Управление как специфический вид социальной деятельности, базируясь на финансовых, сырьевых и других материальных ресурсах, включает три главных составных части, или три сферы:
- планирование, т.е. определение целей и задач предприятия и любой другой организации, а также путей их реализации;
- организацию, упорядочивающую и регулирующую деятельность людей;
- управление персоналом.
Последняя из этих составных частей - управление персоналом - имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия, в том числе государственной службы. Поэтому все сказанное ниже в полной мере относится как к коммерческим организациям, так и к государственной службе.
Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива организации, т.е. это все работники, выполняющие производственные или управленческие функции.
В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала, в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников, предложенная в 80-х годах Госкомтрудом СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих (рис.).
Рабочие, или производственный персонал, осуществляют свою деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две части:
- основной персонал — рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;
- вспомогательный персонал — рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.
Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме: здания, автомобили, телевизоры, продукты питания, одежда и т.п.
ПЕРСОНАЛ
Рис. Классификация персонала
Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта — реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты.
Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управлением предприятием, среднего и нижнего уровней [1].
Изменения, происходящие на государственной службе и в современной экономике Казахстана, резкое повышение значимости человеческого фактора выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе. Концепция управления персоналом — это «система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации» [2]. Существует множество определений понятия «управление персоналом». Всех их можно объединить в группы.
Мотивационные определения
По мнению Н.Маусова, это «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а следовательно, высоких конечных результатов» [3].
В этом определении выделена важнейшая, стержневая функция управления персоналом. Однако она отражает лишь часть управленческой деятельности, исключая множество других его функций, которые будут рассмотрены далее.
Дескриптивные (описательные) дефиниции
И. Н. Герчикова пишет, что управление персоналом - «это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала» [4].
В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Однако это определение, как впрочем и другие дескриптивные дефиниции, имеет, по меньшей мере, два существенных недостатка: во-первых, оно слабо отражает сущность и специфику управления персоналом, во-вторых, как и Н.Маусов, перечисляет далеко не все его важнейшие функции.
3. Телеологические (с точки зрения цели, задач) определения
Отчасти телеологический характер имеет уже рассмотренное определение управления персоналом И.Н.Герчиковой, поскольку оно указывает на его главную цель, хотя и раскрывает ее через функции. Еще более типичный пример дефиниций такого рода - характеристика управления персоналом, данная А.Я.Кибановыми, Д.К.Захаровым. По их мнению, управление персоналом - это «комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации)» [5].
Несмотря на неполное содержание телеологических дефиниций, они вместе с тем отмечают важнейшее качество управления персоналом в системе предприятия - его функциональную направленность.
Управление персоналом представляет собой деятельность субъектов управления персоналом по созданию условий для использования потенциала персонала в организации. Эта деятельность направлена на получение от работников максимальной отдачи и достижения высоких результатов деятельности организации. Управление персоналом связано с реализацией целей функционирования и стратегического развития организации, эффективным использованием занятых в организации работников. Оно охватывает решение всех кадровых задач, связанных с персоналом.
В современном мире широко используются два понятия: «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом». Рассмотрим их принципиальные отличия.
Обобщая различные точки зрения, можно отметить, что управление человеческими ресурсами направлено на решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач, развитие целостной корпоративной культуры. Оно связано со стратегическим развитием организации и ориентировано на потребности организации в работниках.
Персонал рассматривается как один из важнейших ресурсов организации, необходимый для достижения ее целей. От персонала зависят возможности организации, поскольку признана необходимость его эффективного использования, сохранения и развития как достижения организации: вкладываются инвестиции в человеческий капитал работников организации; прогнозируется потребность в персонале по различным его категориям; используются активные методы поиска и отбора кадров, формализованные оценки результативности работы и потенциала работников организации.
По нашему мнению, чтобы добиться эффективного управления в области человеческих ресурсов, необходимо придерживаться определенных правил:
- Проблема любой организации — это проблема управления человеческими ресурсами.
- Персонал организации — это и работающие сотрудники организации, и те, кто увольняются, и те, кто будут приняты.
- Эффективность деятельности организации заключается в достижении взаимопонимания между работодателем и работниками.
- Общей проблемой для линейных и кадровых менеджеров должна быть проблема управления человеческими ресурсами.
- Для эффективного управления работниками необходимо стратегическое управление (управление человеческими ресурсами) сочетать с оперативным управлением (управление персоналом).
- Основные отличия современного этапа управления персоналом (УЧР) от традиционного управления кадрами достаточно детально представлены в таблице.
В силу первостепенной важности персонала управление человеческими ресурсами обычно входит в сферу компетенции непосредственно первого руководителя организации или его первого заместителя. Высшая администрация и линейные менеджеры всех уровней непосредственно участвуют в управлении персоналом, прямо соединяя данную функцию со всей стратегией организации. Это означает, что усилия руководителей, действующих в единстве со службой персонала, сосредоточиваются на привлечении, отборе, продвижении, стимулировании, рациональном использовании, развитии и сохранении в данной организации сотрудников, соответствующих ее потребностям и стратегическим целям.
Отличия управления человеческими ресурсами от управления кадрами
Управление кадрами
Вертикальное управление подчиненными, «кадры» — отдельная функция
Централизованная кадровая функция, которую выполняет «отдел кадров»; специалисты планируют, мотивируют и т.д. Персоналом же управляют линейные руководители
Кадровое планирование — следствие производственного плана и реакция на него, связь односторонняя.
Цель — обеспечить наличие нужных людей в нужном месте, в нужное время и освобождение ненужных людей. С сотрудниками обращаются как с «фактором производства», их «расставляют» как фигуры в шахматах.
Кадровая политика направлена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами.
Управление человеческими ресурсами Горизонтальное управление и забота обо всех ресурсах, акцент на формирование команды
Децентрализованная кадровая функция реализуется в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и за достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту.
Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование; связь двусторонняя.
Цель — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. С сотрудниками обращаются как с объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе.
Управление человеческими ресурсами нацелено на развитие целостной, сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой
Наиболее важными элементами реального управления человеческими ресурсами являются: акцент на качество привлечения, найма и развития сотрудников; применение коллективных, групповых методов организации труда в целях формирования благоприятного климата для делегирования компетенции и ответственности, а также сотрудничества работников.
Обобщая вышесказанное, можно отметить, что суть современного этапа в управлении персоналом составляют:
- представление управления человеческими ресурсами на высшем уровне руководства организацией;
- его вовлечение в определение стратегии и организационной структуры компании;
- участие всех линейных руководителей в реализации единой политики и решении задач в области управления персоналом;
- интеграция деятельности менеджеров по персоналу и линейных руководителей, постоянное участие первых в качестве советников вторых при решении вопросов, связанных с персоналом, во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации;
- системное, комплексное решение вопросов управления персоналом и всех других стратегических задач на основе единой программы деятельности организации.
- Движение от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами — достаточно длительный процесс.
На современном этапе можно сказать, что основой управления человеческими ресурсами является рассмотрение работников как ключевого ресурса организации. Роль человеческих ресурсов становится намного выше финансового капитала.
А.Н.Аверин управление персоналом отожествляет с оперативной работой с кадрами. Деятельность службы управления персоналом направлена на решение повседневных проблем, требующих оперативного вмешательства. Целью управления персоналом является обеспечение наличия нужных работников на нужном рабочем месте и в нужное время. Управление персоналом ориентировано на нужды рядовых сотрудников, которые находятся в центре внимания. В современных организациях развито вертикальное управление персоналом. Персоналом управляют линейные руководители. Служба кадров выполняет централизованные функции. Основными функциями являются: подбор и расстановка кадров, стимулирование трудовой мотивации, разрешение социальных конфликтов и т.п. [6].
По мнению Д.А.Аширова, процесс управления персоналом включает десять основных направлений деятельности.
Выбор кадровой стратегии. Для того чтобы управлять персоналом, необходимо, прежде всего, определиться с концепцией, т.е. с основными принципами управления персоналом.
Стратегия управления персоналом существенно зависит от ответа на ключевой вопрос: что движет руководством организации? Можно исходить из подбора людей «под задачу», а можно, наоборот, выбирать задачи «под людей». Разумеется, выбор кадровой стратегии зависит от выбора того или другого принципа.
Кадровое планирование. Эта работа должна заблаговременно создать условия для обеспечения бизнеса персоналом. Здесь наиболее сложной представляется проблема прогноза потребности в кадрах. Сложность проблемы заключается в том, что кадровое планирование сильно зависит от общих перспектив планирования бизнеса, поэтому прогноз потребностей в персонале упирается в прогноз бизнеса в целом. Тем не менее существуют и внутренние причины для кадровых изменений, связанные с возрастными проблемами, профессиональным ростом кадров и т.д. В арсенале методов управления персоналом имеются способы получения таких прогнозов и их учета в планах организации.
Привлечение персонала. Привлечение персонала стало важной функцией управления персоналом в связи с серьезными изменениями на рынке труда. Рост стоимости и дефицита рабочей силы в связи с интеллектуализацией и усложнением труда, повышение мобильности работников в связи с глобализацией и информатизацией, а главное — превращение работника в собственника средств производства привели к тому, что работник меньше заинтересован в работодателе, чем работодатель в работнике. Таким образом, работник становится более сложным объектом для привлечения. Это резко меняет процесс набора работников. Процесс привлечения персонала, по существу, превращается в маркетинг рабочих мест.
Анализ работ и проектирование рабочих мест. Необходимость создавать привлекательные и эффективные рабочие места диктуется еще и требованием мотивации персонала и повышения эффективности его использования. Поэтому важен этап анализа работ и проектирования рабочих мест. Здесь выделяется проблема проектирования рабочего места в целях обогащения содержания работы. Сегодня, не решив этой проблемы, трудно рассчитывать на то, что удастся собрать в организации действительно квалифицированные кадры, а значит, и на успех в бизнесе. Ведь по данным человеческих ресурсов ЕЭС человеческие и информационные ресурсы составляют три четверти всех ресурсов в экономике, а следовательно, определяют конкурентоспособность организации.
Отбор кадров. Это очень важный этап. Издавна существует два противоположных взгляда на природу человека. Первый: человек рождается как «чистая доска», на которой жизнь и другие люди что-то пишут, изменяют уже написанное и меняют человека. Второй: человек сформирован еще до рождения, и все, что в нем заложено, впоследствии только раскрывается, но ничего в человеке изменить уже нельзя. От того, какого взгляда на эту проблему придерживается работодатель, зависит ответ на вопрос: какого из претендентов нанимать. Менеджеры по персоналу располагают довольно мощным арсеналом средств оценки человека и прогноза его поведения на рабочем месте.
Адаптация новых работников. Очень важен этап ввода в должность и адаптация работника к новой корпоративной культуре. Для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения ими требуемых показателей в арсенале управления персоналом также имеются определенные средства.
Трудовая мотивация. К центральным проблемам управления персоналом относится проблема трудовой мотивации. Сегодня наблюдается процесс перехода от традиционных систем стимулирования извне к системам стимулирования изнутри, что требует от менеджера по персоналу гораздо более совершенной техники и квалификации.
Политика вознаграждений. Изменения в концепции трудовой мотивации привели к серьезным переменам в политике вознаграждений. Заметно изменился набор средств воздействия на мотивацию работника — от материальных стимулов смещение произошло в сторону моральных и социальных стимулов. Стали активно использоваться расширение полномочий и обогащение содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе. Для повышения заинтересованности работника в достижениях высоких результатов эффективными оказались системы соучастия в прибыли и собственности.
Планирование карьеры является важнейшим средством мотивации сотрудников и совершенствования структуры человеческого капитала организации. Внутриорганизационные перемещения работников оказывают огромное влияние как на отдельных работников, так и на коллектив в целом.
Внедрение современных информационных технологий привело к заметным изменениям и в этой области.
10. Обучение и развитие призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации. Появление теории человеческого капитала привело к кардинальному изменению взглядов на роль человеческого капитала организации на уровне руководства этой организации, к тому, что это направление стало не только финансироваться, но и оказалось под пристальным вниманием руководства. Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные функции дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом» [7].
Наличие квалифицированного административного персонала является непременным условием эффективного выполнения государственной службой возложенных на нее функций.
Многообразие управленческой практики требует и многообразия средств воздействия на управляемые объекты. Эти средства воздействия отождествляются с методами, технологиями и механизмом управления. Управленческая деятельность имеет свои технологии. Их содержание определяется спецификой объекта управления. В практике управления человеческими ресурсами используются такие инструменты воздействия на человека, которые называются кадровыми технологиями, применение которых позволяет решать задачи кадрового обеспечения.
С целью повышения профессионализма управленческой деятельности организации кадровые технологии (персонал-технологии, кадровые технологии, HR-технологии) занимают значительное место, их применение позволяет решить проблемы эффективности деятельности персонала государственных органов. Сущность кадровых технологий — профессионализм, персонал, продуктивность, производительность и т.д.
Под кадровыми технологиями понимаются приемы, методы и средства управления возможностями персонала, которые обеспечивают его эффективную деятельность в частности и организации в целом.
Кадровых технологий существует достаточно много, некоторые из них были созданы давно и до сих пор успешно функционируют. Например, оформление на работу, собеседование при приеме на работу, аттестация; некоторые введены недавно — конкурсы на замещение вакантных должностей, кадровый резерв госслужащих.
По словам А. И.Турчинова, «содержание кадровых технологий представляет собой совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, умениях и навыках), либо изменить условия их реализации» [8]. Поэтому кадровые технологии можно условно разделить на три большие группы:
- кадровые технологии, обеспечивающие получение персональной информации: оценка, мониторинг состояния характеристик персонала, методы получения персональной информации;
- кадровые технологии, обеспечивающие требуемые характеристики состава персонала: технологии отбора, формирование резерва, кадрового планирования, профессионального развития;
- кадровые технологии, обеспечивающие востребованность возможностей персонала: подбор персонала, ротация, управление карьерой персонала и ряд других.
- Кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной управленческой практике, в большей части, и не реализуются одна без другой. Их можно рассматривать как базовые кадровые технологии: оценка персонала, отбор персонала, управление карьерой.
- В результате применения кадровых технологий получают более полную информацию о способностях человека, отчего зависит его дальнейшее профессиональное развитие, изменение должностного статуса в организации, эффективная реализация возможностей, адекватное вознаграждение за труд, а также иные изменения.
Одновременно кадровые технологии позволяют решать задачи и функции, которые свойственны общим управленческим технологиям, побуждая человека к изменению своей роли в организации, созданию климата доверия, удовлетворенности трудом.
Поэтому грамотное применение кадровых технологий вносит ощутимый вклад в управляемость организации, эффективность ее деятельности, формирование социального и профессионального капитала организации.
Кадровые технологии позволяют субъектам управления на основе информации о состоянии кадровых процессов и кадровых отношений в организации предпринимать необходимые действия по отношению к персоналу.
В различных организациях использование результатов кадровых технологий имеет свои особенности.
В государственной службе результаты кадровых технологий используются в нормативных границах, имеющих как рекомендательный, так и предписывающий характер для руководителя.
Так, порядок конкурсного замещения вакантных должностей на государственной службе предполагает, что решение конкурсной комиссии является окончательным при определении победителя конкурса и на основании ее решения руководителем издается приказ о назначении госслужащего на вакантную должность. Выводы конкурсной комиссии предлагаются в окончательной форме в соответствии с перечнем установленных формулировок (соответствует, условно соответствует, не соответствует).
Рекомендательный характер решений аттестационной комиссии может состоять в изменении должностного статуса работника, увеличении денежного содержания, применении мер поощрения.
Сегодня в управлении административным персоналом государственной службы требуются надежные технологии работы с кадрами, основанные как на творческом использовании прежних, получивших распространение в отечественной и зарубежной практике работы, так и на создании новых. Это относится ко всем видам работы с персоналом, в том числе и к формированию системы оценки государственных служащих с учетом не только его профессиональной готовности, но и личностных способностей и компетентности с позиции качества работы, эффективности его служебной деятельности.
Оценка государственных служащих должна быть интегральной частью государственной кадровой политики. Целью оценки должно стать максимальное использование профессиональных возможностей и личностных резервов государственных служащих.
Формирование высокого профессионализма, максимальное использование интеллектуального потенциала и личностно-деловых качеств сотрудника, повышение эффективности трудовой деятельности — главные цели кадрового обеспечения государственных служащих. Повышение эффективности государственного управления в целом зависит от профессионализма персонала, от достоверности информации о состоянии и потенциале персонала государственной службы. Эту задачу, по нашему мнению, поможет решить внедрение современных кадровых технологий, основанных на использовании модели компетенций.
Список литературы
- Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2005. — 720 с.
- Управление организацией / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Соломатина. - М.: ИНФРА-М, 2003. — 716 с.
- Маусов Н. Менеджмент персонала — ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. — 2001. — № 6.
- Герчикова И.Н. Менеджмент. — М.: ЮНИТИ, 2000. — 321 с.
- КибаловА.Я., ЗахаровД.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. — М.: Дело, 1999. — 412 с.
- Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. - М.: Флинта, Московский психолого-социальный институт, 2005. — 222 с.
- АшировД.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2005. — 431 с.
- Теория управления / Под общ. ред. А.Л.Гапоненко, А.П.Панкрухина. - М.: РАГС, 2004. — 558 с.