«Основные принципы и особенности построения систем компенсаций в современных условиях»

Аннотация

В статье рассматриваются система оплаты труда работников, которая может формироваться тарифной, бестарифной или смешанной форме, которая исходя из требований Трудового кодекса выделяется раздельная тарификация рабочих и служащих и единая тарифная сетка.

Как свидетельствует мировой опыт, тарифная система, или система компенсаций, является стержнем всей организации заработной платы в организациях. Именно на основе подобных систем осуществляется учет в размерах оплаты сложности выполняемых работ, квалификации работников, условий труда, а также иных объективных факторов дифференциации заработной платы.

В отличие от развитых стран, где системы компенсаций разрабатываются компаниями самостоятельно, в Республике Казахстан основную часть решения этой задачи государство возложило на себя, разрабатывая и утверждая для практического применения выпуски Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ETKC) и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (КС). Этот момент, в частности, нашел отражение в Трудовом кодексе Республики Казахстан, предписывающем работодателям устанавливать квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов работ на основе указанных справочников.

В то же время кодексом определено, что система оплаты труда работников может формироваться тарифной, бестарифной или смешанной систем. Бестарифная система при этом должна основываться на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат. Смешанная же система оплаты предусматривает применение как тарифной, так и бестарифной систем. Кроме того, статьей 284 Трудового кодекса оговорено, что в коллективный договор должны включаться положения об установлении межразрядных коэффициентов на предприятии и межразрядных коэффициентов соответствующей отрасли. [1].

Исходя из требований Трудового кодекса, можно очертить примерную совокупность моделей тарифной оплаты, которые соответствуют его нормам. В первую очередь - это так называемая раздельная тарификация рабочих и служащих (руководителей, специалистов и технических исполнителей). Она может быть представлена в виде тарифной сетки рабочих с совокупностью тарифных коэффициентов и тарифных ставок и схем должностных окладов служащих. Последние, как утверждают отдельные исследователи, выступают разновидностью тарифных ставок рабочих [2]. Характерной ее особенностью является полная автономность тарифной оплаты рабочих от служащих. Наиболее наглядно тарифный вариант оплаты труда, основанный на раздельной тарификации представлен на рисунке 1.

Рисунок 1 - Характеристика раздельной тарификации рабочих и служащих

Вторым вариантом оплаты по тарифу можно считать Единую тарифную сетку. Она, как отмечалось ранее, предусматривает сквозную тарификацию рабочих и служащих (руководителей, специалистов и технических исполнителей). В настоящее время организации предпринимательского сектора вправе самостоятельно устанавливать количество разрядов сетки, ее диапазон, величины тарифных коэффициентов и т.д.

Наконец, тарифная оплата может основываться на системе коэффициентов, установленных к зафиксированному минимальному уровню оплаты труда в организации. Такая система, схожая с оплатой труда работников организаций, финансируемых из бюджета, может быть применена только к категории служащих. Данное требование вытекает из того обстоятельства, что тарифная оплата рабочих может быть основана на тарифных разрядах, определяемых выпусками Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих.

Перечисленные модели тарифной оплаты труда работников являются базовыми и на их основе предприятия материального производства могут разрабатывать свои собственные их модификации. К примеру, в последние годы широкое распространение начала получать система тарифной оплаты, основанная на оценке должностей. Она базируется на проведении классификации сложности работ по различным методикам и предусматривает расчет аналитической балльной оценки должностей служащих и построение так называемых грейдов (уровней) оплаты [3].

На основе такой оценки определяется ценность определенной должности относительно других должностей, что, в конечном счете, позволяет установить соответствующему работнику, занимающему такую должность, справедливую оплату труда. Наряду с установлением справедливого (внутри компании) уровня заработной платы, проведение оценки позволяет на основе специальных исследований рынка труда устанавливать каждому работнику конкурентоспособный (за пределами компании) размер оплаты. Подобная оценка должностей проведена и внедрена в таких компаниях, как «Петро Казахстан», «Филипп Моррис Казахстан», «Карачаганак петролеум оперейтинг» и других.

Оценка должностей - относительно новый для Республики Казахстан метод классификации работ и поэтому требуется проведение исследований на предмет его соответствия требованиям действующего трудового законодательства. Дело в том, что, к примеру, проведение оценки и установление грейдов применительно к рабочим всех профессий, на наш взгляд, не вполне соответствует требованиям выпусков Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих.

Опыт развитых в рыночном отношении стран убедительно свидетельствует о широком распространении тарифных систем различных модификаций в организации оплаты труда работников, установленных в процессе переговоров между работодателями и профсоюзами на разных уровнях. Поэтому очевидно, что формирование рыночных механизмов регулирования заработной платы в целом, и тарифной оплаты, в частности, в Республике Казахстан, должно также основываться на подобных подходах.

В целом по Республике Казахстан оплата по тарифным ставкам и должностным окладам занимает достаточно высокий удельный вес в среднем заработке работников.

За годы независимости отечественные предприятия и зарубежные компании, работающие в Казахстане, накопили значительный опыт в построении эффективных тарифных системы оплаты труда. Как показало проведенное исследование, в организациях на сегодняшний день используются различные модели оплаты по тарифным ставкам и должностным окладам. Выше отмечалось, что, в Казахстане в качестве базовых сложились три варианта тарифной оплаты: раздельная тарификация, единая тарифная сетка и система коэффициентов к минимальному уровню оплаты. На их основе предприятия реального сектора экономики разрабатывают различные модификации систем оплаты по тарифу, учитывая свои специфические особенности.

Применение нескольких групп тарифных коэффициентов при оплате труда рабочих, учитывающих специфику производимых работ, не противоречит требованиям действующего законодательства Республики Казахстан.

К числу отличительных особенностей организации заработной платы в нефтегазовом секторе экономики следует отнести и постоянный поиск новых моделей усиления ее стимулирующей роли в достижении высоких конечных результатов деятельности. К их числу можно отнести разработку и внедрение на предприятиях так называемой системы оценки должностей. Оценка должностей осуществляется в целях установления значимости (ценности) или весомости отдельно взятой должности в общей совокупности должностей на предприятии.

Таблица 1 - Характеристика системы оценки должностей

Основное предназначение

Определить ценность той или иной должности относительно других должностей в компании

Методы проведения

Аналитические методы с применением балльной оценки

Особенности проведения

1. Оценивается должность, а не человек, занимающий эту должность

2. Оценивается сложность труда такой, какой она есть, а не какой она была или будет

Сфера распространения

1. Весь персонал предприятия

2. Только служащие (руководители, специалисты и технические исполнители)

Методики

«Нау Management Consultant»

«Watson Wayatt»

«Deloitte» и другие

Характер получения

информации

  1. Анкетирование всех работников
  2. Опрос руководителей структурных подразделений
  3. Экспертные оценки
  4. Комбинированные методы

Конечный результат

Балльная оценка уровня сложности каждой соответствующей должности и построение системы уровней оплаты труда (грейдов)

Дополнительные сферы

применения

  1. Разработка должностных инструкций
  2. Выявление необходимости в обучении и развитии работников
  3. Базовая информация для разработки организационной структуры

Именно такой подход осуществлен в АО «Карачаганак Петролеум Оперейтинг» (КПО). Здесь заработная плата основана на системе установления грейдов (уровней сложности) и критериях анализа должностных обязанностей. Пересмотр заработной платы осуществляется в виде общего увеличения, основанного на исследованиях оплаты труда по анализу данных конкурентов и консалтинговых организаций, а также в зависимости от изменения величины прожиточного минимума. То есть учитываются как рыночная ситуация в оплате труда, так и воспроизводственная функция заработной платы за счет индексации прожиточного минимума [4].

Таблица 2 - Структура грейдов в АО «Карачаганак петролеум оперейтинг»

Грейд

ОБЩЕЕ ОПИСАНИЕ

1

Управление крупными и/или наиболее важными подразделениями организации

2

Управление большими и/или важными подразделениями

 

организации

3

Управление средними / вспомогательными подразделениями организации

4

Ответственность за небольшие и/или вспомогательные подразделения организации, старшие специалисты

5

Координирование сложных видов деятельности; старшие специалисты

6

Координирование деятельности средней сложности; специалисты, старшие служащие

7

Координирование небольших и вспомогательных групп/проектов; специалисты, старшие служащие

8

Старшие техники, мастера; младшие специалисты; служащие

9

Техники, старшие операторы; младшие служащие

10

Операторы, младшие техники; вспомогательный состав

11

Младшие операторы; вспомогательный состав

Примечание: разработано автором по источнику 5

Как видно, в данном случае абсолютное большинство грейдов (9 из И) предназначены для оценки сложности труда служащих, и только 2 - для рабочих. Такое положение, как представляется, находится в противоречии с действующими в Республике Казахстан правилами. Дело в том, что действующие выпуски Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих предусматривают их тарификацию по 8 разрядам. Например, в соответствии с выпуском 6 ETKC (разделы: «Бурение скважин», Добыча нефти и газа») предусматривается тарификация профессии «Вышкомонтажник» с 3 по 8 тарифный разряды. Поэтому трудно представить положение, при котором рабочие данной профессии, тарифицируемые по 6 разрядам, могут быть отражены в двух грейдах [6].

Таким образом, обобщая вышеизложенное, можно констатировать, что в нефтегазовом секторе экономики сложились различные варианты формирования базовой (тарифной) оплаты труда работников. Обращает на себя то обстоятельство, что именно в данной отрасли получили распространение передовые методы оценки сложности работ, основанные на проведении аналитических исследований в данном направлении. Это позволяет устанавливать обоснованные величины фиксированной оплаты в зависимости от комплекса факторов.

 

Список литературы:

  1. Трудовой кодекс Республики Казахстан. О введении в действие Трудового кодекса Республики Казахстан. - Алматы: Центральный Дом Бухгалтера, 2007. - 168 с.
  2. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. - 2-е изд., перераб. и доп. - M.: МЦФЭР, 2005. - 528 с. - (Библиотека журнала «Справочник кадровика», 6-2005).
  3. Берешев С. Организация заработной платы на предприятиях Казахстана: основные тенденции и характерные особенности. - // Kazenergy. - 2007. - № 1. - С. 50-52.
  4. Внедрение новой системы оплаты труда в компании «Петро Казахстан». / Материалы второй казахстанской конференции по управлению человеческими ресурсами «Мотивация персонала. Социальные аспекты бизнеса». - Астана, 2006.
  5. Материалы казахстанской конференции «Управление человеческими ресурсами в нефтегазовом секторе». - Алматы, 2011.
  6. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Выпуск 56. Разделы: Железнодорожный транспорт и метрополитен, автомобильный и городской электрический транспорт, морской и речной транспорт. - Алматы, 1996. - 140 с.
Год: 2018
Город: Атырау
Категория: Экономика