О совершенствовании управления человеческими ресурсами в фармации

О СОВЕРШЕНСТВОВАНИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ФАРМАЦИИ

АННОТАЦИЯ

Одним из основных требований, предъявляемых к информационному обеспечению управления человеческими ресурсами в фармации в современных условиях, является создание системы аттестации и оценки деятельности фармацевтического персонала. Целью проводимых исследований является разработка системы оценки труда и управление социально-психологическим климатом в коллективе.

Ключевые слова: человеческие ресурсы, квалификация, аттестация, социально-психологический климат.

Актуальность

Формирование кадрового резерва является одним из главных шагов управления человеческими ресурсами. На этом этапе происходит отбор кандидатур из родного коллектива, для дальнейшего их назначения на высвобождаемые руководящие должности. Сам процесс объективного создания кадрового резерва положительно влияет на мотивацию фармацевтического персонала, так как сотрудники, как правило, положительно воспринимают так называемых «выходцев из народа», нежели «чужаков».

Для получения объективной оценки об уровне профессиональной подготовки и результативности деятельности работника в фармацевтических организациях целесообразно проводить аттестацию.

Аттестация фармацевтического персонала - это определение уровня профессиональной подготовки фармацевтического персонала и его соответствия к требованиям занимаемой должности и квалификационной характеристики. К основным задачам аттестации фармацевтического персонала относятся:

  • установление соответствия фармацевтического работника занимаемой должности;
  • определение использования фармацевтического работника в соответствии со специальностью и квалификацией;
  • определение уровня профессиональной подготовки в соответствии с требованиями квалификационной характеристики;
  • определение необходимости повышения профессиональной квалификации фармацевтического персонала;
  • стимулирование карьерного профессионального роста фармацевтического работника;
  • стимулирование в улучшении результативности труда фармацевтического персонала;
  • обеспечение принятия кадровых решений по продвижению фармацевтического персонала.

Аттестация фармацевтического персонала выполняет организационные, коммуникативные, стимулирующие функции для улучшения работы с фармацевтическим персоналом.

Поэтому для проведения аттестации фармацевтического персонала необходима комплексная система оценки, включающая в себя систему показателей и индикаторов деятельности, профессиональных, личностных качеств и результативности труда фармацевтического персонала.

Цель исследования: разработка системы оценки труда и управление социальнопсихологическим климатом в коллективе

Материалы и методы: Материалами исследования служили данные литературных источников отечественной и зарубежной.В качестве методов исследования использовались: аналитический, логический, социологический.

Результаты и обсуждение:

В настоящее время система оценки труда фармацевтических работников не совершенна и не раскрывает профессиональный и творческий потенциал фармацевтического персонала, не способствует его совершенствованию [1].

Чтобы объективно и точно оценивать, необходима разработка критериев оценки, по которым можно было бы оценить профессиональную, коммуникативную компетентность и другие параметры трудовой деятельности фармацевтического персонала. Для этого необходимы профессиональные эксперты отдела работы с персоналом, которые могли бы дать объективную оценку каждому работнику для дальнейшего перспективного развития фармацевтической деятельности.

Для процесса оценки деятельности фармацевтического персонала применяют:- планирование оценочных мероприятий; - процедуру оценки фармацевтического персонала; - сбор и обработка данных по результатам оценки фармацевтического персонала; - анализ и принятие решений по результатам оценки фармацевтического персонала[2].

Особое место в фармацевтическом предпринимательстве занимает уровень межличностных, профессиональных взаимоотношений, профессиональной подготовки, конкретных условий учреждения, всё это в немалой степени определяется личностью каждого члена коллектива и руководителя, стилем и методами его работы [3].

Каждый специалист в фармацевтической организации отвечает за профессиональный уровень выполнения своих служебных обязанностей. Современные фармацевты должны обладать высокой общей и профессиональной культурой общения[4].

Беспокойство вызывает и то обстоятельство, что значительное число фармацевтов считают более важным получение прибыли, а не оказание фармацевтической помощи и это отрицательно влияет на взаимоотношение и психологическую атмосферу в коллективе. Этот факт можно объяснить современными реалиями фармацевтического рынка, когда подавляющее большинство аптечных организаций находится в частной собственности, а для частника главным критерием успеха является получение прибыли [5] (рис 1 ).

Поэтому мы считаем, что один из путей совершенствования управления человеческими ресурсами в фармации, который недостаточно изучен в нашей стране (по анализу литературных данных), является социально-психологический климат фармацевтического коллектива.

Взаимоотношения людей в процессе совместной деятельности, которой каждый человек посвящает значительную часть своей жизни, всегда вызывает особый интерес и внимание. Совместная деятельность людей не может быть нейтральной по отношению к нравственности. Современному руководителю необходимо устанавливать контакт со своими подчиненными, а это - большое искусство. С каждым подчиненным необходимо устанавливать теплые отношения, создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, ведь именно такие действия - залог увеличения производительности труда, стабильной работы предприятия, а,

следовательно, получение прибыли - главной цели всех фармацевтических организаций.

Для любого коллектива свойственно понятие социально-психологический климат (СПК). СПК - это относительно устойчивая морально психологическая атмосфера общения и взаимодействия людей [6].

Различают 2 вида СПК:

1. благоприятный - такая атмосфера, которая основана на моральной поддержке и духовном единстве людей.

2. неблагоприятный - эта атмосфера характеризуется чувствами соперничества, зависти, конфликтности.

Неблагоприятный климат снижает мотивацию, производительность труда, чувство удовлетворенности и комфорта у членов коллектива.

Поэтому руководителю, а особенно менеджеру по работе с персоналом, очень важно знать, какие социально-психологические процессы протекают в фармацевтическом коллективе, уметь их регулировать, находить причины неудовлетворенности членов коллектива.

При умелом использовании социально-психологических методов управления в управлении человеческими ресурсами в фармации легко регулируются отношения между работниками субъектов фармацевтической деятельности путем создания хорошего социально-психологического климата на основе формирования коллективного сознания, настроения, мнений и суждений. Для этого, используются множество методов воздействия, такие как убеждение, социальное нормирование и регулирование, моральное стимулирование, информирование работников, управление групповым личностным поведением фармацевтов[7].

Выводы:

Совершенствование управления человеческими ресурсами в фармации необходимо осуществлять на основе существующей системы кадровой работы с адаптацией лучших образцов современногоопыта управления фармацевтическим персоналом и применением системы оценки труда и поддержания благоприятного социально-психологического климата в коллективе

 

Литература

  1. Ромашов О.О. Особенности управления персоналом в малом бизнесе и предпринимательстве - Москва - 2002. - с. 32-33.
  2. Воренов А.В. Современные методы совершенствования коммерческой деятельности фармацевтического предприятия \\ М.: Книжный мир - 2007. - с. 156-157.
  3. Бас В.Н. управление персоналом в организации, ориентированной на качество \\ Реферат - 2003. - С. 21-23.
  4. Митин А.Н. Культура управление в системе взаимоотношений персонала организации - 2002. С. 29-31.
  5. Фатеев В.Г. Организация и управление фармацевтическим предприятием в условиях неопределенности внешней среды \\ Пермь - 2001. - С. 66-68.
  6. Гришин А.В., Малаховская М.В. Мотивационных порядок оплаты труда работников аптечных (фармацевтических предприятий) \\ Методическое руководство. Томск: сибириский мед. Ун-т - 2000. - С. 24-26.
  7. Малинина Елена: психолог кадрового агентства, эксклюзив персонал Адаптация сотрудника: случайности или подготовленная программа \\ сайт: ЭМСИ консалтинг httpi\www.emcon.ru/ - 2000. - c/ 1-7.
  8. Беляцкий Н.П. Менеджмент: Деловая карьера/ Н.П. Беляцкий // Минск: Вышэйшая школа - 2001. - 302
Год: 2016
Город: Шымкент
Категория: Медицина