Медиация как метод разрешения конфликтов в Казахстане

Конфликт - одна из наиболее распростра­ненных форм организационного взаимодействия и других отношений между людьми. Подсчи­тано, что конфликты и переживания персона­ла занимают около 15% его рабочего времени. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители - в некоторых организациях до половины рабочего времени.

Трудовые и гражданские конфликты стали в последнее время для Казахстана перманентным явлением, набирающим силу как в масштабах, так и в численности принимающих участие.

Только за текущий год активность проявили следующие протестные группы: рабочие ком­пании «АрселорМиттал Темиртау», «Су Курылыс», «Arctic Construction», «Казахмыс», строи­тели дороги «Западная Европа - Западный Ки­тай», рабочие строительной компании «Сенимди курылыс». И это далеко не полный перечень трудовых конфликтов, как в крупных, так и не­больших коллективах. Как правило, требования работников предприятий стандартные: улучше­ние условий труда, своевременная выплата и по­вышение заработной платы, добросовестное ис­полнение действующих норм трудового и иного социального законодательства и т.д.

Данные конфликты являются следствием не­решенных проблем, копившихся на протяжении продолжительного времени, некоторые из них имеют солидную историю в несколько лет.

Так, по сообщению заместителя начальника городского департамента социальной защиты и контроля комитета по социальной защите и кон­троля министерства труда и социальной защиты населения Казахстана Гадилбека Карабалаева, сумма задолженности по зарплате на 23 пред­приятиях Алматы на конец апреля текущего года достигла порядка 500 млн. тенге.

Сложившаяся ситуация в трудовом и обще­ственном секторе требует системного регули­рования. Участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой кон­фликт мирным путем, посредством переговоров и не допустить перехода возникающих между ними разногласий в стадию трудового спора. Для устранения причин трудовых конфликтов должны использоваться средства и способы, воз­действующие на каждую из сторон комплексно. В подобных условиях видится перспективным создание структуры, связующего звена, призван­ного работать на снятие конфликта, смягчение напряженности в обществе.

Летом 2011 года в Казахстане был принят за­кон «О медиации», который законодательно за­крепил альтернативный способ урегулирования споров путем обращения конфликтующих сто­рон к медиатору. Таким образом, была сформи­рована нормативно-правовая основа для внедре­ния и развития института медиации.

Само понятие медиации (от лат. гг^іагю - по­средничество) подразумевает процесс разреше­ния конфликтов, в котором нейтральная третья сторона, называемая медиатором, способствует выработке конфликтующими сторонами добро­вольного взаимовыгодного соглашения.

Закон о медиации существенно расширяет категорию правовых отношений, которые мо­гут быть урегулированы через данный институт. Сферой применения медиации могут выступить: гражданские, трудовые корпоративные, коммер­ческие и другие споры, разрешение на любой стадии спора и судебного гражданского процес­са и уголовного дела небольшой и средней тяже­сти.

Обобщая, можно выделить основные виды медиации:

• -  медиация в уголовном процессе;
• -  медиация в гражданском процессе;
• -  медиация, проводимая третейскими судами;
• -  внесудебная, независимая медиация.

На сегодня в обществе не сформировалось единое понимание сути деятельности медиато­ров. Большинство населения едва знакомо с про­фессией медиатора и, как следствие, имеет к ней невысокий уровень доверия. Основными пре­пятствующими факторами использования услуг медиаторов выступают:

• низкая осведомленность населения о понятии медиации и, как следствие, сомнения в результа­тивности подобного метода решения проблем;
• низкий уровень развития институтов граж­данского общества: реальное обращение и эф­фективная работа системы медиации будет воз­можна только при зрелом гражданском обще­стве;
• граждане Казахстана не имеют возможности обратиться в соответствующие правовые инсти­туты из-за правовой безграмотности и информа­ционного вакуума;
• на сегодня в Казахстане не создано эффек­тивных механизмов нейтрализации трудовых и гражданских конфликтов. По факту, в стране не действует ни одна авторитетная политическая сила, выступающая в качестве посредника и выполняющая посреднические функции между властью и обществом, работником и работодате­лем [1].

На практике все политические игроки, имею­щие прямое или косвенное отношение к урегу­лированию социальных конфликтов, продемон­стрировали неспособность претворения мыслей в действия. В конфликтной ситуации властям остается применять только силовые методы, ко­торые еще больше усугубляют ситуацию. Равно­душное отношение и локализация конфликта на последней стадии развития, когда люди доведе­ны до крайнего состояния, дают выход в виде массовых выступлений и забастовок.

Медиация в качестве одного из методов раз­решения конфликтов отличается, прежде всего, своим либерализмом.

Ключевая «Ахиллесова пята» медиации за­ключается в человеческом факторе, на котором завязан весь процесс. Учитывая, что итоговое решение принимается при согласии обеих сто­рон, профессиональная квалификация медиато­ра должна быть поставлена на высшем уровне. Конфликт должен рассматриваться с трех пози­ций: юридической (соответствие закону), эконо­мической (взаимная выгода), личностной (пси­хологическое и эмоциональное удовлетворение). Причем последняя сторона является наиболее уязвимой в силу определяющей роли человече­ского фактора. Симпатия, жалость и иные чув­ства к любой из сторон могут привести к необъ­ективности на пути принятия консенсуса. Кроме того, не исключается возможность использова­ния подкупа и взяточничества любой из сторон 2].

Ситуация показывает, что профессиональных практикующих медиаторов в стране очень мало и их деятельность не на слуху, что лишний раз показывает слабое институциональное развитие данной альтернативы судебным заседаниям.

Исходя из необходимости дальнейшего со­вершенствования правовой системы для обеспе­чения максимального развития в стране инсти­тута медиации, предлагается:

• широкое информирование населения кон­кретной и доступной информацией по разъясне­нию сути, значения и последствий медиации, ее преимуществ и недостатков;
• создание сильной профессиональной базы для подготовки компетентных специалистов в едином центре с постепенным формированием представительств во всех крупных региональ­ных центрах страны;
• разработка единой концепции развития ме­диации в Казахстане; оказание качественных ус­луг по решению и профилактике конфликтов в различных сферах;
• изначальное недопущение коррупции путем контроля за соблюдением всех принципов меди­ации, в первую очередь, это - принцип добро­вольности участия в медиации обеих сторон и беспристрастность медиатора;
• развитие институтов гражданского обще­ства путем повышения уровня правовой культу­ры и самосознания;
• правовое регулирование медиации, которое представляет собой всесторонний, основатель­ный теоретический анализ и изучение практиче­ского опыта зарубежных стран, успешно приме­няющих механизмы медиации.

Таким образом, медиация может стать инсти­тутом, призванным защищать в равной степени, как интересы работника, так и работодателя, как проблемы отдельного человека (семьи), так и це­лых коллективов.

События прошлого года на западе Казахстана подталкивают Казахстан обратить пристальное внимание на построение новой системы отноше­ний работодатель - трудовой коллектив для эф­фективного предупреждения и урегулирование конфликтов в сфере труда.

Трудовой конфликт, по сути, является одним из ярких видов социального конфликта. Однако рождается он на почве столкновений в области трудовых правоотношений. И порой включает в себя столкновение интересов.

Так, например, разгорался конфликт в Жана-озене: рабочие сначала потребовали улучшения условий труда, затем - повышения заработной платы. Позднее эти все переросло в забастовку, которой затем был придан политический окрас. Но, по сути, любой трудовой конфликт может ре­гулироваться, как нормами трудового законода­тельства, так и другими правовыми и не право­выми средствами.

Трудовой конфликт влияет на баланс интере­сов в отдельно взятом коллективе. С одной сто­роны, спор работников с работодателем, пере­росший в конфликт, усиливает конфронтацию, с другой - повышает сплоченность трудовых масс.

А значит, необходимо прилагать максимальные усилия для предотвращения перерастания трудо­вых споров в конфликты. Ведь всегда в коллек­тивах будут недовольные уровнем заработной платы. Работодатель всегда будет ставить вопрос о том, что это должно быть поэтапное решение вопроса. Тем не менее, точки соприкосновения, точки решения этого вопроса как раз лежат в во­просах мирного урегулирования, не доводя до конфликтов, в том числе и до предупредитель­ных забастовок. Хотя, стоит помнить о том, что вследствие объективно неравноправных пози­ций работника и работодателя, баланс интересов в сфере труда возможен только при наличии прав работников на коллективную защиту своих инте­ресов. В том числе путем забастовки, как край­ней меры разрешения коллективного трудового спора. Вместе с тем система предупреждения и урегулирования конфликтов должна обеспечить максимально объективное их рассмотрение.

В этом вопросе ключевая роль отводится вза­имоотношениям работодателей и профсоюзов. Поскольку ни одно предприятие, ни один рабо­чий коллектив не может постоянно находится в состоянии «войны», то профсоюз несет такую же ответственность, как и работодатель, за ситу­ацию, которая складывается.

К сожалению, приходится констатировать, что сегодня профсоюзы не всегда играют до­статочную роль в трудовых спорах. Отчасти это вызвано низким уровнем охвата коллективным договорами (работник-профсоюз-работодатель) в организациях. Порой же трехсторонние кол­лективные договоры хоть и заключены, но не выполняются. Наиболее яркий пример слабости позиций профсоюзов - перманентные забастов­ки по всему Казахстану в период острой фазы экономического кризиса 2008-2010 годов.

Отечественные парламентарии не раз гово­рили о важности усиления роли профсоюзов, как важнейшего звена в урегулировании всех споров, возникающих между работников и ра­ботодателем. В Казахстане много профессио­нальных конфликтов. И ими должна заниматься Федерация профсоюзов, должны заниматься местные власти. Необходимо усилить работу Федерации профсоюзов, которая сегодня де-юре существует, но де-факто такие конфликты решить не может. Трудовые споры должны ре­шаться в законном трудовом поле на местах, а не выходить на площадь. Партия «Ак жол» на­кануне последних парламентских выборов за­являла: «В свое время партия «Ак жол» внесла предложение, чтобы в коллективные договоры, независимо от формы собственности предприя­тия, были внесены пункты, касающиеся оплаты труда работников. Причем должен устанавли­ваться коридор между максимальной и мини­мальной оплатой труда».

Кстати, совсем недавно партия «Әділет» и Конфедерация труда Казахстана выступили с со­вместным заявлением, в котором отмечается, что «профсоюзное строительство в Казахстане не со­ответствует современным требованиям социаль­но-экономической модернизации». «Трудовые споры, происходящие на предприятиях метал­лургии и строительства и других добывающих отраслей, вызывают серьезную озабоченность в силу их широкого распространения по всему Казахстану, - говориться в заявлении. - Рост и динамика трудовых конфликтов, отсутствие ре­ального влияния профсоюзов на профилактику и предупреждение трудовых споров, создание нормальных и безопасных условий труда для наемных работников свидетельствуют о необхо­димости скорейшей институциональной и струк­турной модернизации профсоюзов и изменения политики государства в этой сфере на условиях и в соответствии со статьей 5 Конституции Респу­блики Казахстан» [3].

К этому стоит добавить и отмечающуюся экс­пертами недостаточность полномочий трехсто­ронних комиссий для оказания реального воз­действия на развитие социально-трудовых от­ношений. Это очень важный вопрос, поскольку работник имеет право, минуя выборный профсо­юзный орган, обратиться в суд после рассмотре­ния конфликта в комиссии по трудовым спорам.

С другой стороны, отмечается порой и недо­бросовестное отношение партнеров к реализа­ции взаимных обязательств и договоренностей, как со стороны работников, так и со стороны ра­ботодателей.

Однако стоит отметить, что в последнее время в казахстанское законодательство о труде были внесены изменения, ужесточающие ответствен­ность всех сторон: как работников и профсою­зов, так и работодателей за непринятие адекват­ных мер по недопущению трудовых конфликтов. Были приняты поправки в Трудовой кодекс РК, регламентирующие взаимодействие органов внутреннего контроля предприятий и совмест­ных комиссий по охране труда, упрощающие процедуры выдвижения требований работников к работодателям, в том числе в целях досудеб­ного решения возникающих проблем, а также повышающие ответственность за несоблюдение норм и правил участия в забастовках. А в целях обеспечения трудовых прав работников и недо­пущения социального напряжения в трудовых коллективах и обществе проводится мониторинг задолженности предприятий по заработной пла­те и принимаются меры по ее погашению.

В настоящее время вопрос важности перево­да процесса урегулирования трудовых споров исключительно в юридическое русло весьма ва­жен. Принцип максимального учета интересов всех субъектов трудовых отношений как метод предупреждения трудовых споров является се­годня основополагающим в сфере труда.