Развитие человеческого капитала в системе государственной службы

В статье систематизированы научные представления о сущности и эволюции человеческого капитала с целью уточнения его роли в системе государственной службы. Произведена классификация стран мира по индексу развития человеческого потенциала: с очень высоким уровнем развития, с высоким уровнем развития, со средним уровнем развития, с низким уровнем развития. Рассмотрен индекс человеческого развития различных стран мира и определено место Республики Казахстан на совре­менном этапе. Доказано, что страны с высоким индексом человеческого развития максимально ис­пользуют возможности населения. Отмечено, что достигнутые экономические показатели обеспечи­вают благосостояние, доступ к ресурсам, знаниям, что способствует увеличению уровня и продолжи­тельности жизни народов этих стран. Определено, что человеческие ресурсы являются структурооб­разующим ресурсом человеческого капитала государственной службы. 

Решение задач, поставленных в Послании Президента страны Н.А.Назарбаева народу Казахстана «Стратегия «Казахстан-2050»: новый политический курс состоявшегося государства» [1], преодоле­ние глобальных вызовов, достижение устойчивого развития требуют разработки научно обоснован­ных подходов к формированию нового качества человеческого капитала как движущей силы гло­бального развития.

Переход к новому человеческому измерению жизни общества предполагает постановку человека как производителя и потребителя в центр всего социально-экономического механизма. Поэтому в современных условиях развития и становления социально ориентированной рыночной экономики формируется новая модель развития человека, которая предполагает отведение особой роли субъекту в экономическом росте.

Проблема исследования продиктована реализацией новой модели государственной службы [2], которая ориентирована на признание важности человеческого фактора государственной службы, возможности непрерывного профессионального развития государственных служащих, взаимосвязи результатов работы и системы поощрения, необходимостью формирования эффективной кадровой политики и системы управления человеческим капиталом в системе государственной службы. Пере­численное формирует новые требования к характеру и содержанию управленческой политики госу­дарства в тех областях и отраслях, которые сегодня обеспечивают качественный рост человеческого капитала.

От деятельности государственных служащих, как известно, во многом зависит работа государст­ва, а государственная служба продолжает и завершает организацию механизма государства, делая ее готовой и пригодной для практической реализации задач и функций государства. Именно поэтому, в силу важности и значимости данного вопроса в жизнедеятельности страны, актуально изучение человеческого капитала государственной службы с учетом отечественного и зарубежного опыта.

Большинство руководителей на постсоветском пространстве в своей деятельности первостепен­ное внимание уделяют эффективному использованию производственных, финансовых и материаль­ных ресурсов. При этом эффективность управления персоналом оценивается с позиции возможной экономии бюджета организации по фонду заработной платы. Происходила явная недооценка роли человеческих ресурсов. В современных исследованиях данный вид ресурсов называют человеческим капиталом, от эффективного использования которого зависит конкурентоспособность экономики и рациональное использование всех остальных видов ресурсов.

Человеческий капитал — это совокупность знаний, навыков и умений, использующихся для удовлетворения потребностей (достижения целей) лиц, групп, организаций и общества в целом. Че­ловеческий капитал — это сформированные в результате инвестиций и накопленные человеком оп­ределенный запас здоровья, знания, навыки, способности, мотивации, которые ведут к росту квали­фикации работника, целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизвод­ства, содействуют повышению производительности и качества его труда и тем самым ведут к росту заработков данного человека.

Проблема оценки производительных способностей человека и человеческого потенциала всего общества является одной из нерешенных задач экономической теории. Могущество концепции чело­веческого капитала, теоретическое и практическое, соседствует с отсутствием инструментов и пока­зателей для его измерения. Необходимость решения этой задачи становится все более очевидной и диктуется насущными потребностями решения глобальных экономических проблем, с которыми столкнулось человечество при переходе к новому этапу развития цивилизации, называемому станов­лением информационного общества, экономики, основанной на знаниях, новой экономике.

Постиндустриальная экономика существенно изменила отношение к факторам производства. Если в индустриальной экономике усилия были сконцентрированы на насыщении производства обо­рудованием, то в постиндустриальной эпохе главные позиции в системе общественных ценностей при производстве интеллектуального продукта занимают высокие технологии и ускоренные темпы технологического обновления как производства, так и сферы услуг.

Таким образом, в мире наблюдается тенденция зависимости экономического развития стран от качества человеческих ресурсов, которыми они располагают. Показатели качества человеческих ресурсов все больше и больше влияют на основные параметры социально-экономического развития.

Человеческий потенциал, как сложная экономическая категория, имеет качественные и количе­ственные характеристики. Многие ученые-экономисты в разное время предлагали для этого исполь­зовать самые разнообразные методы и подходы измерения. Самый распространенный метод измере­ния — принцип капитализации будущих доходов, основанный на положении о предпочтении благ во времени. При использовании данного метода в расчет принимается экономический эффект от исполь­зования человеческого капитала. Как считает И.Фишер, использование капитала означает получение процента как универсальной формы любого дохода [3].

Г.Беккер измерял человеческий капитал исходя из предложенной им комбинации одной едини­цы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Б.Чисуик усовершенствовал предложенную Г. Беккером методику оценки человеческого капитала: «общий за­работок любого лица, после того как он закончил инвестирование в человеческий капитал, равен сумме доходов на эти инвестиции и заработков от его первоначального человеческого капитала» [4].

Монетарный метод оценки человеческого капитала, предложенный М.Фридменом, является аль­тернативным всем перечисленным выше методам. Суть его заключается в расчете средневзвешенных величин ожидаемых поступлений будущего дохода. Человеческий капитал можно представить как дисконтируемую заработную плату, получаемую работником в течение всего трудоспособного пе­риода [5].

M.M. Критский предложил оценивать человеческий капитал через запасы потребностей и спо­собностей, субстанцией которых является экономия времени жизнедеятельности [6]. По потоку по­требностей выступает показатель «стоимость жизни». Экономия времени выступает в качестве осо­бого способа взаимодействия и осуществления единства потребностей и способностей населения и хозяйствующих субъектов. С М.М.Критским трудно спорить по поводу необходимости модерниза­ции системы оценки человеческого капитала. Однако предложенная им система оценки, по нашему мнению, трудна для реализации, так как экономия времени — категория философская и экономиче­скому учету не поддается.

В настоящее время для определения объема накопленного человеческого потенциала пользуют­ся агрегированным показателем — индексом развития человеческого потенциала (ИРЧП). ИРЧП — это сводный показатель развития человеческого потенциала, характеризующий средний уровень дос­тижений той или иной страны по трем важнейшим аспектам развития человеческого потенциала:

• здоровье и долголетие, измеряемые показателем ожидаемой продолжительности жизни при рождении;
• доступ к образованию, измеряемый уровнем грамотности взрослого населения и совокупным валовым коэффициентом охвата образованием;
• достойный уровень жизни, измеряемый величиной валового внутреннего продукта на душу населения в долларах США по паритету покупательной способности.

Для простоты сравнения средняя величина достижений в этих трех сферах оценивается по шкале от 0 до 1, где чем выше показатель, тем лучше. Эти индикаторы агрегируются с использованием среднего геометрического.

Выбор данных показателей не случаен, поскольку трудовой потенциал общества увеличивается за счет сокращения заболеваемости и травматизма, что приводит к увеличению численности рабочей силы и расширению масштабов трудовой деятельности. Улучшение здоровья населения рассматрива­ется как важный фактор физического развития, повышения работоспособности и соответственно расширения возможностей для создания продуктов и услуг, накопления знаний и пр.

Повышение уровня образования как отдельного человека, так и населения в целом существенно влияет на качество человеческого потенциала — основного фактора приумножения богатства обще­ства — и обусловливает рост общественной производительности труда. Уровень образования харак­теризует накопленный образовательный, трудовой, научный, интеллектуальный и творческий потен­циал, составляя фонд совокупных знаний и умений — духовное богатство общества [7].

Таким образом, ИРЧП включает в себя основные компотенты человеческого капитала и доста­точно адекватно характеризует сумму накопленного определенным государством человеческого ка­питала. Начиная с 1990 г. этот показатель рассчитывается Программой развития ООН по разработан­ной ею методологии для оценки существующих в различных странах условий для устойчивого разви­тия человека. Значение этого индекса определяется как средняя арифметическая величина из индек­сов уровня образования, доходов (валового внутреннего продукта) и продолжительности жизни насе­ления. Чем ближе значение этого показателя к единице, тем выше развитие человеческого потенциа­ла в данной стране.

С 2010 г. в Докладе о человеческом развитии предлагаются три новых инструмента измерения, охватывающих многомерное неравенство, гендерные диспропорции и крайнюю депривацию. ИРЧП, скорректированный с учетом неравенства, Индекс гендерного неравенства и Индекс многомерной бедности, опирающиеся на достижения в данной сфере, а также на прогресс теории и информации, применимы к большинству стран мира и позволяют сделать важные новые выводы.

К настоящему времени мировое сообщество состоит из государств, находящихся на разных фа­зах человеческого развития. Определенный международными экспертами рейтинг 187 стран мира по достигнутому уровню человеческого развития (по данным Доклада о человеческом развитии за 2013 г.) позволил выделить 4 группы стран (табл. 1).

Как видим, группа с очень высоким уровнем развития человеческого потенциала представлена 14 странами, группа с высоким уровнем развития человеческого потенциала включает 54 страны, в группу со средним уровнем развития человеческого потенциала входят 49 стран и в группу с низ­ким уровнем развития человеческого потенциала — 70 стран.

Для оценки и сравнения качества человеческого капитала используется индекс развития челове­ческого потенциала. Данный индикатор концентрируется на продолжительности жизни, базовом об­разовании и минимальном доходе.

Из таблицы 2 видно, что лидирующими странами по данному целевому индикатору являются Норвегия, Австралия, США, Нидерланды, Германия и Новая Зеландия. Казахстан занимает 69 место и относится к странам со средним уровнем развития человеческого потенциала.

Мировой научно-технический прогресс привел к кризису советскую государственно-распределительную систему хозяйствования за ее неспособность адаптироваться к условиям гло­бальной конкуренции. Кризисные явления, проявившиеся в социально-экономической сфере за годы реформ, структурная перестройка сопровождались снижением объемов производства, ростом бедно­сти, падением рождаемости, ростом смертности, оттоком интеллектуальных сил за пределы СНГ. В конечном итоге, в 1990-е гг. ИРЧП на всем постсоветском пространстве снизился, а государства Со­дружества перешли в разряд развивающихся стран третьего мира (табл. 3).

Как свидетельствуют результаты таблицы 3, из стран СНГ в группу стран с высоким уровнем развития вошли только Беларусь и Российская Федерация. По данным всемирного доклада о челове­ческом развитии 2013 г., среди стран мира Казахстан занимает 69 место (0,754), а среди стран СНГ — 3 место, после Беларуси (0,793) и России (0,788).

Страны с высоким человеческим развитием максимально используют возможности населения. Достигнутые экономические показатели обеспечивают благосостояние, доступ к ресурсам, знаниям, что способствует увеличению уровня и продолжительности жизни народов этих стран. Для стран с низким ИРЧП характерны экономика с «узким» внутренним рынком, отставание в области разви­тия производительных сил, недостаток собственных средств, отсутствие доступа к кредитным ре­сурсам, пассивность в сфере введения перспективных инноваций и модернизации экономики, что весьма ограничивает возможности человека.

Большинство исследователей различают следующие направления инвестирования в человече­ский капитал:

• инвестиции в образование;
• расходы на здравоохранение, обеспечивающие физическое и умственное здоровье индивида;
• улучшение жилищных условий;
• здоровое питание.

Именно эти виды инвестиций создают условия для качественной трудовой деятельности, спо­собствующей использованию человеческого капитала.

По мнению исследователей из Гарварда, эффективность результатов управления человеческими ресурсами следует оценивать по четырем направлениям (англ. 4С — commitment, competence, congruency, cost-effectiveness) [10].

1. Корпоративная преданность (commitment).Лояльность сотрудников по отношению к органи­зации, личная мотивация и привязанность к своей работе. Степень преданности работника своей компании можно оценить, изучив взгляды работников, уровень текучести кадров, статистику прогу­лов, а также проведя последнюю беседу с сотрудниками, берущими расчет.
2. Компетентность (competence).Уровень квалификации работников, их профессиональные навыки, необходимость их подготовки и переподготовки и потенциал для исполнения работы более высокого уровня. Этот показатель можно оценить через системы аттестации сотрудников и подго­товку перечня профессиональных навыков. ПолитикаHRM (HumanResourcesManagement — Управ­ление человеческими ресурсами) должна быть сконструирована таким образом, чтобы привлекать, удерживать и мотивировать высокопрофессиональных компетентных работников.
3. Командная согласованность (congruency).Означает, что и руководство, и сотрудники разде­ляют взгляды на цели компании и работают совместно для их достижения. Эти общие взгляды каса­ются основных принципов, которые лежат в основе управления работой организации и создаются руководством через систему внутренних коммуникаций, стиль управления, организационную систе­му и методы работы, корпоративную культуру, но поддерживаться и выполняться ежедневно в про­цессе выполнения работы они могут только работниками организации. Работники должны испыты­вать чувство сопричастности с организацией, стремиться делать общее дело. Несомненным призна­ком наличия в организации согласованности является отсутствие жалоб и конфликтов и гармонич­ность трудовых отношений.
4. Корпоративная эффективность с точки зрения затрат (cost —effectiveness).Корпоративная эффективность в отношении затрат касается эффективности операций компании. Человеческие ре­сурсы должны использоваться таким образом, чтобы с наибольшей продуктивностью использовались их преимущества. Объем выпуска продукции должен максимизироваться с наименьшими затратами ресурсов и материалов, организация должна уметь оперативно реагировать на возможности, предла­гаемые рынком, и на изменения среды бизнеса.

Имеющийся зарубежный опыт управления человеческим капиталом целесообразно использовать и в Республике Казахстан. По оценкам отечественных и международных экспертов, в республике не­достаточно высокий уровень компетенции управленцев, «кадровый застой» руководящего аппарата, недостаток передовых знаний современных методов управления. Некий консерватизм управленцев тормозит рост как экономики, так и человеческого капитала в стране.

Для того чтобы соответствовать темпу развития экономики, должны обновляться не только тру­довые ресурсы, но и обучающие программы. Пора развивать новые формы контактов преподавателей с учеником, например, дистанционное обучение, контролируемое самообразование, институт тьюто­ров, обучающих в онлайн-режиме, теснее сотрудничать с бизнесом. Примером такой программы обучения может служить программа международного тренингового и консалтингового центра по подготовке профессионалов в области менеджмента и развития организации Local to Global Institute of Management (L2G), основанная на дистанционном и двуязычном (русском и английском) образо­вании для практикующих менеджеров и предпринимателей. L2G предлагает свои программы в Се­верной и Южной Америке и странах СНГ и организует доступ к новейшим разработкам в менедж­менте, которые еще пока не переведены на русский язык и не пришли на бизнес-пространство СНГ.

Необходимо отметить, что в мире идет постоянный поиск новых путей повышения эффективно­сти использования человеческих ресурсов, например, использование рефлексивного, аналитического бизнеса и управления. Формы обучения и система повышения квалификации кадров нацелены на подготовку креативных работников, и особенно менеджмента, поскольку фактор человеческого развития в современных условиях, бесспорно, признан наиглавнейшим. Ведь капитал материальный, по сути, ничто без капитала человеческого. Примером тому могут быть случаи из управленческой практики, когда при равных условиях и одинаковых мощностях производства, объемах инвестиций одно из предприятий делает рывок вперед, занимая лидирующие позиции благодаря качеству и коли­честву человеческого капитала. Другое же предприятие так и не оправдывает ожиданий собственни­ков и инвесторов, не развивается и впадает в кризисное состояние из-за значительного влияния низ­кого качества человеческого капитала на производство или управленческую деятельность предпри­ятия.

Человеческий капитал стал определяющим для достижения конкурентных преимуществ госу­дарственных органов. Носителями человеческого капитала являются человеческие ресурсы: количе­ство и качество людей, пригодных по своим медицинским, психологическим, интеллектуальным, культурным, профессиональным параметрам для конкурентной борьбы. В свою очередь, человече­ские ресурсы являются структурообразующим фактором человеческого капитала государственной службы.

Если экономический рост обеспечивается больше, чем на 60 % за счет человеческого капитала, то формирование самого человеческого капитала на 2/3 зависит от профессионального образования, финансовых вложений в образование и науку. Финансовые вложения в образование хотя и растут в последние годы, но еще отстают от подобных вложений на одного человека в развитых странах.

Привлечение квалифицированных и компетентных специалистов и предотвращение текучести кадров среди них — одни из приоритетных задач реформы государственной службы. Следовательно, необходимо выстроить систему, которая могла бы обеспечить стимулы для развития карьеры госу­дарственных служащих, соблюдения этических норм поведения, а также мотивировать их к достиже­нию намеченных результатов.

В сегодняшнем мире граждане становятся более критичными и требовательными. Они не только рассчитывают на предоставления им высококачественных услуг, но и требуют повышения их про­зрачности, подотчетности перед обществом, совершенствования регулирования, гибкости и усиления ориентации на клиента, т.е. гражданина. В то же время в условиях глобализации государственная по­литика становится более сложной, требуя от государственных служащих комплекса различных зна­ний и способностей.

Важным шагом на этом пути стало принятие Стратегии 2050 — стратегии долгосрочного соци­ально-экономического развития страны, реализация которой должна обеспечить переход экономики страны к инновационному социально-ориентированному типу развития. Главной целью и критерием эффективности методов его достижения должно стать совершенствование потенциала личности. Раз­витая производительная сила человеческого капитала станет действительным богатством общества и ресурсом для развития государственной службы.

Таким образом, актуальность проблемы количественной и качественной характеристик челове­ческого капитала государственной службы обусловлена объективными потребностями современного этапа развития новой модели государственной службы, спецификой современной ситуации в стране. Эти обстоятельства требуют принятия не только инвестиционных, но и комплексных решений, фор­мирующих в государстве, обществе и государственной службе новые ресурсы, обеспечивающие как устойчивый экономический рост, так и достижение более высокого уровня благосостояния населения и достойного качества жизни. 

Список литературы

1. Послание Президента Республики Казахстан — Лидера нации Нурсултана Назарбаева народу Казахстана «Стратегия «Казахстан-2050»: новый политический курс состоявшегося государства» // akorda.kz.14.12.2012 г.
2. Концепция новой модели государственной службы Республики Казахстан // Указ Президента Республики Казахстан № 119 от 21 июля 2011 года // [ЭР]. Режим доступа:online.zakon.kz
3. Фишер С., ДорнбулиP.Экономика: Пер. с англ. — 2 изд. — М.: Дело ЛТД, 1993. — С. 86.
4. ГойлоB.C.Современные буржуазные теории воспроизводства рабочей силы. — М.: Наука, 1975. — С. 52.
5. Усоскин В.М. Денежный мир Милтона Фридмена. — М.: Мысль, 1989. — С. 66-69.
6. Критский М.М. Человеческий капитал в информационной рыночной экономике: Сб. науч. тр. — СПб.: СПбГИЭУ,— С. 17.
7. Валентей С., Нестеров Л. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры // Вопросы экономики. — 1999. — № 2. — С. 92-93.
8. Human Development Report Sustainability and Equity: A Better Future for All. — United Nations Development Pro­gramme (UNDP), 2013. — 216 p. // [ЭР]. Режимдоступаhdr.undp.org/sites/default/ files/reports/14/hdr2013_en_complete.pdf
9. Возвышение Юга: Человеческий прогресс в многообразном мире: Доклад о человеческом развитии 2013 года // [ЭР]. Режим доступа:gtmarket.ru/news/2013/03/14/5622.
10. Туроу Л. Цитаты сочинений. — М., 1968. — С. 13.