стимулирование не зависит от квалификации, качества труда, результативности предприятия и динамики макроэкономических показателей. Это имеет низкую степень стимулирования научнотехнического прогресса, влияние на повышение качества продукции не удовлетворяет, недостаточно заинтересован в полном раскрытии интеллектуальных и функциональных способностей

выход на пенсию, предоставление отдыха или дополнительного отпуска за особые достижения в работе, организация летнего отдыха детей и взрослых. Такие льготы в основном имеют предприятия тяжелой и нефтяной промышленности, где предоставление нематериальных льгот зависит от тяжелых условий труда; создание благоприятной атмосферы между работниками предприятия, устранение административных и статусных барьеров. Такая форма стимулирования труда оказывает положительное влияние на финансовохозяйственную деятельность организации, так как сотрудники чувствуют поддержку и взаимопонимание внутри коллектива, работают в "одном волне" - эффективность такого труда намного выше. Создание такой атмосферы во многом способствует проведению корпоративных вечеров, спортивных праздников, участию организации в городских (региональных) мероприятиях.

Следует отметить, что для того, чтобы система стимулирования персонала стала эффективной, должны выполняться следующие условия:

  1. Система стимулирования должна соответствовать стратегии развития бизнеса и организации, а также принятой политике стимулирования.
  2. Применение системы стимулирования должно быть справедливым. Никакие стимулы не должны применяться без соответствующего основания.
  3. Применение системы стимулирования должно носить неизбежный характер. Стимулирование должно производиться всякий раз при возникновении соответствующих оснований стимулирования.
  4. Система стимулирования должна быть известна всем работникам компании. Это условие имеет особую важность, так как если выполнены все предыдущие, но персонал не проинформирован о существующей системе взысканий и поощрений, то он не может корректировать свое поведение в организации.

В системе материального стимулирования должны соблюдаться:

  • объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
  • предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
  • адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;

Система мотивации и стимулов труда должна опираться на определенную основу, т. е. уровень норматива трудовой деятельности. Лично посещение работником трудовых отношений показывает, что он признал, что он должен выполнять определенную ответственность по первоначально согласованной заработной плате. В этом случае нет места для стимуляции. В связи с возможностью невыполнения установленных требований, каждое действие находится на контроле, так как это является мотивом побега, вызванного страхом наказания. Существует не менее двух видов наказаний, связанных с утратой материальных благ: частичная выплата согласованной заработной платы или прекращение трудовых отношений. Сотрудник должен знать, какие требования предъявляются, знать, какую заработную плату получает при неукоснительном выполнении установленных требований, какие наказания налагают при их нарушении. Порядок состоит из принудительной части, которая каждый раз ограничивает свободный выбор форм поведения.

Система стимулирования труда является продолжением компетентностно- административного метода управления, но не заменяет его ни при каких обстоятельствах. Если органы управления добиваются повышения уровня заработной платы и могут удерживать на этом уровне, то стимулирование труда будет всегда эффективным. Цель стимулирования - не способствовать человеку работать, а побуждать его к более качественному выполнению требований, указанных в трудовых отношениях.

В качестве методов управления труда направления мотивации и стимулов противоположны: первый направлен на изменение существующих условий, второй направлен на его закрепление, но при этом они взаимодополняют друг друга.

Процессы мотивации и стимулирования наряду с взаимным усилением, соответствием друг другу могут противостоять друг другу. Например, при недостаточном материальном обеспечении рост денежных доходов-вместо увеличения трудовой мотивации, он вновь снижает его[2, с.47].

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, механизм стимулирования всегда должен соответствовать механизму мотивации работника.

При выполнении производственных задач компания повышает доверие к квалифицированным специалистам, поэтому в своей кадровой политике ориентируется на создание условий для реализации творческого потенциала сотрудников, повышения уровня их квалификации.

Основной смысл компенсационной системы является объединение материальных интересов работников со стратегическими проблемами организации [3, с.139].

Мотивацию и стимулирование работников должны постоянно совершенствоваться и улучшаться. Для этого, в каком направлении надо двигаться, какие изменения и в какой области системы стимулирования и т. б. Специальных методов оценки системы стимулирования труда нет. Однако, как уже отмечалось, система стимулирования является составной частью системы управления персоналом на предприятии, поэтому методы оценки системы управления персоналом можно использовать и для оценки системы стимулирования труда.

Каждая крупная организация имеет свои специфические, значительные специфические цели, для достижения которых она стремится стимулировать своих сотрудников. Конечно, одним из таких методов стимулирования может стать выплата вознаграждения отдельным работникам по результатам работы всего подразделения. Наиболее распространенными методами вознаграждения являются планы "участие в уменьшении убытков" и "участие в прибыли".

Методы обследования

Методы обоснования

Методы анализа

Интервьюирование

Метод сравнений

Системный анализ

Анкетирование

Метод оценки экономической эффективности системы премирования

Функционально-стоимостной

анализ

Экспертно -аналитический метод

Оценка качественного состава кадров

Таблица 1 - Классификация методов оценки стимулирования

По первому методу, достигнутая экономия распределяется между предприятием и подразделением, во втором случае сверхплановая прибыль или определенный процент прибыли распределяется между работниками предприятия и подразделения. Расчет доли личного работника производится с учетом его должностного оклада, опыта работы в подразделении, иногда личного или плана бригады.

Основной целью любой из вышеперечисленных форм стимулирования труда является реализация интересов предприятия, к которым относятся увеличение объемов выручки, интенсификация сбыта, повышение производительности труда и снижение себестоимости продукции. Чтобы определить, насколько цель достигнута предприятием, экономисты проводят анализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов, который показывает, в какой мере затраты на материальное и моральное стимулирование работников оправданы, произошел ли прирост продукции, снизилась ли себестоимость.

Очевидно, что для разных отраслей и категорий работников показатели эффективности стимулирования трудовых ресурсов будут различными. Например, на производстве сравниваются нормы выработки, в то время как для сотрудников бухгалтерии этот показатель неприемлем, поскольку бухгалтерия на предприятии выполняет не производственную, а обеспечивающую функцию.

Вознаграждение по итогам работы присуждается за привязку к индивидуальному вознаграждению работника с результатами выполнения всех функций организации и поставленных целей.

Заключительный этап предусматривает обобщение результатов анализа системы материального стимулирования труда, т. е. выявление слабых и сильных сторон управления применяемой системой и разработку рекомендаций по ее совершенствованию и применению современных систем. Для реализации последнего необходимо разработать технологию принятия управленческих решений по материальному стимулированию труда, а также контролировать применение разработанной технологии.

Таким образом, применение предложенной методики позволит предприятиям качественно проводить оценку материального стимулирования труда с учетом всех выплат, оценить эффективность применяемых систем материального стимулирования труда работников и увеличить степень заинтересованности работодателя в самом работнике.

Для привлечения специалистов, необходимых для достижения успеха в стратегических вопросах, организации конкурируют между собой на рынке труда. Поэтому система компенсации, используемая организацией для категории сотрудников, должна быть конкурентоспособной.

Для эффективной работы экономики, прежде всего, нужны работники, которые стремятся получить высокие результаты в труде. Они должны быть инициативными и находчивыми, профессионалами, способными взять на себя ответственность не только за свое, но и за общее дело, хорошо знающими свои права и в первую очередь верующими в свои силы. Такие работники стремятся повысить квалификацию, так как они связывают свои возможности в труде с квалификацией.

Мотивация работников - это одно из сложных направлений деятельности высшего менеджмента, так как без грамотных и квалифицированных кадров, эффективной модели стимулирования работников, ее нельзя конкурировать на рынке без постоянного пересмотра и оценки, обратной связи сотрудников предприятия, так как такая система подталкивает конкретного сотрудника и коллектив к достижению общих индивидуальных и общих целей.

Во-первых, внутренним нормативным документом по системе мотивации персонала является документальное подтверждение того, что организация заботится о своих сотрудниках и предоставляет им возможность профессионального и карьерного роста. К таким документам относятся положения и положения об оплате труда, премировании, служебному росту.

Во-вторых, наличие таких документов позволяет каждому сотруднику максимально точно предложить стимулы, которые будут предлагаться для дальнейшего развития предприятия, а также почувствовать связь между собственной личностью.

В-третьих, официальные документы по мотивации персонала для руководителей предприятий позволяют сравнить свою систему с системами, применяемыми на других предприятиях, внедрить новые стимулы и формы стимулирования.

 

Список литературы:

  1. Коллектив авторов ALMAU, Менеджмент: теория и практика Казахстана / под общей редакцией А. Тулембаевой- Алмата: Алма, 2015. -572 с.
  2. Жулина Е.Г., Теоретико-методологические основы формирования и развития качества трудовой жизни - Саратов: Изд-во ИАгП РАН, 2009. - 101 с.
  3. Залучёнова О.М., Епишкин И.А., Менеджмент // Электрон. Учебное пособие. - Алматы: МАБ, 2014. - 231 с.
Год: 2019
Город: Караганда
Категория: Экономика