Целью системы социального обслуживания является максимиза­ция удовлетворенности граждан, нуждающихся в специальных соци­альных услугах для повышения продолжительности их жизни и улучше­ния её качества. Исходя из этих требований, в современных развитых государствах система предоставления государственных специальных услуг организована таким образом, чтобы имитировать рыночные ус­ловия хозяйствования. Государственные организации наделены мак­ симально возможной степенью хозяйственной самостоятельности и конкурируют с частным и некоммерческим сектором за клиента, т.е. стремятся сокращать затраты и повышать качество услуги. Одним из проявлений хозяйственной самостоятельности, приближенной к усло­ виям рынка, является система планирования структуры штатных еди­ ниц в организациях социального обслуживания в развитых странах мира. Разработанные нормативы будут адекватны используемым в ми­ ровой практике принципам нормирования персонала. 

В статье изложен подход к построению взаимоотношений выс­шего учебного заведения с профессорско-­преподавательским составом на основе концепции имиджа высшего учебного заведения как работодателя, рассмотрены теоретические основы этой концепции, определен понятийный аппарат и область применения. Также пред­ложена технология изучения имиджа высшего учебного заведения как работодателя. 

В статье рассматривается вопрос оценки эффективности функционирования системы управления персоналом, в контексте применения информационных технологий. Оценка эффективности управления персоналом является актуальной задачей, требующей объединения усилий всех руководителей предприятий по решению вопроса развития системы управления персоналом, для этого необходима открытая коммуникационная площадка для взаимодействия, опроса, сбора данных. В рамках поставленной задачи был проведен анализ методов оценки  кадров с целью формирования комплексной модели оптимальных методик в виде базы знаний. Консолидация методик, инструментов анализа и измерения в одной информационно-аналитической платформе позволит формировать аналитику состояния развития управления персоналом в разрезе видов предприятий/отраслей/регионов, что позволит руководителям компаний понимать структуру текучести, структуру программы системы управления персоналом, выявлять «узкие места», способствовать формированию программ вовлеченности персонала в рост производительности компании. Рассмотрена архитектура платформы как интеграция порталов, ориентированных под конкретные задачи управления персоналом: Портал «Карьера и молодежь», «Оценка кадров» (в виде онлайн-сервиса), аналитический портал по кадровому состоянию в регионе/стране, информационный портал, посвященный  HR-вопросам. 

В современных условиях среди факторов, определяющих эффективность организаций железнодорожного транспорта, особое место приобретает уровень активизации инновационной деятельности, вызывающей принципиальное обновление технологии производства, выпуск новых видов продукции. Вместе с тем, целевые критерии эффективности государственных железнодорожных организаций в основном направлены на количественные производственные и финансовые результаты. В указанных предприятиях ситуация усложняется также отсутствием эффективных механизмов управления в государственной инновационной экономической политике.

Статья анализирует различные методы управления персоналом в условиях рыночной экономики, раскрывает основную цель управления персоналом и такие методы, как административный, экономический, социально-психологический, социометрический. Особое внимание уделяется экономическому методу.

В статье приводятся результаты исследования системы управления персоналом, проведенного на крупном угледобывающем предприятии и позволившего выявить ряд недостатков в организации управления персоналом, а также отсутствие процесса стратегического  планирования  качества. Также предлагаются рекомендации по совершенствованию методов оценки конкурентоспособности персонала.

В статье отмечено, что система управления человеческими ресурсами не станет эффективно функционировать, если не будет разработана соответствующая модель мотивации. Излагаются различные подходы к объяснениям человеческой мотивации. Дается характеристика современным теориям мотивации, теории иерархии потребностей Маслоу. Описываются методы удовлетворения потребностей высших уровней. Рассматривается необходимость построения системы морального и материального вознаграждения в виде сочетания нескольких подходов. Раскрывается содержание экономических (материальных) и неэкономических (моральных) способов мотивации деятельности персонала компании.  

В статье рассматриваются тенденции формирования современных систем HR-менеджмента, ориенти­рованных на развитие человеческого капитала и инновационных экономических систем. При рас­смотрении подходов к формированию организационных структур HR-менеджмента определено со­держание концептуальных подходов к их функционированию, а также даны принципиальные отличия концепции управления персоналом от концепции управления человеческими ресурсами. С учетом по­строения современной концепции управления человеческими ресурсами предложены приоритеты функционирования службы HR-менеджмента применительно к современным фирмам и компаниям.

На современном этапе развития туризма в Казахстане в целом, необходима новая система мероприятий по совершенствованию управлением персоналом в туристических фирмах. Туристические фирмы в Казахстане должны дойти до своего пика развития по качеству обслуживания и предоставления услуг до 2017 года, так как в 2017 году Казахстан проводит авторитетную в мире выставку «Expo-2017». При управлении персоналом туристической фирмы необходимо учитывать степень удовлетворения работника его трудом. Для решения проблемы удовлетворенности работников своим трудом необходимо совершенствовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом. При повышении эффективности методов управления персоналом руководству фирмы следует учесть, что высокое качество трудовой жизни характеризуется следующими чертами [1]:
- работа является интересной;
- работники получают справедливое вознаграждение по результатам своего труда;
- рабочая среда должна быть чистой с низким уровнем шума и хорошей освещенностью;
- надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;
- работники должны участвовать в принятии решений, особенно касающихся их непосредственно;
- должны быть обеспечены гарантии работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами; должны быть достаточными средства бытового и медицинского обслуживания.
Совершенствование административных методов. Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на расширение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями правления [2]. Проблема совершенствования административных методов управления особенно актуальна для турфирм Казахстана. Для решения этой проблемы выработаем основные направления совершенствования методов воздействия на персонал.

В статье рассказывается о важности развития и обучения персонала, насколько большую роль играет инвестирование в развитие кадров. Также рассматриваются некоторые формы обучения и развития сотрудников и преимущества, которые получает персонал и непосредственно сама организация при развитии кадров. В конце статьи говорится об основных проблемах, связанных с процессом обучения и о способах избегания подобных ошибок. Кроме того приведены примеры развития персонала в современных Казахстанских компаниях.

Выбрав тему «Удержание персонала компании в период кризиса», хотелось, прежде всего, проанализировать внешние и внутренние факторы, влияющие на компанию в период кризиса, на примере конкретно взятой фирмы. Проанализировав, как изменилась генеральная линия управления в отношении персонала, и как сотрудники поменяли свои поведенческие стереотипы внутри коллектива, были предложены конкретные шаги по внедрению новой, адаптированной к кризисной ситуации, концепции управления коллективом в компании.

Успешное функционирование и конкурентоспособность любой организаций зависит, прежде всего, от заинтересованности работников в активной, эффективной деятельности. Именно человек является центральным и главным элементом любой производственной системы. Это обуславливает необходимость раскрытия его потенциала в процессе трудовой деятельности, в создании условий, поддерживающих у работника желание совершенствоваться, стимулирующих его не только к продуктивной работе, но и к саморазвитию как личности.

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения целей организации

Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономиическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и.т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, стратегии и организационная структура многих компаний, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях.

Исследованы цели формирования стратегии европейского выбора предприятий Украины. Выделены этапы формирования стратегии мотивации персонала пред­приятий. Определены необходимость формирования мотивационной стратегии, а также факторы, которые отрицательно влияют на этот процесс. Предложена методика формирования мотивационной стратегии на предприятии.