В исследовании проводятся результаты динамического наблюдения за уровневыми и структурными изменениями, происходящими в кадровом составе Центральной клинической больницы МЦ УДП РК
В условиях юридического статуса государственного предприятия на праве хозяйственного ведения, необходимости поддержания высокого уровня конкурентоспособности больницы на рынке государственных и частных медицинских услуг, вопросы повышения эффективности в использовании кадровых ресурсов приобретают особую актуальность [1,2,3].
В настоящем исследовании проводятся результаты динамического наблюдения за уровневыми и структурными изменениями, происходящими в кадровом составе Центральной клинической больницы Медицинского Центра Управления делами Президента Республики Казахстан (далее - в больнице)
Как показали проведенные исследования, в настоящее время в общей численности работников больницы доля врачей составляет 18,1%; средних медицинских работников - 32,6%; младших - 25,6%, и 23,7% работников относятся к категории инженерно-технического и хозяйственного персонала.
При этом на 1 врача приходится лишь 1,8 медсестры; 1,4 санитарки, но 1,3 работника хозяйственной службы. Между тем, опыт лучших зарубежных клиник показывает, что оптимальным соотношением между численностью врачей и медицинских сестер должно быть как минимум 1 к 4.
В тоже время высокая доля инженерно-технических работников и хозяйственного персонала предопределяется большой общей площадью (более 47 тыс.кв. метров) зданий и сооружений больницы, высокой концентрацией высокотехнологичного медицинского оборудования, а также использованием современных информационно - аналитических систем.
Конечно, учитывая, что основную часть прикрепленного к больнице контингента составляют люди пожилого возраста, больше нуждающиеся в сестринской помощи, ближайшей задачей менеджмента больницы, является достижение вышеуказанного соотношения между врачами и сестрами. Причем, здесь ставится цель не только освободить врачей от сестринских функций, но внедрить более интенсивные технологии сестринской деятельности.
Второй, не менее важной задачей менеджмента больницы является поддержание высокого квалификационного уровня врачей и медицинских сестер. К сожалению, действующая в стране система аттестации и переаттестации медицинских работников громоздка и предъявляет к ним непомерные требования. Например, для чего требовать от врачей и медсестер (особенно работающих в сельских медицинских организациях) публикацию статей в аккредитованных научных журналах; выступления на международных научных конференциях?
Тем не менее, аттестация и переаттестация медицинских работников является одним из приоритетов в кадровом менеджменте больницы.
Как показано в таблице 1, в предыдущие годы на фоне высокого уровня общей категорированности врачебного персонала, в ее структуре превалировала доля врачей с высшей категорией; удельный вес врачей с первой и второй категорией был низким и отражал недостаточную активность кадрового менеджмента в планомерной аттестации и переаттестации врачей различных возрастных и стажевых групп.
Эта тенденция была положена в основу новой тактики кадровой работы, которая заключалась в своевременной аттестации врачей II категории на I и врачей I категории - на высшую.
Для реализации этой цели создано электронное досье на каждого врача и среднего медицинского работника; была разработана и реализована система мониторинга за своевременностью и полнотой их периодического обучения (каждые 5 лет); публикаций, выступлений на научно - практических конференциях.
Таблица 1. Динамика распределения врачей больницы по квалифицированным категориям
|
Наименование показателя |
2008г. |
2010г. |
% к 2008г. |
2012г. |
% к 2010г. |
|||||
|
Общая категорированность врачей, в том числе: |
162 |
73,6 |
186 |
84,5 |
114,8 |
114,8 |
202 |
89,8 |
108,6 |
106,2 |
|
Врачей с высшей категорией |
116 |
71,6 |
120 |
64,5 |
103,4 |
90,0 |
123 |
57,0 |
102,5 |
88,4 |
|
Врачей с первой категорией |
35 |
21,6 |
39 |
21,0 |
111,4 |
97,2 |
46 |
21,7 |
117,9 |
103,3 |
|
Врачей со второй категорией |
11 |
6,8 |
27 |
14,5 |
245,4 |
213,3 |
43 |
21,3 |
159,2 |
146,9 |
|
Врачей без категории |
28 |
13,3 |
24 |
10,9 |
85,7 |
81,9 |
16 |
7,1 |
66,7 |
65,1 |
В результате этой напряженной работы в структуре категорированности врачей происходили позитивные изменения, проявляющиеся в том, что постепенно доля врачей со второй категорий увеличилась за счет уменьшения удельного веса врачей, не имеющих квалификационную категорию; число врачей с I категорией пополнялось за счет своевременной аттестации врачей со II, а доля врачей с высшей категорией медленно увеличивалась, благодаря переходу в эту квалификационную группу врачей с I категорией.
Понятно, что реализация этой задачи потребовала значительных инвестиций в обеспечение своевременного обязательного обучения, участия в научно-практических конференциях. Так, в последние годы на эти нужды расходовалось от 12 до 15 млн. тенге в год.
Вышеуказанная система мониторинга за своевременностью и полнотой аттестации и переаттестации врачей, была использована и для среднего медицинского персонала.
Анализ результатов этой деятельности за последние 4 года (таблица 2) показал, что и в динамике и в структуре категорированности средних медицинских работников происходили аналогичные изменения. Они проявлялись в более высоких темпах увеличения удельного веса медсестер со второй и первой квалификационной категорией и в более резком сокращении доли средних медработников, не проходивших аттестацию.
Таблица 2. Динамика и распределение среднего медицинского персонала больницы по квалификационным категориям
|
Наименования показателя |
2008г. |
2010г. |
% к 2008г. |
2012г. |
% к 2010г. |
|||||
|
Общая категорированность ср. м/п,в том числе: |
266 |
63,3 |
333 |
79,3 |
125,1 |
125,3 |
414 |
94,0 |
124,3 |
118,5 |
|
С высшей категорией |
158 |
59,4 |
165 |
49,5 |
104,4 |
83,3 |
192 |
46,4 |
116,4 |
93,4 |
|
С первой категорией |
69 |
25,9 |
83 |
24,9 |
120,3 |
96,1 |
93 |
22,5 |
112,0 |
90,4 |
|
Со второй категорией |
39 |
14,7 |
85 |
25,3 |
218,0 |
172,2 |
129 |
31,2 |
151,8 |
123,3 |
|
Без категории |
54 |
12,8 |
41 |
10,3 |
75,9 |
80,5 |
22 |
5,1 |
53,7 |
49,5 |
Таким образом, результаты проведенных исследований показывают, что использованная система повседневного мониторинга за своевременностью и полнотой аттестации и переаттестации медицинских работников эффективна и может быть использована во всех типах медицинских организаций.
При этом она позволяет обеспечивать непрерывное последипломное образование и создает для медицинского персонала дополнительные материальные стимулы в достижении лучших конечных результатов работы.
список литературы
- Абилдаев Т.Ш. Теоретические и методологические основы региональной модели оптимизации и перспективы развития больничной помощи населению на современном этапе.//Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора медицинских наук. 2006г.-Алматы - 50с.
- Нургалиева М.А. Оценка системы определения профессиональной компетенции врачей терапевтического профиля и пути ее совершенствования.// Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата медицинских наук. 2006г.-Алматы - 24с.
- Чен А.Н. Проблемы формирования руководителя в контексте развития реформ в здравоохранении Республики Казахстан. (Концептуальные и методологические основы). // Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора медицинских наук. 2002г.-Алматы - 48с.