АННОТАЦИЯ
В условиях многопрофильной больницы инновационными инструментами кадрового менеджмента являются психологический мониторинг в подборе медицинских кадров, системный подход к проведению тренинговой работы с медицинскими кадрами, а также психологическая помощь в адаптации к условиям труда принятых медицинских работников.
Выбор приоритетных направлений работы психолога кадровой службы в условиях многопрофильной больницы очень важен для обеспечения здоровой психологической обстановки в трудовом коллективе [1]. Инновационными инструментами кадрового менеджмента являются психологический мониторинг в подборе медицинских кадров, системный подход к проведению тренинговой работы с медицинскими кадрами, а также психологическая помощь в адаптации к условиям труда принятых медицинских работников.
В условиях многопрофильной больницы очень важно обеспечить здоровую психологическую обстановку в трудовом коллективе, гармоничные межличностные отношения «сотрудник - сотрудник» и «мед. работник - больной» [2]. В связи с этим актуальным становится системный подход в психологической работе с медицинскими кадрами (персоналом). Важной ее составляющей является психологический мониторинг в подборе медицинских кадров (персонала).
Для решения поставленных задач психологом была разработана система психологического мониторинга в подборе медицинских кадров (персонала), которая предусматривала организацию и осуществление процедуры собеседования с использованием психологических экспресс-методов диагностики кандидата, а именно диагностику потребностно-мотивационной сферы, познавательных процессов личности, способности построения гармоничных межличностных отношений в трудовом коллективе и соблюдение норм этики и культуры обслуживания пациентов.
По мере прохождения кандидатами испытательного срока осуществлялся анализ адаптационных способностей к условиям профессиональной деятельности, анализ и мониторинг коммуникативных навыков, межличностного общения в трудовом коллективе. На основании результатов психологического мониторинга выстраивался психологический профиль медработника, принимаемого на работу в больницу.
Таким образом, в результате внедрения психологического мониторинга на этапе подбора медицинских кадров (персонала) в ЦКБ МЦ УДП PK, основанного на исследовательских методах психологии (наблюдения, беседы, естественный эксперимент, метод опроса, метод анализа продуктов деятельности, метод тестирования) повысились качество и эффективность процедуры подбора медицинских кадров (персонала), что, несомненно, способствует обеспечению здоровой психологической обстановки, соблюдению персоналом норм этики и культуры обслуживания пациентов и профилактике конфликтных ситуаций в трудовом коллективе.
Психологическая помощь в адаптации к условиям труда медицинских работников позволила эффективнее осваивать установленные стандарты работы, развивать у принятых сотрудников удовлетворенность, позитивное отношение к работе и реализм в ожиданиях, осуществлять профилактику конфликтов, укреплять социально-психологический климат коллектива и сократить текучесть кадров.
На основании использованного метода была оказана помощь в адаптации медицинским работникам, предусматривающая освоение социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождение в сложившуюся в нём систему взаимоотношений, включение работника в систему взаимоотношений трудового коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.
Этапы адаптации:
- Профессиональная адаптация - овладение профессиональными навыками и умениями, формирование некоторых профессионально необходимых качеств личности в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии; ознакомление с профессиональной работой; приобретение навыков, мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей.
- Социально-психологическая адаптация -освоениесоциально-психологических особенностей трудовой организации; вхождение в сложившуюся в нём систему взаимоотношений; включение работника в систему взаимоотношений трудового коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник получает информацию о своей трудовой организации, её нормах, ценностях, о системе деловых и личностных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям опа оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией.
- Общественно-организационная адаптация - освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха.
- Культурно-бытовая адаптации - освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени. Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени.
- Психофизиологическая адаптация - освоение условий, необходимых для работника во время труда.
Одним из важных этапов эффективной адаптации являлась разработка модели специалиста, отражающая объем и структуру профессиональных и социально-психологических качеств, знаний и умений. Модель специалиста включает в себя профессиограмму - описание психологических качеств, желательных для эффективного выполнения профессиональной деятельности и трудограмму - описание труда [3].
Для обеспечения работы по соблюдению мед. работниками норм этики и культуры обслуживания пациентов на уровне системы «мед. работник -пациент» психологом осуществляется планомерная работа с врачебным и средним мед. персоналом. Занятия проводятся отдельно в каждом отделении. C учетом особенностей сферы деятельности старшего и среднего мед. персонала работа проводилась отдельно в каждой группе.
Первая половина занятия проходит в виде предоставления теоретической части материала. Во второй практической части занятия анализируются особенности и трудности, с которыми сталкиваются врачи и медицинские сестры при работе с больными, наиболее часто встречающиеся конфликтные ситуации, их причины и механизмы протекания в системе «медработник - пациент». Затем были выбраны варианты путей решения конфликтогенной проблемы для каждой ситуации отдельно.
В дальнейшем проводится обсуждение результатов применения предложенных методов и приемов на практике в процессе профессиональной деятельности [4, 5].
Таким образом, использование новых инструментов в кадровом менеджменте с мед. персоналом, основанных на современных психологических и психотерапевтических методиках и технологиях, значительно повышает эффективность работы ЦКБ МЦ УДП PK в целом, позволяет улучшать и обеспечивать здоровую психологическую обстановку в трудовом коллективе, а также уделять большое внимание профилактике и разрешению конфликтных ситуаций.
ЛИТЕРАТУРА
- Бойко В.В., Ковалев А.Г, Панферов В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. - M., 1983.
- Абрамова Г. C., Юдчиц Ю. А. Психология в медицине. - M.: Наука, 1998. - С. 231-244.
- Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная психология: учебное пособие. - СПб.: «Речь», 2002.-С. 127-139.
- Бондаренко А. Ф. Психологическая помощь: теория и практика. - M.: «Изд-во Институт психотерапии», 2000. - 353 с.
- Бюссинг А. Мотивация и удовлетворенность // Управление человеческими ресурсами ⁄ под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: «Питер», 2002. - С. 777-792.