Управление персоналом как одна из основ конкурентоспособности в проектной и строительной сфере

На сегодняшний день в условиях рыночной экономики усиливается значение и роль как работников, то есть персонала организации, так и механизма управления персоналом. Все это продиктовано целым рядом фактором. К ним можно отнести:

• динамичные изменения во внешней среде, задающие все более высокую планку требований к организациям и персоналу;
• прямая связь между количественным и качественным составом работников, и ее непосредственное влияние на конечные результаты деятельности организаций;
• постоянный рост требований как к качеству выполняемой работы, так и к обеспечению конкурентоспособности выпускаемой продукции;
• активное акцентирование внимания на результативность труда;
• перемены, касающиеся ценностной ориентации персонала в процессе трудовой деятельности;
• четкая направленность мотивационного механизма на повышение качества жизни.

Управление персоналом комплекс целенаправленных действий, касающихся как коллектива в целом, так и отдельных его сотрудников, для обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда, несущего в себе цель – достижение высокого конечного результата.

Механизм управления персоналом это сложный многогранный процесс, внутренние составляющие которого подвергаются постоянному изменению и реформированию, вследствие перемен во внешней и внутренней среде функционирования организации, условий, в которых работники принимают решение, корректировки текущих целей, задач и методов их достижения. Если рассмотреть стратегические задачи, стоящие перед организацией и отдельными ее работниками, то можно четко заметить их легкую пассивность в плане придания им изменений, в то время как тактические подходы к их решению постоянно находятся в стадии реформ и перемен, они варьируются, что, в свою очередь, обусловлено объективными причинами и условиями рыночных отношений.

Механизм управления персоналом в организации можно представить в виде схемы 1. Механизм управления персоналом состоит из двух основных составляющих, а именно организации управления и системы управления персоналом в организации.

В наши дни проектная и строительная отрасли все чаще рассматриваются как единый сегмент, являясь одной из наиболее емких и масштабных сфер, исходя из количества вовлеченных в рабочий процесс кадров. Рассматривая кадровый вопрос в данных сферах, на первый взгляд может показаться, что он безоблачный и нет видимых проблем: специалистов проектного, а в особенности строительного профиля разного уровня квалификации и образования достаточно много, и кажется, что подбор профессиональной группы для создания или реализации имеющихся проектов будет легким и не вызовет затруднений. Однако, как практически в любой отрасли часто будут встречаться «подводные камни», и в совокупности эта задача решается не так просто.

Причина этому неполная задействованость кадрового потенциала. Данное положение дел можно частично объяснить тем, что начинающие специалисты пока еще не успели обзавестись необходимым практическим опытом в достаточном объеме, соответственно, остро стоит вопрос дефицита в квалифицированных кадрах.

Стоит также подчеркнуть, что на сегодняшний день руководители компаний несут в значительной степени большую ответственность перед своими подчиненными, обусловлено это тем, что за последние годы в строительной отрасли, произошел ряд кардинальных изменений.

И говоря об ответственности, стоит отметить, что в первую очередь мы подразумеваемее материальную сторону. Именно по этой причине крайне важно уметь не только отыскать нужного специалиста и в должной мере обеспечить его всеми необходимыми условиями в профессиональном, социальном и финансовом планах, но также не менее важно и удержать его в трудовом коллективе организации.

На текущий момент, в большинстве постсоветских стран, существуют три основных разновидности структуры проектных и в частности строительных организаций:

• первый тип – «стандартный», он характеризуется спецификой старого образца, а именно он не претерпел значительных изменений, со времен социалистической системы хозяйствования;
• второй тип компании, взявшие за основу западные стандарты;
• третий тип малые строительные фирмы, зачастую третьей категории, в которых функциональные обязанности, в том числе и работа с персоналом, закреплена за одним, реже за двумя главными специалистами. [2]

На схеме 2 приведены ключевые задачи управления персоналом в строительной организации современного типа, включая и роль службы управления персоналом. Так, к одной из функций службы по управлению персоналом можно отнести организацию работы, подразумевающую участие в создании оперативного плана работы с персоналом. Оперативный план работы с персоналом должен содержать информацию об уже имеющимся составе работников, учитывать уровень их нагрузок, но, кроме того, и наоборот – состав имеющихся кадров должен соответствовать оперативному плану организации по работе с персоналом [3].

Также эта функция несет в себе идею прямого участия службы по управлению персоналом в рабочем процессе, а именно, своевременный контроль соответствия качества рабочего персонала задачам производства, реалии задач производства, в частности достаточность во временном эквиваленте для их выполнения.

Аттестацию рабочих мест осуществляет служба по управлению персоналом во главе с линейным руководителем.

Стоит отметить, что задачи управления персоналом реализуются не только соответствующей службой. Немаловажным будет и тот факт, что весьма обширный спектр задач, таких как планирование потребности в персонале, оценка квалификации персонала, движение персонала, наем персонала, организация обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации выполняются всеми субъектами управления с различной степенью занятости в этих процессах. Организация и методическое обеспечение самого процесса оценки квалификации персонала является прерогативой службы по управлению персоналом, а руководители всех уровней должны принимать непосредственное участие в оценке [4].

Ко внутренним факторам, имеющим прямое влияние на систему управления персоналом конкретной проектной или строительной организаций, относятся: размер такой организации, категория, местоположение, характер работ, виды выполняемых работ, функции организации в рабочих проектах, используемые технологии выполнения проектно-сметных и строительно-монтажных работ.

Внешние факторы включают в себя макроэкономическую ситуацию в стране, области и регионе, в частности средний показатель заработной платы в отрасли, процентный уровень безработицы, нормативная и законодательная база и многое другое [5].

В 2014 году Международной организацией труда (МОТ) был проведен очередной анализ ситуации на рынке труда в проектной и строительной сферах в различных регионах мира. Результаты анализа были отражены в соответствующем отчете «Строительная отрасль в ХХI веке: ее изображение, перспективы трудоустройства и требования к квалификации» [6].

Тенденции, обнаруженные в ходе исследования представителями МОТ, также имеют характерные особенности и для Республики Казахстан. Основными среди них являются:

• спад престижа профессии строителя;
• повышение требований к качеству выполнения строительных работ.

В то же время большая часть работников в строительной сфере не имеет соответствующего профессионального образования, не обладает достаточным опытом работы, необходимой квалификации и, как следствие, не в состоянии обеспечить требуемое качество работ;

Для проектной сферы выявились следующие особенности:

• существует явный недостаток высококвалифицированного инженернотехнического персонала, с должным опытом работы;
• повсеместно распространяется временный наем работников для создания одного проекта, и как следствие развивается аутсорсинг персонала;
• заказчики все чаще запрашивают выполнить планы зданийдля строительства в сложных условиях, то есть–трудности в местах уплотненной застройки, расчеты в сметах могут часто меняться из-за участков со сложным грунтом и т.п., как следствие, это приводит к увеличению сроков составления планов строительства зданий и сооружений, росту числа задержек сдачи планов в строительные организации и в результате переноса финальной даты окончания строительства. Данные условия труда приводят к спаду выработки рабочих, требующих высокого уровня квалификации, росту ответственности за неверно принятые организационно-технические решения.

Ситуация с недостатком специалистов профессионального уровня характерна как для столицы РК Астаны, так и для других регионов нашей страны.

Исходя из данных кадровых агентств Астаны, недостаток кадров различного уровня в проектной и строительной отрасли составляет более 1,5 тыс. человек.

В таких непростых условиях, организации решают вопрос кадрового недостатка несколькими путями. Пожалуй, самый распространенный метод – это так называемый ввоз дешевой «рабочей силы» из близлежащих стран (например, Кыргызстан, Узбекистан, Таджикистан и др.).

Однако, несмотря на это, современный рынок выдвигает достаточно высокие требования к рабочим и специалистам, такие, например, как знание и владение новыми материалами и технологиями для строительной отрасли, и владение современным программным обеспечением наряду с актуальными тенденциями в инженерии и архитектуре для проектной сферы.

Именно по этой причине крупные проектные и строительные компании, занимающиеся составлением планов и возведением крупных объектов, уделяют очень большое внимание вопросу обучения персонала, организовывают образовательные курсы для будущих монтажников, электриков, отделочников, отправляют их на повышения квалификации и т. д.

В наши дни, когда объемы производства с каждым разом наращиваются все быстрее, повсеместно внедряются новые технологии, запускаются современные производственные линии, дефицит профессиональных кадров грозит стать огромной преградой на пути развития проектной и стройиндустрии.

До тех пор, пока в этих сферах не произойдут изменения, зарплаты, как и спрос на квалифицированных работников, по прогнозам экспертов, неизбежно будут расти.

Стоит также подчеркнуть, что именно нехватка кадров в строительной сфере в значительной степени повлияла на отставание по срокам сдачи объектов, строящихся по программе «Доступное жилье 2020» [7].

В январе прошлого года «Жилстройсбербанк» подвергся резкой критике правительства РК за низкие показатели реализации госпрограммы «Доступное жилье — 2020». В более, чем половине регионов нашей страны не был выполнен план ввода жилья в эксплуатацию. В ВосточноКазахстанской области сдано всего лишь 75% от общего объема запланированных объектов, в Атырауской 69%, в Алматы 60%, в Южно-Казахстанской 39%, в Астане и Павлодарской области по 20%, а что касается Мангистауской и Жамбылской областей то там реализация плана составила и вовсе шокирующих 0%.

По предписаниям Закона Республики Казахстан «О государственных закупках», в Казахстане проводятся конкурсы основанные на принципах равенства каждого участника, по итогам которых определяются строительные компании, ответственные за возведения жилья по государственной программе.

Специализированный талон о действительном начале строительно-монтажных работ выдается уполномоченным органом государственно-строительного контроля. Что касается ввода нового дома в эксплуатацию, то она осуществляется комиссионно, на основании Закона Республики Казахстан «Об архитектурной, градостроительной и строительной деятельности Республики Казахстан» при его полном уровне готовности в соответствии с утвержденным проектом, а также при наличии положительного заключения со стороны рабочей комиссии.

Информация об обязательном составе комиссии указана в постановлении правительства Республики Казахстан №1277 от 02.11.2011 г.

Проектирование зданий, наряду со их строительством необходимо выполнять в соответствии со предписанными нормами и нормативами. По этой причине, в настоящее время обязательными участниками строительства являются высококвалифицированные аттестованные эксперты службы технического надзора в сфере строительстве, задача которых вести контроль за ходом и качеством выполнения строительномонтажных работ.

При выявлении дефектов, подрядная организация должна устранить их в рамках гарантийных обязательств [8].

Также строительно-монтажные работы выполняются в согласовании с проектно-сметной документацией, разработанной на основании нормативов, действующих в Республике Казахстан, и прошедшей государственную экспертизу. Согласно статье

31 Закона Республики Казахстан от 16.07.2001 года №242 «Об архитектурной, градостроительной и строительной деятельности в Республике Казахстан», контроль соответствия строящегося жилья по госпрограмме, как и в строительстве любых других объектов (зданий и сооружений), осуществляется профессиональными кадрами строительства, а именно:

• уполномоченным государственным органом по делам архитектуры и градостроительства, путем инспектирования возводящихся объектов в части контроля над качеством производства строительномонтажных работ и применяемых строительных материалов, а также других действий, касающихся непосредственно самого процесса строительства объектов;
• застройщиком (то есть заказчиком), путем организации технического надзора за строительством и приемом объекта в непосредственную эксплуатацию;
• разработчиком проектной документации, путем ведения авторского надзора за строительством и надзором за соответствием строительных работ, утвержденным проектным решением;
• подрядной организацией.

Таким образом, качество строительства зданий и сооружений, зависит от профессионализма кадров, а именно от исполнителя работ (подрядчика), заказчика, авторского и технического надзоров.

Из всей приведенной выше информации следует, что система управления персоналом современных проектной и строительной организациях должна учитывать особенности профессиональных отраслей, их актуальные проблемы, а также современные тенденции развития подходов к управлению персоналом. Одной из наиболее важных проблем строительства в условиях современного мира, является обеспечение соответствующего и необходимого качества проектно-сметных и строительномонтажных работ, что требует соответствующего кадрового обеспечения в проектной и строительной сферах деятельности.

Также проблемами управления персоналом в проектной и строительной отраслях являются: ограниченность методов оценки персонала; распространение практики временного найма рабочего персонала; снижение уровня престижности профессии строителя.

ЛИТЕРАТУРА

1. Блинов А.О. Искусство управления персоналом: учеб. пособие.М.: Гелан, 2001.
2. Барановская Н.И. Повышение конкурентоспособности строительной организации на основе развития ее кадрового потенциала: понятие конкуренции и конкурентоспособности строительной организации, кадровый потенциал: понятие, показатели оценки, направления развития, методика планирования. – Кызыл: ТувГУ, 2011.
3. Булат Р.Е. Правовые нормы и психологическое сопровождение управления персоналом в строительстве. – СПб., 2010.
4. Карибова И.Ш. Повышение квалификации строителей как один из главных рычагов роста производительности труда и качества строительной продукции // Региональные проблемы преобразования экономики. – 2011. – № 2.
5. Симонова М. В. Управление персоналом в организациях строительного комплекса. – Самара: Самарский гос. архитектурно строит. ун-т, 2010
6. The construction industry in the twenty first century: Its image, employment prospects and skill requirements: INTERNATIONAL LABOUR ORGANIZATION, Geneva, 2001. [Электронный ресурс]. – http:// www. ilo.org/
7. Государственные нормативы в области архитектуры, градостроительства и строительства (Отнесение объектов строительства и градостроительного планирования территорий к уровням ответственности). – АО КазНИИСА, 2013.
8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1998.
9. 9 Мильгром Д.А. Оценка конкурентоспособности экономических технологий // Маркетинг в России и за рубежом. 1999. №2. – С. 44-57.
10. Азоев Г.Л. Конкуренция: анализ, стратегия, практика. М.: Центр экономики и маркетинга, 2006.
11. Вигдорчик Е., Нещадин А., Липсиц И. и др. Пути повышения конкурентоспособности предприятий // Экономист, 1998. №11.
12. Ахматова М., Попов Е. Теоретические модели конкурентоспособности // Маркетинг. – №4. – 2006. – С. 25-38.