Функциональное содержание процесса управления производительностью как одной из подсистем менеджмента предприятия

В «Стратегическом плане развития Республики Казахстан до 2020 года» отмечается: «Количест­во и качество человеческих ресурсов являются основополагающими факторами, определяющими бу­дущее любой страны. Человеческий капитал — это основной двигатель инноваций и повышения эф­фективности экономики» [1; 18]. Это придает особую актуальность решению проблемы достижения высокой производительности ресурсов, используемых для разработки и выпуска продукции, поскольку данный показатель является основным объективным критерием стабильности экономики. Только высокая производительность может обеспечить наращивание объемов валового внутреннего продукта и достижение устойчивого экономического роста, снижение удельных затрат и себестоимости продукции, надежную конкурен­тоспособность товаров на внутреннем и внешнем рынках, постоянное повышение среднедушевого дохода населения. Масштабность и неотложность решения многих задач реформирования экономики привели к тому, что без достаточных на то оснований стало уделяться мало внимания некоторым традиционным, но в то же время весьма важным вопросам экономической науки, в частности произ­водительности, как решающему фактору роста народного хозяйства.

Между прочим, эта проблема периодически возникла и в Западной экономике. Но там это явле­ние подталкивало к сосредоточению инновационных, финансовых, организационных усилий на ее решении как условий экономического роста и социального развития.

Один из руководителей американской корпорации «Дженерал Электрик Компани» Дж. Колебек, высказываясь по поводу снижения производительности труда, сравнил ситуацию с битвой, которая происходит ежедневно; и хотя на полях сражения нет залпов орудий, гула самолетов и кораблей, она идет каждый день на каждом предприятии и приносит результаты. За счет производительности в Японии и США достигается основной объем экономического роста, хотя в отдельные годы ее уро­вень понижается. И тем не менее этот фактор остается в основе управления производством.

Правомерен вопрос: а что делается в этом отношении в европейских странах? Каковы там под­ходы к проблеме производительности? Попытаемся кратко осветить эти вопросы.

Идея развертывания движения за повышение производительности пришла в Европу из США вместе с мероприятиями плана Маршалла, предусматривавшего оказание помощи странам Западной Европы в восстановлении экономики после Второй мировой войны. В рамках этого плана, осуществ­лявшегося с 1947 по 1952 гг., в производственную базу инфраструктуры 16 стран-участниц было вложено около 13 млрд. долл. Приблизительно 5 % этой суммы отводилось на «техническое содейст­вие», осуществлявшееся в двух формах: командирование в Европу американских экспертов; «стажи­ровки по производительности» в США для европейских специалистов, в которых приняли участие 25 тыс. человек. По условиям плана Маршалла в каждой стране-участнице должны были быть сформи­рованы центры по пропаганде методов организации труда, производства и управления (центры про­изводительности) [2].

В каждой крупной европейской стране была создана сеть региональных и отраслевых центров производительности, которые предлагали компаниям, организациям работодателей и профессио­нальным союзам квалифицированные информационные и консультационные услуги, организовывали учебные и пропагандистские мероприятия. Национальные центры производительности финансирова­лись частично правительствами (обычно по линии министерства промышленности или министерства экономики, из средств, выделенных в рамках плана Маршалла), а частично — предпринимателями и профсоюзами.

По завершении плана Маршалла деятельность по повышению производительности в Западной Европе продолжилась в рамках американской программы так называемой «помощи на конкретных условиях» (Conditional Aid) путем предоставления кредитов отраслям для обучения кадров. Работа по повышению производительности в европейских странах не прерывается до сих пор, и координирую­щую роль в ней занимает Европейская ассоциация национальных центров производительности (ЕАНЦП), в которую входят центры из 15 европейских стран — Австрии, Бельгии, Венгрии, Греции, Дании, Германии, Ирландии, Италии, Кипра, Люксембурга, Нидерландов, Российской Федерации, Украины, Финляндии, Франции, а также ЮАР. Одну из своих задач Ассоциация видит в пропаганде «европейской» модели повышения производительности.

В 1999 г. ЕАНЦП был разработан меморандум «Производительность, нововведения, качество трудовой жизни и занятость», в котором изложена суть модели и определены актуальные задачи ор­ганизации — членов ЕАНЦП в этом направлении. В разработке документа приняли участие все на­циональные центры производительности — члены Ассоциации. В меморандуме сформированы принципы роста производительности труда в начале нового тысячелетия [2].

По примеру европейских стран ряд государств Азии подписали соглашение о создании Азиат­ской организации производительности со штаб-квартирой в Токио. В настоящее время организация объединяет 18 стран.

В нашей стране в последние годы показатель производительности исчез из официальной стати­стики, прекратилась работа по планированию повышения производительности на всех уровнях управления, начиная с организаций, перестал пропагандироваться передовой опыт в этой области. На сегодняшний день ни один из органов исполнительной власти Казахстана не считает себя ответст­венным за использование этого показателя в экономических расчетах, программах, развитии методо­логии управления повышением производительности труда на микро- и на макроуровнях экономики.

К сожалению, исключение органами статистики показателей производительности труда из числа отчетных снизило внимание руководителей и специалистов к этому важному фактору производст­венно-хозяйственной деятельности.

Некоторые руководители и специалисты предприятий считают показатели производительности труда в современных условиях ненужными. Главное ныне, мол, объем продаж, рыночная цена изде­лий, их качество. Это яркое свидетельство недальновидного подхода к судьбе собственного дела. По­пытка жить только сегодняшним днем, не задумываясь о перспективах предприятия, — это прямой путь к банкротству. Ведь производительность труда — основа основ экономики.

На предприятиях, где планируют и учитывают производительность труда, добиваются ее роста, значительно легче и успешнее оптимизируют все остальные экономические показатели, чем там, где производительность труда и ее нормирование выбросили, усмотрев в них пережиток плановой эко­номики. Но это отнюдь не так. В зарубежных фирмах производительность труда ставят во главу угла экономической работы. За нее строго спрашивают, рост всячески поощряют.

Как следствие всего этого, наше отставание в производительности труда от Западных стран слишком велико и причин тому много. Во-первых, в этих странах на предприятиях установлены со­временные станки и компьютеры, используются высокие технологии. Во-вторых, мешает сырьевая ориентированность: мы продаем за границу нефть, уголь, руды черных и цветных металлов, а не об­рабатываем их сами.

Между тем, как показывает мировой опыт, самым важным фактором экономического роста, оп­ределяющим именно долгосрочное развитие экономики, является эффективность использования ка­питала, труда, НТП, или, иными словами, производительность. Поэтому одним из первостепенных направлений деятельности Правительства республики, как указано в Послании Президента страны народу Казахстана (январь 2010 г.), на среднесрочную перспективу может явиться создание эффек­тивной законодательной базы устойчивого роста, нацеленного на повышение производительности казахстанской экономики.

Важнейшим фактором высокой производительности выступает осознание менеджерами степени реализации потенциальных возможностей ее роста на предприятии. Отсюда следует, что сущностью конкретной функции управления производительностью должно быть выявление реальных возможно­стей ее повышения и вовлечение их в хозяйственный оборот. Таким образом, управление производи­тельностью как одной из функциональных подсистем менеджмента предприятия является воздейст­вием субъекта управления на весь жизненный цикл продукции в целях максимального роста произ­водительности труда [3-7].

Обобщение хозяйственной практики отечественных и зарубежных предприятий показывает, что функциональное содержание процесса управления производительностью должно включать:

а)   измерение и оценку уровня производительности на исходном этапе создания программно­целевого механизма управления ее ростом;

б)   стратегическое программно-целевое и оперативное планирование мероприятий, повы­шающих производительность;

в)   постоянный и действенный контроль за внедрением программ производительности и (или) отдельных мероприятий;

г)   корректировку, в случае необходимости, реализуемых программ, мероприятий;

д)   измерение и оценку результативности осуществленных мероприятий и реализованных программ.

В экономической теории уже давно ведется непрерывный поиск показателей, которые бы объек­тивно характеризовали достигнутый предприятием уровень производительности труда. Как показы­вает анализ экономической литературы, на сегодняшний день все суждения экономистов можно све­сти к трем точкам зрения.

Одни считают, что индивидуальная производительность труда определяется затратами живого труда, а овеществленная — затратами как живого, так и овеществленного (С.Г.Струмилин,

В.С.Немчинов, П.А.Хромов, П.Ф.Петроченко и другие).

Другие — что производительность труда может измеряться только через живой труд, что рост производительности труда связан непосредственно только с экономией живого труда. Экономия же овеществленного труда не ведет к росту производительности труда, а лишь обусловливает снижение издержек производства (Д.Н.Карпухин, Л.А.Костин, Е.И.Капустин, М.Г.Назаров, Л.И.Жуков и дру­гие).

Третьи сошлись во мнении, что рост производительности труда обусловливается одновременно затратами живого и затратами овеществленного труда (в 80-е годы по этому вопросу развернулась бурная дискуссия) (С.Первушин, Д.Михеев, Р.Гаврилов и другие).

Как видим, все экономисты исходят из общей методологической позиции, согласно которой производительным является только живой труд. Поэтому традиционно в стране производительность труда рассчитывалась путем деления стоимости продукции в оптовых ценах предприятия, выпущен­ной за определенный промежуток времени, на среднесписочную численность работников, участвую­щих в ее создании. Такой подход к оценке производительности был характерен планово­распределительной, по сути, высокозатратной экономике. В условиях рыночного хозяйствования данный метод непригоден, так как не отражает уровень эффективности затрат на производство про­дукции, не учитывает характера использования прошлого труда.

В рыночной экономике производительность — это количество продукции, произведенной за оп­ределенное время, отнесенное к количеству ресурсов, потребленных на ее создание (рис.).

Определяется этот показатель в стоимостной форме:

ПТ = ^Сп

Сз. р. ’

где: ПТ — производительность труда; Сп — стоимость продукции; Сз.р. — стоимость затраченных ресурсов.

Такой метод расчета производительности отражает комплексный подход к ее оценке, ориенти­рован на получение прибыли при одновременном сдерживании затрат.

Анализ формулы (1) позволяет сформулировать пять условий роста производительности труда:

1)   продукция возрастает, затраты остаются неизменными;

2)    продукция возрастает, затраты уменьшаются;

3)   продукция остается неизменной, затраты сокращаются;

4)    продукция возрастает, затраты возрастают, но более низкими темпами;

5)   продукция сокращается, затраты сокращаются, но более быстрыми темпами, чем продукция.

Программы повышения производительности разрабатывают, как правило, крупные предприятия,

с расчетом 5-10-летнего срока их реализации. Причем каждая организация формирует собственный план деятельности в этой сфере с учетом своих специфических особенностей. Результативное управ­ление производительностью возможно только в рамках эффективной общей системы управления, т.е. в определенной мере достаточно совершенной. Каждый руководитель, начиная с бригадира, должен иметь план мероприятий по управлению производительностью.

Успех в области повышения производительности возможен лишь в том случае, если в организа­ции на постоянной основе обучают работников, создают организационные и мотивационные предпо­сылки (бригады производительности, кружки качества и др.) для вовлечения в системный процесс выявления и решения проблем всего персонала. Линейные руководители, производственный персо­нал, работники аппарата, руководство фирм должны рассматривать производительность и качество как основные составные части своей работы. Эти преимущества проявляются в высоком уровне ком­муникации, координации и кооперации внутриорганизационных систем, активности работников в области нововведений, результативности, прогрессе в направлении качества управления, труда и тру­довой жизни.

Мотивация персонала должна базироваться на основных принципах создания надежных и дейст­венных систем стимулирования. Доля прибыли, получаемая за счет роста производительности, долж­на распределяться между теми элементами организационных систем (фирм, предприятий), которые обеспечивают получение этой выгоды.

Как показывает зарубежный и отечественный опыт, успех деятельности организации в области производительности в первую очередь зависит от отношения первого руководителя к этой проблеме. Именно его заинтересованность является ключевым моментом успеха. Разработка стратегии и про­грамм роста производительности требует участия широкого круга лиц. Поэтому необходимо считать­ся с интересами и мнениями ключевых работников системы, стилем руководства и очагами сопро­тивления. Связано это с тем, что деятельность по повышению производительности протекает в слож­ных, динамичных конкурентных и рыночных условиях, требует от работников таких качеств, как оперативность, инициатива, подлинная заинтересованность в успехе дела и др.

Условия эффективной реализации программ производительности таковы:

1)   программа должна пользоваться полной поддержкой со стороны высшего руководства, быть ему понятной;

2)   внедрение программ должно первоначально базироваться на привлечении сначала высших руководителей, а затем последовательно работников всех уровней организации;

3)   мероприятия программы должны быть интегрированы в планы различных сфер текущей и перспективной деятельности организации, быть их неотъемлемой составной частью;

4)   учитывая многофакторный характер производительности, программа должна обеспечивать охват основных проблем результативности функционирования организации, включая действенность (степень достижения целей), экономичность (степень использования ресурсов), качество (степень соответствия требованиям, ценность продукции как функция эксплуатационных характеристик и це­ны), качество трудовой жизни (реакция персонала на социально-технические условия), прибыльность (степень соотношения между доходами и издержками), нововведения (новые совершенные товары, услуги), коммуникацию (взаимодействие и единение персонала вокруг целей организации).

Для успешной реализации процесса разработки и осуществления программы повышения произ­водительности необходим умелый, многоопытный, авторитетный руководитель. Его качества долж­ны проявляться в умении интегрировать усилия всех участников процесса, обеспечивать постоянный и надежный контроль за ходом реализации мероприятий программы, быть приверженным качеству труда и нововведениям. В заключение подчеркнем, что, являясь функцией всей совокупности факто­ров и условий жизненного цикла продукции (работ, услуг), производительность труда изменяется под их постоянным динамичным влиянием. Это относится к условиям жизнедеятельности деловых орга­низаций как на макро-, так и микроэкономическом уровне.

1. Конкуренция. Это движущая сила повышения производительности и обеспечения экономиче­ского роста.

Нобелевский лауреат по экономике 1974 г. — австрийский ученый Фридрих А. фон Хайек отме­чает, что конкуренция — процесс, посредством которого люди получают и передают знания. По его мнению, на рынке только благодаря конкуренции скрытое становится явным.

Конкуренция ведет к лучшему использованию способностей и знаний. Большая часть достигну­тых человеческих благ получена именно путем состязания, конкуренции. Она требует рационального поведения как условия пребывания на рынке, стимулирует рациональность.

Конкуренция не может функционировать среди людей, лишенных предпринимательского духа. Это особый метод воспитания умов, великих изобретателей и предпринимателей.

2. Нововведения, техника и технология, т.е. НТП. Практически неисчерпаемый источник роста производительности. Здесь резервы кроются прежде всего в замене ручного труда машинным, мало­производительных машин — более производительными, в переходе от механизации отдельных опе­раций и процессов к комплексной механизации и к ее высшей стадии — автоматизации. Особое зна­чение имеет внедрение поточно-механизированных линий, роботизированных комплексов, машин и механизмов, существенно сокращающих затраты труда на погрузочно-разгрузочные, транспортные и складские работы. Ведь до сих пор на подобного рода вспомогательных работах занято свыше 40 % промышленных рабочих, чей труд не требует высокой квалификации, является ручным и в силу этого малопродуктивным.

3.Организация труда, производства и управления. Это направление состоит в оптимальном со­четании различных форм (государственной, муниципальной, общественной, частной и т.д.) собствен­ности при организации производства в рациональной концентрации, специализации, кооперировании и комбинировании, правильном размещении разных производств по территории Казахстана и внутри экономических регионов, в установлении между ними рациональных производственных связей. Ре­зервы кроются в несовершенных структурах управления промышленностью, в их многоступенчато­сти, излишних звеньях, лишающих систему управления необходимой оперативности и снижающих ее эффективность.

Важным фактором и одним из самых значимых резервов роста производительности труда при любых формах организации производства является научная организация труда (НОТ). Именно она нацелена на всемерную экономию живого труда за счет улучшения форм его организации, а также повышение эффективности использования (во времени и по потенциальным возможностям) и содер­жания.

4. Условия и охрана труда. Экономические цели предприятий не должны противоречить целям, которые они ставят в области условий и охраны труда, точнее, они дополняют друг друга. К сожале­нию, исследования показывают, что здоровье работников недостаточно ценится как фактор произ­водства. Хотя существенно уменьшается количество «классических» производственных вредностей, таких как тяжелый физический труд или работа в крайне неблагоприятных средах, однако возросла интенсификация труда, высока ответственность, а с другой стороны, монотонность и социальная изо­ляция. Эти нагрузки становятся причинами ряда заболеваний. Безопасность и охрана труда в широ­ком смысле влияют также и на использование рабочего времени, повышение квалификации, органи­зации труда и профессиональный рост.

5. Квалификация. НТП предъявляет все более высокие требования к культурно-техническому уровню и квалификации работников. Он расширяет выполняемые рабочими функции управления бо­лее сложными машинами и их агрегатами. Последние требуют квалифицированной их наладки. Уме­лое выполнение этих функций возможно лишь при наличии у работников глубоких специальных тео­ретических знаний и прочных практических навыков по эффективному ведению производственных процессов. Чем выше культурно-технический уровень и квалификация работников, тем быстрее они осваивают новую технику и прогрессивную технологию, тем сознательнее и творчески используют различные резервы роста производительности труда.

6. Социальное партнерство. Рост производительности все больше зависит от сотрудничества и коллективного труда. Ведь движение вперед в любом трудовом коллективе может быть достигнуто только сознательным участием каждого дружной работой, направленной на достижение общей цели. В качестве основных результатов повышения производительности выделены экономический рост, улучшение качества, повышение занятости и уровня жизни.

7. Экономический рост. Экономический рост — это критерий экономического развития общест­ва. Динамика экономического роста ведет через развитие предприятий к совершенствованию обще­ства и экономики в целом. На экономический рост и структурные изменения влияют не только на­циональные факторы, находящиеся на входе производственного процесса, но и общая экономическая ситуация в мире.

8. Качество. Затраты по-прежнему играют важную роль в определении исхода конкурентной борьбы, но все большее значение в ней приобретает качество во всех его аспектах, в первую очередь как точное соответствие дизайна и характеристик изделия или услуги своему назначению и индиви­дуальным потребностям покупателя на всем протяжении жизненного цикла продукции. Это, а также низкие эксплуатационные затраты по обеспечению того, чтобы вещь с самого начала служила как надо, является для потребителя гораздо более важным, чем первоначальная стоимость. Фактически производительность и качество в длительной перспективе неразделимы. Будучи нацеленным на удовлетворение клиента, повышение качества дает возможность увеличить объемы производства и сбыта, тем самым способствуя повышению производительности.

9.Занятость. На макроэкономическом уровне в течение двух последних столетий повышение производительности шло «рука об руку» с увеличением занятости: наилучшие показатели и уровни производительности имеют страны, в которых созданы и поддерживаются наивысшие уровни и пока­затели прироста занятости. Более того, показатели экономического роста и повышения производи­тельности отрицательно влияют на уровень занятости. Рабочие места исчезают, наблюдается не­догрузка рабочей силы.

Высокая безработица в европейских странах представляет собой серьезный вызов, брошенный экономической политике. Решить задачу можно двумя путями: стимулировать повышение произво­дительности, развитие конкуренции, экономический рост и нововведения с целью стабилизации предприятий и, как следствие этого, сохранение рабочих мест даже в ситуации, когда доля работни­ков, охваченных бессрочным наймом, сокращается; разрабатывать и использовать новаторские под­ходы к повышению занятости, особенно в условиях гибкого управления всей гаммой факторов про­изводства (знаниями, трудом, капиталом, материалами, временем и пространством). Таким способом можно заимствовать и освоить положительный опыт одной страны и внедрить его в другой, содейст­вуя осуществлению скоординированного курса политики занятости.

10. Уровень жизни. Повышение производительности создает все предпосылки для роста доходов трудящихся, является источником поддержки социальной сферы, в частности увеличения социаль­ных выплат. Все это реально обеспечивает высокий уровень жизни населения.

Список литературы

1. Стратегический план развития Республики Казахстан до 2020 года // Казахстанская правда. — 2010. — 12 февр. — С. 17-24.
2. Кардашевский В., Бондаренко А. Повышение производительности: Европейский подход // Экономист. — 2000. — № 11.— С. 35-40.
3. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ.— М.: Прогресс, 1989. — 528 с.
4. ФренкельА.А. Прогнозирование производительности труда: методы и модели. — М.: Экономика, 1989. — 214 с.
5. Игнатовский П. Производительность труда — двигатель развития // Экономист. — 2004. — № 11. — С. 3-13.
6. ПетровА.Ю. Экономический анализ производительности труда: Учеб. пособие. — М.: Экономистъ, 2003. — 128 с.
7. Иванов Н.И., Шубик В.Б., Михальская В.А. и др. Производительность труда и фондоотдача: проблемы роста. — Киев: Наук. думка, 1990. — 256 с.