Аннотация: В статье рассмотрены теории мотивации персонала, а именно А.Маслоу, К. Альдерфера и других исследователей. Рассмотрены мотивы деятельности человека и влияние на его позитивную сторону. Часто администрация фирмы действует по старинке: поощряет лучших, наказывает худших и проводит ежегодные корпоративы для всех. Но такая схема работает не всегда. Вряд ли захочется идти на корпоратив, если ежедневно рабочая обстановка угнетает. Грамотное стимулирование персонала требует от руководителя знания базовых методов мотивации. Подчиненный, вклад которого в общее достижение не заметили или не оценили, не захочет «проявлять себя» в дальнейшем. Рассмотрены зарубежные модели систем мотивации персонала в деятельности предприятия.
На каждом предприятии, независимо от его организационно-правовой формы и модели бизнеса, работают люди, которые позволяют предприятию достичь своей цели. В этой связи, достаточно важно понимать любому руководителю, что необходимо уделять внимание улучшению условий труда и мотивировать их для того чтобы он получал удовлетворение от работы.
В разных литературных источниках дается разнообразная трактовка мотивации. С одной стороны, она представляет собой совокупность факторов, которые поддерживают и направляют поведение человека. С другой стороны, мотивация представляет собой определенные мотивы, которые побуждают сотрудника работать лучше. Еще один взглядговорит, что мотивация — это побуждение, которое вызывает активность индивида и будет определять его активность. Мотивация в деятельности предприятия представляет собой определенный процесс, направленный на побуждение сотрудника к деятельности.
Если руководство представляет, что движет сотрудником и какие мотивы лежат в основе его действий, это позволит разработать бизнес-процесс в виде эффективной системы форм и методов мотивации.
Рассмотрим различные теории, рассматриваемые механизм мотивации человека к трудовой деятельности (таблица 1).
Таблица 1 – Теории мотивации
|
Фамилия исследователя |
Наименование теории |
Описание |
|
1 |
2 |
3 |
|
Содержательные теории мотивации |
||
|
А.Маслоу |
Теория иерархии потребностей |
Предметом изучения и направленного управленческого воздействия является поведение, а не сознание человека |
|
К. Альдерфера |
Теория ERG |
Выделял три типа потребностей и считал, что на актуализацию потребностей влияют индивидуальные особенности человека и специфика ситуации |
|
Мак-Грегор |
Теория Х и теория Y |
Данная теория основывала на том, в компании имеет место неформальное демократическое управление |
|
Уильям Оучи |
Теория Z и теория A |
Теория базируется на принципах доверия, пожизненного найма и групповом методе принятия решений |
|
Фредерик Герцберг |
Двухфакторная теория |
Предложена концепция по стимулированию работников, которая показывает удовлетворенность работой |
|
Д.Мак-Клелланд Д.Аткинсон |
Разработали процедуру измерения и определения мотивов. |
|
|
Процессуальные тео |
рии и механизмы мотивирования |
|
|
Э. Локке |
Теория постановки целей |
Мотивация человека определяется его целями и удовлетворенностью результатами труда по их достижении |
|
С.Адамс |
Теория справедливости (равенства) |
Мотивация рассматривается на основании процесс сравнения себя с другими |
|
В.Врум |
Теория ожиданий |
Теория предполагает наличие интенсивной потребности никак не считается единственным важным условием мотивации человека на достижение определенной цели |
Продолжение таблицы 1
|
1 |
2 |
3 |
|
Портер-Лоулер |
Модель Портер-Лоулера |
Удовлетворенность сотрудника является следствием выполненных задач и появляется только при получении вознаграждения, равного или превышающего ожидаемое. |
|
В.Скиннер |
Теория закрепления (усиления) |
Влияние прошлого опыта человека, закрепленного в условных рефлексах, на его настоящую и будущую деятельность |
|
Хакман и Олдхема |
Модель рабочей мотивации |
Основывается на таких факторах труда, которые коррелируют с удовлетворенностью и трудовой дисциплиной персонала. |
|
Примечание: составлено на основе источника [1] |
||
Каждый исследователь рассматривал модель мотивации персонала со своей точки зрения. А.Маслоу исходил из того, что потребности человека можно классифицировать по иерархическим уровням, которую назвали «Пирамида потребностей Маслоу». Он считал, что высшая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Клейтон Альдерфера разработал свою теория на основе критики модели А.Маслоу. Он выделил три типа потребностей:
- потребность существования;
- потребность взаимосвязей;
- потребность роста.
Теория Х и Y, разработанная Мак-Грегором, предполагает, Х – человек в труде изначально ленив и пассивен, то есть он нуждается в постоянном контроле, Y – человек изначально талантлив и стремится реализовать свои способности и возможности. Он проявляет инициативу и творчество, а также способно к самоконтролю и не нуждается в постоянной опеке со стороны руководителя.
Двухфакторная теория Фредерика Герцберга предполагает исследование для выяснения материальных и нематериальных факторов, влияющих на мотивацию человека. Он создал модель, которая показывает удовлетворенность работой и классифицировал побуждение к труду по характеру их действия.
Резюмируя рассмотренные содержательные теории мотивации, можно сделать вывод, что человека мотивируют его внутренние потребности, соответственно любому менеджеру необходимо правильно понимать их.
Процессуальные теории и механизмы мотивирования предполагает, что система мотивации и вознаграждения должна усиливать внутреннюю заинтересованность работников в трудовом процессе и поощрять развития их личностного и квалификационного потенциала.
Но многие выделяют японскую модель мотивации персонала, которая основывается на росте производительности труда и его влиянию на рост уровня жизни человека, включая заработную плату. При этом, сама модель возможна только при высоком развитии у всех членов общества национального самосознания, приоритете интересов нации над интересами конкретного человека, готовности населения идти на определенные материальные жертвы ради благосостояния страны [2].
Система стимулирования труда по сравнению с другими промышленно развитыми странами в Японии весьма гибкая. Традиционно она строится с учетом трех факторов: профессионального мастерства, возраста и стажа работы. Размер оклада рабочего, инженера, руководителя низшего и среднего звеньев в зависимости от этих факторов осуществляется по тарифной сетке, с помощью которой определяется оклад (условнопостоянная часть заработной платы работника) как сумма выплат по трем разделам: за возраст, за стаж работы, за квалификацию и мастерство, характеризующиеся категорией и разрядом. Большинство японских компаний в политике материального стимулирования используют синтезированные системы, сочетающие элементы традиционной (возрастной и новой) трудовой тарификации работников. В синтезированной системе размер заработной платы определяется по четырем показателям — возраст, стаж, профессиональный разряд и результативность труда. Возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда являются основой для определения величины трудовой тарифной ставки, называемой «ставкой за квалификацию».
Таким образом, использование трудовой ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работника, усиливая тем самым мотивацию к труду, которая в данном случае прямо зависит от результатов работы [2].
В отличии от японской модели американская модель мотивации труда построена на поощрении предпринимательской активности
Успехи американской модели мотивации обусловлены ориентированностью американцев на личный успех и достижение высокого уровня благосостояния.
Компании в разных странах по всему миру берут опыт США за основу ведения бизнеса, где сотрудники мотивированны на эффективное исполнение обязанностей. Из американской практики в отечественную «перекочевали» термины «HR» и «корпоративная этика». В 1960-х годах в США были разработаны основы управления человеческими ресурсами; системы материального стимулирования и нематериальной мотивации работников; методы повышения лояльности персонала.
Во Франции мотивация персонала базируется на стратегическом планировании, свободной конкуренции и лояльном налогообложения.
В отличие от японцев, французы неодобрительно относятся к сверхурочной работе. Даже стандартная рабочая неделя во Франции на пять часов короче, чем в большинстве стран Европейского союза – всего 35 часов.
Дополнительные «бонусы» от работодателя для французов – не преимущество, а норма. А лучшим нематериальным стимулом для работников Пятой республики является гибкий график или удаленная работа, которая избавляет от необходимости присутствовать в офисе.
Как и во многих других странах, французы готовы проявиться благосклонность к компании в обмен на такие «привилегии», как корпоративная медицинская страховка, помощь в погашении ипотеки, обеды за счет компании. Оплатой курсов повышения квалификации, наоборот, одобрение французского служащего не завоевать. Система оплаты труда во Франции включает два направления: индексация зарплат и индивидуализация оплаты труда [3].
Модель мотивации труда в Великобритании предусматривает две системы оплаты труда: денежную и акционерную. Обе схемы подразумевают зависимость зарплаты сотрудников от общей прибыли предприятия. Существует еще схема с «колеблющейся» заработной платой, которая колеблется пропорционально доходам компании. Коллективные договоры, заключенные между британскими работникам и нанимателями, содержат норму, которая обязывает выплачивать сотрудникам долю прибыли компании.
Отдельные компании практикуют долевое участие сотрудников в капитале, когда работники вы выкупают часть акций компании и получают либо часть прибыли, либо доход в виде процентов по акциям. Совокупный доход сотрудника при трудовом долевом участии состоит из зарплаты (должностного оклада), премии в зависимости от эффективности труда и часть прибыли компании в зависимости от вложенного капитала.
Схема мотивации сотрудников в Германии построена на мировоззренческом убеждении, что сотрудник – это свободная личность с собственными интересами, которая несет персональную ответственность перед обществом. Понятие экономической свободы для немцев включает учет общественных интересов и определение места личности в рыночной системе.
Современная немецкая экономическая модель основана на идее, что далеко не каждый немец способен «вписаться» и выжить в условиях свободного рынка. Поэтому государство создает социальное рыночное хозяйство, его цель – создать равные условия жизни для всех жителей страны.
Голандская модель мотивации предполагает – льготы и компенсации. Например, если сотруднику нужно посетить врача или отлучиться в банка, наниматель предоставит пару часов рабочего времени для решения личных вопросов – и заплатит за это время в полном объеме. А если сотрудник остается на больничном дольше трех месяцев, ему полагается компенсация в виде дополнительного дня к оплачиваемому отпуску.
Шведская модель строится на дружеских связях, партнерстве и доброжелательности коллег. Проблемами достойной оплаты труда серьезно занимаются профсоюзы Швеции. Во время перезаключения коллективных трудовых соглашений профсоюзы настаивают на внедрении политики солидарной оплаты труда, которая базируется на двух принципах: равенство зарплат на аналогичных должностях и сокращение разрыва между максимальной и минимальной зарплатой.
Таким образом, рассматриваемые различные зарубежные модели мотивации персонала могут быть адаптированы с учетом менталитета страны и использованы в деятельности любой компании
Список использованных источников:
- Мотивация персонала в современной организации: учебное пособие / под общ.ред. С.Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный дом», 2007. – 240с.
- Лымаренко В.М. Мотивация персонала. Зарубежный опыт. – СПб: МИЭП. – 2016. – 37с.
- Интернет ресурс: https://searchinform.ru/kontrol-sotrudnikov/motivatsiya-personala/zarubezhnyj-opyt-motivatsii-personala/