Теоретико-методический подход к материальному и моральному стимулированию действий персонала в компаниях

В статье отмечено, что система управления человеческими ресурсами не станет эффективно функционировать, если не будет разработана соответствующая модель мотивации. Излагаются различные подходы к объяснениям человеческой мотивации. Дается характеристика современным теориям мотивации, теории иерархии потребностей Маслоу. Описываются методы удовлетворения потребностей высших уровней. Рассматривается необходимость построения системы морального и материального вознаграждения в виде сочетания нескольких подходов. Раскрывается содержание экономических (материальных) и неэкономических (моральных) способов мотивации деятельности персонала компании.  

Имеющиеся подходы к объяснению поведения человека

Система управления человеческими ресурсами не станет должным образом функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации.

Мотивация — это основания, средства, источники и стимулы развития людей. Она является камнем преткновения для многих менеджеров. Необходимость мотивации обусловлена тем, что менеджерам приходится работать с людьми и среди людей и им важно знать причины тех или иных поступков своих подчиненных, чтобы иметь возможность направлять их действия в русло, желательное для организации (фирмы) [1; 182].

В  настоящее  время  известны  различные  подходы  к  объяснениям  человеческой    мотивации.

В таблице 1 представлены различные подходы к объяснению поведения человека.

Характеристика подходов к объяснению поведения человека

Т а б л и ц а  1 

   Характеристика подходов к объяснению поведения человека

Примечание. Использованы данные работы [2; 66]. 

Наличие разнообразных подходов подтверждает тот факт, что мотивация — это сложное, многоаспектное явление.

Классификация теорий мотивации

Мотивация — это процесс, с помощью которого менеджер активизирует работу людей и побуждает их эффективно трудиться для достижения целей организации, средство удовлетворения их собственного желания.

В литературе по управлению делались неоднократные попытки свести мотивационные тенденции поведения человека в определенные системы и на этой основе представить соответствующие теории. Один из возможных вариантов классификации таких теорий, на наш взгляд, предпочтительный и представлен  на рисунке 1.

 

Современные теории мотивации

Рисунок 1. Современные теории мотивации (данные работы [3; 101]) 

Как видно на этой схеме, наиболее распространенные теории мотивации подразделяются на две категории: содержательные теории мотивации, ориентированные на определение потребности и связанные с ним факторы, определяющие поведение людей; процессуальные теории мотивации, базирующиеся на анализе того, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Согласно его теории, успех побуждения работников к производительному труду зависит от того, насколько правильно учтены актуальные потребности человека. Все потребности человека, согласно теории А. Маслоу, могут быть сведены в строгую иерархию [4; 366]:

  • физиологические потребности. К ним относятся: еда, вода, жилье, отдых и сексуальные потребности;
  • потребности в безопасности и уверенности в будущем. Сюда включают потребность в защите от физических и психологических посягательств со стороны окружающего мира, а также уверенность в том, что в будущем физиологические потребности будут удовлетворены, например, за счет гарантированной и достаточно хорошо оплачиваемой работы;
  • социальные потребности. К ним относится чувство принадлежности к социальной группе

(семья, родственники, друзья, коллеги по работе и увлечениям);

  • потребность в уважении к себе. Включает потребность в личных достижениях, компетентности, признании и уважении со стороны окружающих;
  • потребность в самоуважении — это потребность самовыражения, реализации своих потенциальных возможностей и в росте как личности.

Заслуга Маслоу состоит в том, что все потребности человека он расположил в виде строгой иерархической структуры, представленной на рисунке 2.

Иерархия потребностей по Маслоу

Рисунок 2. Иерархия потребностей по Маслоу (данные работы [3; 102]) 

Названные потребности проявляются в человеке в строгой последовательности. Например, первыми удовлетворяются так называемые базисные потребности. Они связаны с обеспечением выживания. Согласно Маслоу, мы работаем прежде всего для удовлетворения наших  базисных потребностей.

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Переход к высшему уровню потребностей возможен только после удовлетворения потребностей низшего уровня. В таблице 2 в сводном виде перечислены некоторые способы, при помощи которых руководители могут удовлетворить потребности высших уровней у своих подчиненных в ходе трудового процесса.

По мнению специалистов [5; 2], выделяют три основных уровня удовлетворения потребностей:

  • минимальный — обеспечивает выживание человека и возможность появления социальных и духовных потребностей. В численном выражении и в отношении к зарплате граница минимального уровня лежит между официальным прожиточным минимумом и официальной чертой бедности, т.е. между стоимостью минимальной продуктовой и минимальной потребительской корзины;
  • нормальный уровень — оптимальный уровень удовлетворения потребностей существования. Субъективное выражение: не более 10 % времени бодрствования работник тратит на мысли об удовлетворении насущных нужд (в жилье, пище, одежде, безопасности и т.д.). Объективное выражение: потребительский бюджет. Прирост эффекта от его превышения не больше прироста затрат;
  • уровень роскоши: удовлетворение потребностей от 3-го уровня по шкале Маслоу становится самоцелью и средством демонстрации высокого общественного положения. Потребление выходит за пределы физиологических норм.

Методы удовлетворения потребностей высших уровней

Т а б л и ц а  2 

Методы удовлетворения потребностей высших уровней

Построение системы морального и материального вознаграждения в виде сочетания нескольких подходов

Если человек не удовлетворен своей работой, если она ему в тягость, он испытывает беспокойство даже тогда, когда основные потребности его удовлетворены. Вот почему так важно правильно выбрать профессию, найти себя в работе и именно в ней стремиться к самовыражению. Учитывая, что потенциальные возможности человека растут и расширяются, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому можно с уверенностью сказать: процесс мотивации поведения человека через потребности бесконечен.

Отсюда следует весьма важный практический вывод: менеджер должен тщательно изучить своих подчиненных и четко представлять, какие активные потребности движут ими. Учитывая динамический характер потребностей человека, менеджеру очень важно заметить изменение этих потребностей и соответственно изменить методы их удовлетворения.

При этом система морального и материального вознаграждения может строиться в виде сочетания нескольких подходов. Как считает автор работы [5; 3, 4], в обобщенном виде эти подходы следующие:

а) человеконенавистнический: снизить самооценку сотрудников таким образом, чтобы они почитали работодателя за благодетеля, оплачивающего малоквалифицированный труд сотрудников, которым «просто повезло» попасть к столь чуткому начальнику. «Плюсы» такого подхода: минимум затрат на содержание персонала, возможность управленческой самореализации для крайне бездарных начальников.  «Минусы»:  закомплексованный   сотрудник   большую   часть   бодрствования тратит на преодоление или развитие собственных комплексов — на творческий труд не остается, во-первых, времени, а во-вторых (и в главных) — потенции;

б) альтруистический — какое-то время фирма может просуществовать на  тезисе  «светлой идеи». Коллектив при этом состоит из единомышленников, силен корпоративный дух, все верят в «светлое  завтра»  и  активно  работают  ради  него,  пренебрегая  проблемами  «тусклого  сегодня».

«Плюсы»: минимальные затраты, общий тусовочный энтузиазм, естественный блеск в глазах, переходящий в неестественный фанатизм по поводу работы. «Минусы»: этот подход возможен в течение непродолжительного времени на этапе становления фирмы. Потом он вырождается в подход а) или в) (или приводит к постоянной смене сотрудников — каждый нанят вплоть до потери энтузиазма);

в) стагнирующий — всем все равно: фирма давно заняла определенный сегмент рынка и работает на грани провала последние деньки. Народ ждет конца агонии и не претендует ни на что. Вяло ищет работу в сходных подразделениях. «Плюсы»: минимальные затраты. «Минусы»: абсолютная депрессия во всем;

г) престижный — у фирмы есть неплохое имя на рынке, позволяющее сотрудникам даром иметь многие социальные блага. Коллектив держится за право именоваться сотрудником «World International Halyava» и не претендует на большие заработки. «Плюсы»: небольшие материальные затраты, невысокая  текучесть  кадров  (коллектив  в  таких  структурах,  как  правило,  состоит  «из    своих»).

«Минусы»: невысокий потенциал развития (как в любом сообществе с близкородственными связями) и поэтому опасность потерять место у кормушки;

д) университетский — фирма занимается обучением персонала либо собственными силами, либо оплачивает обучение в иных структурах. Все это подается как скрытое увеличение зарплаты или материальное поощрение особо  отличившихся,  если  образовательные  льготы  распространяются  не на всех. «Плюсы»: относительно небольшие материальные затраты, повышение квалификации персонала. «Минусы»: обученный персонал рано или поздно начинает «смотреть налево» при отсутствии иных стимулирующих источников;

е) тусовочный — идеалистический подход для коллектива, состоящего из людей одного психотипа (NF преимущественно по Майерс-Бриггс). Для данного коллектива человеческие взаимоотношения являются определяющими, поэтому при наличии адекватного и своевременного морального поощрения от материального руководители могут и увернуться (нужно обильно смазывать коллектив подобных сотрудников словами типа: никто, кроме вас; я вам так обязан; только вы могли создать такую гениальную штуку; что бы я без вас делал; мы — одна семья и др., выдавать грамоты и объявлять благодарности в приказе и т.д.). «Плюсы»: общие тусовки, невысокие затраты, возможность авральной работы без дополнительной оплаты. «Минусы»: истерики в коллективе — его любят, а меня нет; большое количество разнообразных сплетен, обвинения в предательстве и прочие эмоциональные осложнения;

ж) перспективный — близок к подходу б), но без фанатизма. Характерен для быстроразвивающегося новаторского направления. У конкретного сотрудника интерес вполне меркантильный — начав с очень небольших денег и проявив себя, может возглавить подразделение направления при его структуризации. Сотрудник видит перспективы своего развития, работа ему интересна, поэтому пока он согласен довольствоваться малым. «Плюсы»: небольшие затраты на зарплату, активное творчество сотрудников, дух здоровой конкуренции внутри коллектива, позволяющий в короткий срок выделить перспективных лидеров и отсеять «балласт». «Минусы»: относительно короткое время приемлемости такого подхода, необходимость для руководителя всегда вовремя чувствовать, что сотрудник «уперся в потолок» своей самореализации и отреагировать адекватно (материально простимулировать труд  сотрудника  или нарисовать ему новые заманчивые дали и т.д.) за  пять  секунд  до  того, как это ощутит сам сотрудник;

з) пирожковый — по поговорке «возьми с полки пирожок»: разовое небольшое материальное и моральное стимулирование сотрудников. Должно следовать сразу по достижении сотрудником определенного успеха. Размер и вид «пирожка» коррелирует со степенью успеха. Обычно на фирме существует  некий  прейскурант  «пирожков»,  при  этом  «пирожковая  система»  на  каждой  фирме  своя и является ДСП документом. Общее для всех фирм: оперативность действия, т.е. поощрение или наказание должно быть неотвратимым и наступать в период ожидания его отличившимся или проштрафившимся персоналом. «Плюсы»: относительно небольшие материальные затраты (по сравнению с систематическим повышением заработной платы), неотвратимость поощрения и наказания весьма стимулирует–дисциплинирует народ. «Минусы»: «пирожков» может не хватить на всех, что недопустимо  по  теории  справедливости,  «пирожки»  могут  «зачерстветь»  к  моменту вручения (т.е. время вручения «пирожка» не совпадет с его ожиданием со стороны заслужившего), что опятьтаки  недопустимо  все  по  той же  теории  (следовательно, руководитель должен активно  дежурить у «печки с пирожками» и вовремя их распределять).

Сочетание подходов зависит от традиций, сложившихся в компании, особенностей бизнеспроцессов, типов взаимодействия различных подразделений компании между собой.

После того как выбрано сочетание подходов, можно применить различные комбинации из материальных и моральных методов мотивирования персонала.

Экономические (материальные) способы мотивации деятельности людей

Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее работать в другом месте).

По форме заработная плата может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы.

В свою очередь, в рамках форм выделяются системы заработной платы. Использование той или иной формы или системы заработной платы в целях стимулирования зависит от сферы деятельности работников, характера работы, технологических процессов.

Повременная форма заработной платы применяется в отношении руководителей, а также тех работников, результаты деятельности которых не поддаются точному учету и измерению, например, бухгалтера, технолога, гардеробщика. Как правило, это почасовая оплата. Мотивирующими моментами в рамках повременной оплаты являются её величина и наличие в необходимых случаях премий.

Сдельная форма оплаты труда применяется в основном по отношению к рабочим, результаты деятельности которых легко измеримы, а их рост необходимо стимулировать.

Помимо основной заработной платы, важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная, в форме различного рода доплат за профессионализм, квалификацию, деловые навыки.

Уровень основной и дополнительной заработной платы дает формальную оценку вклада работников в конечный результат. Однако более действенным стимулирующим средством он становится при дополнении другим, не менее важным элементом экономической мотивации — системой итогового вознаграждения.

Неэкономические (моральные) способы мотивации деятельности людей

К неэкономическим способам стимулирования относят: а) организационные;

б)  мотивацию целями;

в) привлечение к участию в делах организации; г)  обогащение труда;

д) моральные: признание личное; признание публичное.

Мотивация целями — люди в той или иной степени субъективно воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к её достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Если цели реальны, то чем они выше, тем больших результатов добивается человек.

Мотивация с участием в делах организации предполагает, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера. Они вовлекаются в процесс коллективного творчества, консультирования по специальным вопросам. Им делегируют права и ответственность. Необходимо стремиться усилить у работников чувство единства с предприятием, привлечь их к участию в принятии решений. Мотивация обогащением труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, персонально поздравляются организацией по случаю праздников и семейных дат.

Публичное признание состоит в широком распространении информации о достижениях работников в СМИ на специальных стендах, награждение особо отличившихся людей почетными знаками, грамотами. Также публичное признание может сопровождаться награждением премиями, ценными подарками.

Специфическими моральными методами мотивации являются похвала и критика.

Еще одной формой мотивации считается продвижение в должности, которое дает и более высокую зарплату (экономический мотив), и интересную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг личности (моральный мотив).

 

 

Список литературы 

  1. Каренов Р.С. Новые идеи и концепции в современном менеджменте (Книга вторая): Монография. — Караганда: Изд.-полиграф. центр Казахстанско-Российского ун-та, 2013. — 324 с.
  2. Основы менеджмента: Учеб. пособие. — М.: Изд. дом «Дашков и К0», 2000. — 176 с.
  3. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. — Изд-во ОЛБИС, 1997. — 192 с.
  4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 1992. — 702 с.
  5. Вишнякова М.  Общие  подходы  к  системе  мотивирования  персонала  в  компаниях  любого  профиля  //  Труд в Казахстане: проблемы, факты, комментарии. — 2015. — № 8 (200). — С. 2–6.
Фамилия автора: Т.Б.Казбеков
Год: 2015
Город: Караганда
Категория: Экономика