Формирование антикризисной кадровой политики предприятия

В условиях нынешней рыночной экономики одним из важнейших факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Однако суть кадровой политики заключается в работе с персоналом, соответствующей концепции развития организации. Если говорить более глобально, то эффективная кадровая политика, определяющая основные подходы, принципы и направления работы по развитию и наращиванию кадрового потенциала государства, является ключевым фактором роста конкурентоспособности Казахстана, его экономики и благосостояния граждан. В своем Послании народу Казахстана «Стратегия «Казахстан-2050» Новый политический курс состоявшегося государства» глава государства отмечает, что «именно кадры являются локомотивом новых экономических реформ» [1].

В условиях конкурентоспособности стратегия развития организации предъявляет новые подходы и требования к кадровой политике. Следовательно, выбор кадровой политики организации будет зависеть от того, какая принята стратегия развития организации.

На сегодняшний день содержание, вкладываемое в понятие «кадровая политика», значительно расширилось. Следует отметить, что в научной литературе существуют различные точки зрения на данную проблему.

Так, например, по мнению А.Я. Кибанова, «кадровая политика организации – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом» [2].

Н.И. Кабушкин включает в содержание «кадровой политики» подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию, тем самым выделяя новое понятие «кадровая работа» [3].

Другие исследователи понимают под кадровой политикой систему принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми деловыми качествами и увязанных с целями функционирования и развития организации [4].

Таким образом, по нашему мнению, кадровая политика предприятия – это основные принципы и правила, регулирующие взаимодействие персонала в организации, и формирующие стратегию поведения в работе с кадрами, учитывая стратегию самой организации. То есть совокупность методов и технологий управления персоналом зависит от того, на каких принципах строится данная стратегия.

С учетом происходящих и предстоящих изменений во внешней и внутренней среде организации, стратегия формирует ее конкурентоспособный трудовой потенциал, позволяющий организации выживать в условиях кризиса, развиваться и достигать своих целей.

Цель кадровой политики обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Следовательно, главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры). Кадры – это главный и решающий ресурс любой организации, основной фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают, приводят в движение и совершенствуют средства производства (средства труда и предметы труда). От квалификации персонала, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность деятельности любой организации.

В связи с новым подходом к персоналу как ценному ресурсу и источнику богатства организации кадровая политика предполагает формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативно-правовых актов. Это говорит о том, что не только предприятие имеет цели, но и каждый сотрудник в частности имеет свои собственные, индивидуальные цели. Поэтому можно сказать, что основным принципом кадровой политики является именно достижение индивидуальных и организационных целей.

Основные задачи кадровой политики могут быть решены разнообразными способами. Выбор альтернативных вариантов достаточно широк и включает:

1. увольнение наименее квалифицированных работников и сохранение наиболее квалифицированных. Сохранение работников в условиях кризисной экономики может осуществляться путем перевода работников на режим неполной занятости (неполного рабочего дня, неполной рабочей недели), использования работников в сферах не соответствующих их квалификации или на других объектах, принадлежащих фирме, направления персонала на повышение квалификации или переподготовку;
2. поиск работников, имеющих опыт работы в кризисной экономике, в том числе антикризисных менеджеров;
3. оптимизацию использования имеющейся численности персонала.

В связи с тем, что кадровая политика тесно связана со стратегией предприятия, следует отметить, что стратегия управления персоналом, в общем предполагает:

• определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);
• формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться.

В центре внимания руководства любой организации постоянно находятся проблемы, процессы, события, ситуации, которые носят кадровый характер. Можно предположить, что в ближайшем будущем содержание и условия труда приобретут для сотрудника и руководителя большее значение, чем материальная заинтересованность.

За весь комплекс работ по кадровому обеспечению организации и реализуемых ею направлений деятельности личную ответственность (кадровую ответственность) несет руководитель.

На кадровую политику в целом, на содержание и специфику конкретных программ управления персоналом влияют факторы двух типов внешние по отношению к организации и внутренние.

При анализе внешних факторов, прежде всего, необходимо обратить внимание на конкуренцию, структурный и профессиональный состав рабочей силы.

Среди внутренних факторов для предприятия наиболее значимыми можно считать следующие:

• цели предприятия, их временная перспектива и степень проработки. Для предприятий, целью которых является быстрое получение прибыли, требуются совершенно иные «профессионалы», чем для предприятий, ориентированных на открытие множества филиалов с целью развертывания крупного производства; условия труда, т.е. степень требуемых физиологических и психологических условий, месторасположение рабочих мест, продолжительность и структурированность работы, степень свободы при решении задач;
• стиль руководства, определяемый максимальным использованием опыта каждого работника, оптимальным взаимодействием членов коллектива, наличием хороших коммуникаций в группах;
• перспективы профессионального роста;
• стиль управления;
• система контроля.

Индивидуально заключенный договор между работником и предприятием является и дополнительным стимулом, и гарантией определенных условий труда.

Вышеперечисленные факторы также определяют тип кадровой политики на предприятии.

С другой стороны, эффективность кадровой политики определяется дополнительным набором фактором.

В условиях рыночной экономики, когда условия внешней среды меняются очень быстро, главным фактором эффективности кадровой политики является ее гибкость и адаптивность. Это возможно при наличии на предприятии высококвалифицированного кадрового потенциала. За годы перехода к рынку стало очевидным, что потенциал работника становится все более явным критическим фактором развития предприятия. Именно креативность системы управления сможет в XXI веке сделать предприятие конкурентоспособным.

Как уже было отмечено, кадровая политика определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации, однако не сводится к ней. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельностную активность человека.

Антикризисная кадровая политика – понятие еще более широкое. В нее входит прогнозирование состояния персонала на будущие периоды. Особое значение здесь имеет выявление потребности предприятия в новых или отказ от старых специалистов на определенные периоды.

В условиях кризиса кадровая политика вынужденно трансформируется. Особенности ее реализации связаны с ограниченностью финансовых средств; неизбежностью организационных мер, связанных со свертыванием ряда программ социального развития и сокращением численности персонала; повышенной социально психологической напряженностью в коллективе.

Антикризисная кадровая политика трудоустройства высвобожденных работников включает деятельность по долгосрочному, среднесрочному и текущему прогнозированию, научному предвидению будущего, реальностей его достижения [5]. Данная политика должна выявить проблемы, слабые и сильные стороны развития кадров, и на основе данного анализа определить приоритеты и ориентиры. Она может характеризоваться различными признаками: выжидания, осмотрительности, осторожности, агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ориентации на антикризисные ситуации и др. Менеджеру по кадрам необходимо знать разнообразие признаков политики и уметь их использовать в различных ситуациях.

Важным условием выработки эффективной кадровой политики является обобщение отечественного и зарубежного опыта работы с персоналом организации. При этом необходим всесторонний критический анализ прошлого опыта.

Основное идеологическое кредо кадровой политики в условиях кризиса выживание с наименьшими потерями кадрового потенциала и обеспечение максимально возможной социальной защиты персонала [5].

Задачи кадровой политики в условиях кризиса должны быть направлены на решение следующих проблем:

1. формирование команды адаптивных менеджеров, способных разработать и реализовывать программу выживания и развития предприятия;
2. сохранение ядра кадрового потенциала организации, т.е. менеджеров, специалистов и рабочих кадров, представляющих особую ценность для предприятия;
3. реструктуризация кадрового потенциала предприятия в связи:

• с организационными преобразованиями в ходе реструктуризации предприятия;
• с реализацией инновационных инвестиционных проектов;
• с диверсификацией производства;
• с реорганизацией предприятия.

1. снижение социально психологической напряженности в коллективе;
2. обеспечение социальной защиты и

Основные черты антикризисной кадровой политики:

• единство и многоуровневость;
• реалистичность и созидательность;
• рациональность;
• духовность, нравственность, гражданственность;
• демократичность;
• законопослушность и правомочность.

Антикризисная кадровая политика должна быть единой для всей организации, но в то же время многоуровневой, охватывающей дочерние фирмы, филиалы, все группы персонала, все управленческие процессы при различных механизмах воздействия на них.

Кадровая политика управления персоналом на предприятии должна быть реалистичной, созидательной, ориентированной на устойчивое развитие организации, на привлечение высокопрофессионального персонала.

Существенной чертой антикризисной кадровой политики управления является ее рациональность и превентивность, носящие упреждающий и опережающий характер, направленный на предотвращение кризисных ситуаций и преодоление трудовых конфликтов.

Антикризисную политику управления персоналом должны отличать такие черты, как духовность и нравственность, человеколюбие и гражданственность, проявляющиеся в деятельности как руководителей, так и рядовых сотрудников организации. Это наиболее перспективное вложение инвестиций, которые обязательно окупятся.

Антикризисная кадровая политика должна опираться на прочный законодательный, правовой фундамент. Правовая культура руководителей, принимающих управленческие решения по кадровым вопросам, должна быть законопослушной.

Переход Казахстана к рыночным условиям хозяйственной деятельности предполагает новые экономические закономерности и практические формы реализации воспроизводственного цикла любой системы. Ключевой вопрос повышения конкурентоспособности организации на любом этапе ее жизненного цикла и, особенно, в период кризиса – эффективное управление человеческими ресурсами, включающий в себя поиск новых форм и методов организации и управления персоналом предприятий любой формы собственности. В кризисной ситуации основное внимание, как правило, уделяется финансовым и правовым механизмам, используемым в рамках антикризисного управления. Относительно персонала проводятся мероприятия, направленные на снижение затрат на его содержание. В этих условиях важен анализ современных форм ведения хозяйственной деятельности, чтобы выработать оптимальную стратегию выхода организации из кризиса, важной составляющей которой выступают собственно человеческие ресурсы. Практика убедительно доказывает, когда организация находится в условиях финансовой нестабильности, вопросы управления персоналом становятся приоритетными при выборе эффективных антикризисных мер. В рыночной экономике организации могут сохранить конкурентоспособность, в том числе за счет знаний, умений и навыков своего персонала, путем оптимизации численности персонала и развития персонала с использованием инновационных технологий.

Таким образом, одним из ключевых факторов выхода организации из кризиса в современных условиях является формирование адаптивной, гибкой, мобильной кадровой политики.

ЛИТЕРАТУРА

1. Каменова С.Б. Новая кадровая политика новый облик государственной службы Республики Казахстан, журнал «Финансы Казахстана», №3-27, 2013.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом: энциклопедический словарь. М., 1998.
3. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: учебник. Минск: Новое знание, 2007.
4. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: учеб. пособие. М., 2007.
5. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э.М. Короткова. М., 2000.