Об особенностях кадрового менеджмента в современной клинической больнице

В исследовании проводятся результаты динамического наблюдения за уровневыми и структурными изменениями, происходящими в кадровом составе Центральной клинической больницы МЦ УДП РК

В условиях юридического статуса государственного предприятия на праве хозяйственного ведения, необходимости поддержания высокого уровня конкурентоспособности больницы на рынке государственных и частных медицинских услуг, вопросы повышения эффективности в использовании кадровых ресурсов приобретают особую актуальность [1,2,3].

В настоящем исследовании проводятся результаты динамического наблюдения за уровневыми и структурными изменениями, происходящими в кадровом составе Центральной клинической больницы Медицинского Центра Управления делами Президента Республики Казахстан (далее - в больнице)

Как показали проведенные исследования, в настоящее время в общей численности работников больницы доля врачей составляет 18,1%; средних медицинских работников - 32,6%; младших - 25,6%, и 23,7% работников относятся к категории инженерно-технического и хозяйственного персонала.

При этом на 1 врача приходится лишь 1,8 медсестры; 1,4 санитарки, но 1,3 работника хозяйственной службы. Между тем, опыт лучших зарубежных клиник показывает, что оптимальным соотношением между численностью врачей и медицинских сестер должно быть как минимум 1 к 4.

В тоже время высокая доля инженерно-технических работников и хозяйственного персонала предопределяется большой общей площадью (более 47 тыс.кв. метров) зданий и сооружений больницы, высокой концентрацией высокотехнологичного медицинского оборудования, а также использованием современных информационно - аналитических систем.

Конечно, учитывая, что основную часть прикрепленного к больнице контингента составляют люди пожилого возраста, больше нуждающиеся в сестринской помощи, ближайшей задачей менеджмента больницы, является достижение вышеуказанного соотношения между врачами и сестрами. Причем, здесь ставится цель не только освободить врачей от сестринских функций, но внедрить более интенсивные технологии сестринской деятельности.

Второй, не менее важной задачей менеджмента больницы является поддержание высокого квалификационного уровня врачей и медицинских сестер. К сожалению, действующая в стране система аттестации и переаттестации медицинских работников громоздка и предъявляет к ним непомерные требования. Например, для чего требовать от врачей и медсестер (особенно работающих в сельских медицинских организациях) публикацию статей в аккредитованных научных журналах; выступления на международных научных конференциях?

Тем не менее, аттестация и переаттестация медицинских работников является одним из приоритетов в кадровом менеджменте больницы.

Как показано в таблице 1, в предыдущие годы на фоне высокого уровня общей категорированности врачебного персонала, в ее структуре превалировала доля врачей с высшей категорией; удельный вес врачей с первой и второй категорией был низким и отражал недостаточную активность кадрового менеджмента в планомерной аттестации и переаттестации врачей различных возрастных и стажевых групп.

Эта тенденция была положена в основу новой тактики кадровой работы, которая заключалась в своевременной аттестации врачей II категории на I и врачей I категории - на высшую.

Для реализации этой цели создано электронное досье на каждого врача и среднего медицинского работника; была разработана и реализована система мониторинга за своевременностью и полнотой их периодического обучения (каждые 5 лет); публикаций, выступлений на научно - практических конференциях.

Таблица 1. Динамика распределения врачей больницы по квалифицированным категориям

Наименование показателя

2008г.

2010г.

% к 2008г.

2012г.

% к 2010г.

Общая

категорированность

врачей, в том числе:

162

73,6

186

84,5

114,8

114,8

202

89,8

108,6

106,2

Врачей с высшей категорией

116

71,6

120

64,5

103,4

90,0

123

57,0

102,5

88,4

Врачей с первой категорией

35

21,6

39

21,0

111,4

97,2

46

21,7

117,9

103,3

Врачей со второй категорией

11

6,8

27

14,5

245,4

213,3

43

21,3

159,2

146,9

Врачей без категории

28

13,3

24

10,9

85,7

81,9

16

7,1

66,7

65,1

В результате этой напряженной работы в структуре категорированности врачей происходили позитивные изменения, проявляющиеся в том, что постепенно доля врачей со второй категорий увеличилась за счет уменьшения удельного веса врачей, не имеющих квалификационную категорию; число врачей с I категорией пополнялось за счет своевременной аттестации врачей со II, а доля врачей с высшей категорией медленно увеличивалась, благодаря переходу в эту квалификационную группу врачей с I категорией.

Понятно, что реализация этой задачи потребовала значительных инвестиций в обеспечение своевременного обязательного обучения, участия в научно-практических конференциях. Так, в последние годы на эти нужды расходовалось от 12 до 15 млн. тенге в год.

Вышеуказанная система мониторинга за своевременностью и полнотой аттестации и переаттестации врачей, была использована и для среднего медицинского персонала.

Анализ результатов этой деятельности за последние 4 года (таблица 2) показал, что и в динамике и в структуре категорированности средних медицинских работников происходили аналогичные изменения. Они проявлялись в более высоких темпах увеличения удельного веса медсестер со второй и первой квалификационной категорией и в более резком сокращении доли средних медработников, не проходивших аттестацию.

Таблица 2. Динамика и распределение среднего медицинского персонала больницы по квалификационным категориям

Наименования показателя

2008г.

2010г.

% к 2008г.

2012г.

% к 2010г.

Общая категорированность ср. м/п,в том числе:

266

63,3

333

79,3

125,1

125,3

414

94,0

124,3

118,5

С высшей категорией

158

59,4

165

49,5

104,4

83,3

192

46,4

116,4

93,4

С первой категорией

69

25,9

83

24,9

120,3

96,1

93

22,5

112,0

90,4

Со второй категорией

39

14,7

85

25,3

218,0

172,2

129

31,2

151,8

123,3

Без категории

54

12,8

41

10,3

75,9

80,5

22

5,1

53,7

49,5

Таким образом, результаты проведенных исследований показывают, что использованная система повседневного мониторинга за своевременностью и полнотой аттестации и переаттестации медицинских работников эффективна и может быть использована во всех типах медицинских организаций.

При этом она позволяет обеспечивать непрерывное последипломное образование и создает для медицинского персонала дополнительные материальные стимулы в достижении лучших конечных результатов работы.

 

список литературы

  1. Абилдаев Т.Ш. Теоретические и методологические основы региональной модели оптимизации и перспективы развития больничной помощи населению на современном этапе.//Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора медицинских наук. 2006г.-Алматы - 50с.
  2. Нургалиева М.А. Оценка системы определения профессиональной компетенции врачей терапевтического профиля и пути ее совершенствования.// Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата медицинских наук. 2006г.-Алматы - 24с.
  3. Чен А.Н. Проблемы формирования руководителя в контексте развития реформ в здравоохранении Республики Казахстан. (Концептуальные и методологические основы). // Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора медицинских наук. 2002г.-Алматы - 48с.
Год: 2013
Город: Алматы
Категория: Медицина