Профессиональная компетентность менеджеров на постсоветском пространстве:проблемы и технологии их решения

Рассмотрены существующая ситуация и возможности повышения профессиональной компетентности управленческих кадров в России и других постсоветских странах. Сделан вывод о влиянии качества подготовки менеджеров на протекание и последствия глобального экономического кризиса. Выявлены недостатки существующей системы менеджмент-образования, а также тенденции изменений в парадигмах собственно менеджмента. Особое внимание уделено социальным аспектам управленческой науки и практики. Обращено внимание на необходимость непрерывного образования управленцев в рамках магистратуры и различных форм повышения квалификации. 

Глобальный экономический кризис по-разному отразился на социально-экономической ситуации в различных странах. В одних наблюдается в разной степени выраженные стагнация, падение производства, в других – экономический рост. Наиболее тяжелая ситуация сложилась в России, где объем промышленного производства сократился на 15%, а ВВП – на 10%. Ясно, что кризис носит управляемый характер, а его прохождение в различных сферах определяется уровнем компетенции государственного, общественного и корпоративного менеджмента – слоя профессиональных управленцев, от решений которых зависят социально-экономические процессы [1].

Думаем, что главные причины негативных последствий кризиса в России и других постсоветских странах – низкая квалификация менеджмента, высокая доля среди них непрофессионалов, неумение и нежелание учиться, пренебрежительное отношение к человеческому капиталу и человеческому развитию, недостаточная социальная ответственность.

Известно, что для успеха деятельности любой организации качество менеджмента, принимаемых им решений более значимо, чем все иные ресурсы. Однако сегодня большинство российских руководителей различного уровня, да и в других странах в постсоветском пространстве, не имеют фундаментальной управленческой подготовки. Чаще всего это инженеры, сумевшие адаптироваться в новых рыночных условиях, но не обремененные современными экономическими, социологическими и психологическими знаниями. Они предпочитают и в своем окружении иметь опытных практиков, далеких от теории менеджмента, зато лично преданных.

Подготовка менеджеров высшей школой поможет постепенно заменить старую гвардию современными управленцами, получившими фундаментальную профессиональную подготовку.

Другое дело, качество подготовки выпускников. Ясно, что заканчивающие профильные вузы и крупные университеты с высококвалифицированным преподавательским составом, мощной материальной и учебно-методической базой будут отличаться от тех, кто прошел скороспелую подготовку по сокращенным программам заочной или дистанционной формы в непрофильных вузах, не имеющих соответствующие кадры, укомплектованных библиотек, программного обеспечения и т.д. Поэтому главная цель сегодняшнего этапа развития менеджмент-образования – это повышение качества подготовки выпускников. Между тем инновационные направления повышения качества образования вообще, и менеджмент-образования, в частности, на которые обращают внимание многие авторы, оценивая их как перспективные, носят далеко не однозначный характер. Так, необходимость индивидуализации обучения опирается на серьезную методологическую базу, однако пока с трудом реализуется в реальном учебном процессе. Не известно и влияние на результаты учебного процесса, разработанного педагогами-дидактами развивающего личностно-ориентированного обучения. Как известно, с трудом приживаются в России и пока не дают реального эффекта нововведения, ориентированные на модульную организацию учебного процесса, кредитную систему учета трудоемкости, компетентностный подход к оцениванию результатов обучения [2].

Основные недостатки существующей системы менеджмент-образования, впрочем, присущие всей образовательной системе на постсоветском пространстве, это:

  • отсутствие ответственности учебного заведения за конечные результаты своей деятельности;
  • недостаточная интеграция образовательного процесса с научной деятельностью и бизнесом;
  • невозможность разрешить противоречие между острой потребностью экономики и социальной сферы в высококвалифицированном персонале и невостребованностью выпускников вузов на рынке труда;
  • недостаточное внимание, уделяемое формированию таких профессионально значимых качеств, как широкий кругозор, предприимчивость, активность, потребность в постоянном профессиональном росте и саморазвитии, коммуникабельность, умение работать в команде и др.

Все перечисленное вытекает из определенного консерватизма образовательной системы, несвоевременно реагирующей на уже происходящие изменения, еще латентные тенденции динамических процессов в обществе, в теории и практике менеджмента, в частности.

Так, рассматривая тенденции изменений в самом менеджменте, можно проследить переход от традиционной экономической парадигмы первой половины прошлого века, рассматривавшей человека в качестве одного из ресурсов производства, к получившей распространение в середине века и доминирующей в настоящее время в мировом сообществе организационной парадигме. На первом этапе она была представлена в виде административного управления, когда человек виделся через его формальную роль – должность, являющуюся кирпичиком иерархической оргструктуры. В рамках такой парадигмы работа каждого подразделения должна быть четко регламентирована, каждый работник должен иметь строго определенный набор обязанностей, не должен выходить за рамки своей компетенции.

По мере возрастания роли человеческого фактора и социальных аспектов деятельности реальных организаций, лидирующую роль приобрела вышедшая из недр социологии управления и социальной психологии теория постбюрократических организаций (К. Арджирис, Ч. Бернард, К.Левин, Р. Мертон, Э. Мэйо, В.Парето, Ч. Саймон и др. При этом произошел переход от административной к социальной разновидности организационной парадигмы. Ее главная особенность в том, что человек в ней рассматривается не как строчка в ведомости на получение зарплаты (экономическая парадигма) и не как позиция в штатном расписании (административный подход), а как невозобновляемый ресурс, элемент социальной организации в единстве трех ипостасей: работник (выполняемые трудовые функции), член коллектива (социальные отношения внутри организации) и человек (физическое и социально-психологическое самочувствие, нравственные качества и др.).

Наиболее последовательно социальный вариант организационной парадигмы реализуется на предприятиях, успех которых в конкурентной борьбе зависит от качества человеческих ресурсов, например, в высокотехнологических инновационных отраслях. В России, как и в большинстве постсоветских государств, этот подход признается в основном лишь на декларативном уровне, а в реальной практике используется достаточно фрагментарно. Фактический приоритет имеет административная модель организационной парадигмы либо экономическая парадигма. В наиболее продвинутых зарубежных компаниях на смену организационной парадигме уже пришла гуманистическая, базирующаяся на лучших традициях японского менеджмента.

В основе гуманистической парадигмы лежит тезис о том, что человек - это главный субъект и особый объект управления, который не может рассматриваться как ресурс. Субъектно-объектные отношения становятся все более развитыми, особенно в рамках самоорганизующихся социальных структур (израильские киббуци, молодежные общины в Европе и др.). Человек здесь рассматривается как личность, самоценность, источник новых потребностей, инноваций.

В выступлениях руководителей разного ранга России, как правило, декларируется, что социальное развитие – цель властных структур, а развитие экономики – средство ее достижения. К сожалению, в реальной практике все выглядит с точностью наоборот. Социальная политика продолжает базироваться на экономической парадигме, сохраняя патерналистский характер советского образца.

Как известно, в предстоящий период прогнозируется стремительное нарастание скорости и глубины изменений во всех сферах человеческой деятельности. Поэтому успеха смогут добиться лишь те организации, менеджмент и персонал которых готовы оперативно и четко реагировать на изменения, что требует от менеджмент-образования соответствующей подготовки. При этом ясно, что эффективность менеджмента в экономике и социальной сфере страны детерминирована системой менеджмент-образования, формирующего необходимые для успешной деятельности компетенции.

Известно, что содержание курсов, составляющих менеджмет-образование, обусловлено как изменениями, происходящими в обществе и связанными с ними изменениями практики менеджмента, так и изменениями теоретических парадигм, вызванных развитием менеджмента как науки. Среди первых факторов наиболее значимы глобализация социально-экономических и управленческих процессов, ситуация в мировой экономике (кризис в настоящее время), развитие новых информационных технологий и телекоммуникаций. Менеджмент как наука все в большей степени становится социальным, все более значимыми становятся принципы социального партнерства, гуманизации, экологичности. Все большее внимание в содержании курсов менеджмента наиболее продвинутых университетов уделяется социально-психологическим  факторам,  ценностным  ориентациям  персонала,  этическим и культурологическим аспектам поведения людей в их совместной деятельности. Авторы убеждены, что предотвратить риски, связанные с человеческим фактором, способен лишь эффективный социальный менеджмент [3]. При этом нельзя не учитывать, что современный человек существует в реальности, которая не подчиняется законам классического детерминизма, в мире, где отнюдь не господствуют порядок, стабильность и равновесие.

Неопределенность долгосрочных тенденций, быстро меняющиеся ориентиры и вызовы времени требуют максимальной гибкости и адаптивности от образовательных программ в сфере менеджмента. При этом на их содержание будут влиять, помимо перечисленных внешних для менеджмент-образования и внутренних факторов его развития, также специфические требования к компетенциям, которые могут предъявлять к высшей школе заказчики образовательных услуг: граждане, корпорации и др. И в этом смысле значимый фактор развития менеджмент-образования – усиление кооперации и взаимодействия между высшей школой, академической наукой и бизнесом. Здесь важную роль будут играть региональные учебно-научно-производственные корпорации, позволяющие быстро адаптироваться к изменяющимся внешним и внутренним условиям деятельности университетского комплекса. Это особенно значимо в связи с необходимостью непрерывного образования управленцев в современных условиях, повышения уровня их профессиональной компетентности.

Одним из направлений решения этой задачи является подготовка управленцев–практиков в рамках магистратуры либо различных форм повышения квалификации в сфере социального менеджмента, предусматривающего овладение системным подходом, современными технологиями прогнозирования и оценки социальных, экологических и иных последствий принимаемых управленческих решений, освоение компьютерных экспертных систем, тренинги поведения в нестандартных ситуациях быстрых изменений, выработка психологической устойчивости и др.

Реальные проблемы бизнеса редко касаются лишь одного из направлений менеджмента: финансов, управления персоналом или маркетинга. Обычно они требуют системного подхода, умения видеть комплекс взаимосвязанных хозяйственных и социальных ситуаций. Этому пока мы учим недостаточно. Радикальные изменения в процессы менеджмент-образования вносят и современные информационные технологии и доступ в Интернет. Это тот самый случай, когда изменение формы влечет за собой изменение содержания образовательных программ. Все эти факторы с разной  скоростью и интенсивностью влияют на содержание дисциплин менеджмент-образования: одни действуют мгновенно, другие – достаточно инерционно. Старые стереотипы весьма живучи и по-прежнему встречаются учебные программы, не учитывающие современные тенденции. Поэтому одной из актуальных для преподавателей задач становится оценка значимости воздействия тех или иных общественных инноваций на концептуальный аппарат курса, возможные последствия проводимых нововведений для теории и практики менеджмента.

Одновременно с изменениями в стране, обществе, в высшей школе динамично меняется и система менеджмент-образования: повышаются требования к качеству подготовки, появляются новые образовательные парадигмы и технологии, изменяются экономические, организационно-правовые, демографические условия деятельности вузов. Все они должны быть направлены на повышение профессиональной компетентности управленческих кадров, определяющих успехи и неудачи социально-экономического развития.

 

Литература

  1. Силин А.Н. Цели и результат менеджмент-образования: тенденции изменения // Вестник университета. – М.: ГУУ, 2010. - № 4. – С.14-18.
  2. Силин А.Н., Шеломенцева В.П. О реализации компетентностного подхода в подготовке менеджеров по программе «двойного диплома» // Вестник Инновационного Евразийского университета. - 2009. - № 3. – С. 7-10.
  3. Силин А.Н. Менеджер – это прежде всего первоклассный профессионал // Высшее образование сегодня. - 2010. - № 2. – С.52-53.
Год: 2011
Город: Павлодар
Категория: Экономика