К вопросу об уточнении понятия «конкурентоспособность работника»

Цель исследования – проанализировать существующие подходы к определению конкурентоспособности на рынке, провести анализ понятий «конкурентоспособность работника».

Методология – методологической основой послужили труды ученых-экономистов по изучаемой проблеме, в процессе исследования и изучения информации были применены методы сравнительного, логического анализа, метод обобщения и системного подхода.

Оригинальность/ценность – в работе был проведен обзор существующих подходов к определению конкурентоспособности на рынке труда. Проведены систематизация и обобщение понятий «конкурентоспособность работника», выделено существование понятий «конкурентоспособность специалиста», «конкурентоспособность выпускника». Определены подходы к понятию конкурентоспособности с точки зрения работодателя и работника, а также факторы, влияющие на конкурентоспособность работника.

Выводы – в статье проанализированы существующие подходы к определению конкурентоспособности на рынке труда, систематизирована классификация видов конкурентоспособности на рынке труда, представлено авторское определение конкурентоспособности работника.

Анализ причин экономического роста развитых государств показывает, что важным фактором повышения их конкурентоспособности являются не столько капитальные факторы, сколько быстрое развитие человеческого капитала. В основе уникальных преимуществ страны, отрасли, региона, предприятия лежит их качество. Оно обеспечивает конкурентоспособность продукции, формирует ее критерии в процессе потребления, покупки и т.д. Трудовой потенциал работников и их конкурентоспособность являются компонентами нематериальных активов, формирующих значительную часть стоимости предприятия. Именно качество рабочей силы все больше определяет конкурентоспособность экономики и социальную стабильность в современном обществе.

В тоже время Казахстан по категории «Здравоохранение и начальное образование» в рейтинге конкурентоспособности стран занимает 96 место из 144, и 116 место по показателю «охват начальным образованием», и на 64 месте по качеству образования. По категории «высшее профессиональное образование» мы снизили показатели с 54 до 62 [1].

Стремление Казахстана войти в число 30 конкурентоспособных стран формирует потребность в выявлении факторов обеспечения конкурентоспособности на рынке труда. В системе экономических отношений она занимает важное место. Отношения, складывающиеся на рынке труда между рабочей силой и ее нанимателем, формируют благосостояние населения страны. Рынок труда является индикатором, позволяющим судить о стабильности экономики через уровни занятости и безработицы населения.

Этот рынок следует понимать как совокупность правовых, экономических и социальных отношений по поводу найма, использования рабочей силы, в результате взаимодействия покупателей и продавцов специфического товара – труда. Экономическая сущность рынка труда раскрывается через содержание понятий «труд», «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «экономически активное население»,«занятые».

В зарубежной и отечественной экономической литературе под трудом понимается целесообразная деятельность человека, реализация его умственных и физических способностей в процессе производства товаров и услуг, направленная на преобразование вещества природы для удовлетворения человеческих потребностей. Под рабочей силой понимается способность к труду, которая может использоваться для производства материальных и духовных благ.

По определению Комитета по статистике Министрества национальной экономики, рабочая сила – это часть населения в возрасте, установленном для измерения экономической активности населения, обеспечивающая предложение рабочей силы. С этой позиции термин «рабочая сила» употребляется по отношению к наемным работникам. Трактовка понятия «рабочая сила» в суженном смысле, т.е. ее отождествление с наемными работниками, на наш взгляд, неверна. Рабочая сила – это способность к труду, которая присуща всем занятым в производстве. К последним международная статистика относит лиц, выполняющих работу, приносящую доход, независимо от того работают они по найму или не по найму.

В современной науке понятие «рабочая сила» по смыслу близко к понятию «человеческий капитал». Человеческий фактор определяет научный, технический и социальный прогресс, а это значит, что в современном обществе важной проблемой является развитие человеческого капитала, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности, на социальном развитии работников.

Термином «трудовые ресурсы» обозначают часть населения, которая обладает физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для трудовой деятельности. Носители рабочей силы, взятые в совокупности, представляют собой трудовые ресурсы общества, его трудовой потенциал. Или, говоря другими словами, трудовые ресурсы – это совокупная способность к труду. Они могут быть задействованы в производстве, но могут и остаться не реализованным ресурсом. В реальности значительная часть трудовых ресурсов не используется в общественном производстве и не переходит в категорию занятого населения. Поэтому понятие «трудовые ресурсы» не правомерно употреблять, как это часто встречается в литературе, применительно к предприятию (организации), отрасли экономики – трудовые ресурсы предприятия, отрасли. Эта категория может рассматриваться только в территориальном аспекте – трудовые ресурсы страны, городской и сельской местности, региона, района, округа, населенного пункта.

Основную часть трудовых ресурсов образует население в рабочем возрасте, составляющее согласно международной статистике труда 15-65 лет. При расчете численности трудовых ресурсов из состава лиц трудоспособного возраста исключаются неработающие инвалиды I и II групп и пенсионеры, получающие пенсию по старости на льготных условиях. Другую часть трудовых ресурсов составляют пенсионеры, занятые в общественном производстве, и работающее население моложе трудоспособного возраста.

В западной экономической литературе понятие «рабочая сила» отождествляется с понятием «экономически активное население». Подобное отождествление имеет место в настоящее время и в Казахстане.

В рыночных условиях рабочая сила функционирует преимущественно в товарной форме, т.е. в форме наемных работников, они составляют большую часть занятых. Другую часть занятого населения, а именно функционирующей рабочей силы, составляют лица, работающие не по найму. К ним относят лиц, самостоятельно обеспечивающих себя работой: работодателей, работающих на индивидуальной основе, неоплачиваемых семейных работников, занятых в крестьянских хозяйствах, лиц, работающих за свой счет, и др.

Таким образом, к рабочей силе правомерно следует отнести не только наемных работников, но и все другие группы занятого населения, работающего не по найму, включая работодателей, непосредственно участвующих в производстве. Предприниматели, члены производственных кооперативов и самозанятые выступают в процессе производства в двояком качестве – как владельцы капитала и как владельцы рабочей силы. Соответственно доход указанных групп занятого населения формируется из двух источников – от собственности и от трудовой деятельности. Рабочая сила присуща любому обществу независимо от этапа его развития, его общественной формы. В рыночных условиях рабочая сила– способность к труду – стала товаром. Он всегда должен быть конкурентоспособным.

Конкурентоспособность рабочей силы и, в целом рынок труда, актуальны для экономики страны. Переход к рыночным отношениям изменил требования к качеству рабочей силы, ее профессионально-квалификационному составу и уровню подготовки. Появилась конкуренция между работниками, трансформировалось понятие «рабочая сила», «рынок труда». Рабочая сила на рынке становится товаром, цена на который определяется в зависимости от спроса и предложения. Спрос на рабочую силу зависит от структурной перестройка экономики, вследствие которой появляются вакансии новых профессий и специальностей, ликвидируются прежние рабочие места, происходит перераспределение вакантных рабочих мест. Спрос на современного работника зависит от колебаний спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда, от ее качества и конкурентоспособности. Поэтому для нас является актуальным вопрос исследования понятия конкурентоспособности на рынке труда, изучения теоретических взглядов на данную проблему в работах экономистов различных направлений. 

Под конкурентоспособностью в экономике понимается способность конкурировать с аналогичными объектами на конкретном рынке, используя конкурентные преимущества для достижения поставленных целей. Ее можно определить как способность объекта (товара, услуги, предприятия, страны и др.) выигрывать в конкурентной борьбе с аналогичными объектами. Это делает возможным применение термина «конкурентоспособность» к человеку как объекту и субъекту рыночных отношений в экономической жизни и рассмотрение ее как особой экономической категории.

Рабочая сила, обладающая определенной стоимостью и качественными характеристиками, вызывает конкуренцию и конкурентоспособность на рынке труда.

В основе конкурентоспособности лежат функциональные качества рабочей силы. Изучение понятия конкурентоспособности трудовых ресурсов приводит к необходимости всестороннего раскрытия ее содержания. Проведенный анализ показывает, что ее содержание рассматривают в узком и широком смысле.

Исследование экономической литературы показало, что единого подхода к определению конкурентоспособности в отношении к рынку труда нет. При этом использование термина «конкурентоспособность» относительно человека как субъекта экономической жизни является достаточно распространенным явлением.

Анализ показал, что при определении конкурентоспособности на рынке труда человек может выступать в любой своей форме – как отдельный наемный рабочий и как их совокупность: наемный работник-индивид; совокупность работников – персонал; совокупность работников одной отрасли; национальные трудовые ресурсы. Однозначно, что конкурентоспособность на рынке труда, так же как и другие дефиниции конкурентоспособности можно охарактеризовать как явление, содержание которого зависит от того, что авторы выделяют в качестве субъекта конкурентоспособности.

Исследование данного вопроса нам позволило установить, что одновременно с понятием «конкурентоспособность человека как субъекта экономической жизни» в ходу термины: конкурентоспособность работника, персонала, рабочей силы, трудовых ресурсов, управленческого работника, а также конкурентоспособность рабочего, специалиста, менеджера и конкурентоспособный трудовой потенциал.

В литературе различают несколько аспектов, по которым классифицируют виды конкурентоспособности:

• степень рыночной потребности в соответствующем функциональном качестве труда;
• уровень уникальности качества рабочей силы (потребительной стоимости товара) на рынке труда;
• различие в характере потребительского спроса на рабочую силу;
• уровень и характер мобильности, связанной с географией потребителей, способности к труду [2-4].

В соответствии с первым признаком классификации различают:

• устойчивая;
• полуустойчивая;
• неустойчивая конкурентоспособность.

Уникальность потребительной стоимости товара на рынке труда выделяет конкурентоспособность (далее – КС):

• эксклюзивную;
• альтернативную;
• селективную.

Различия в характере спроса работодателей на рабочую силу определяют четыре вида КС: явную, латентную, перспективную и демонстрационную. В отдельных трудах указана, еще иррациональная.

В зависимости от характера мобильности рабочей силы выделяют внутриорганизационную и внешнюю конкурентоспособность персонала (работника), которые в зависимости от предмета конкурентоспособности могут быть трех видов: внутрипрофессиональной, межпрофессиональной и физической.

В зависимости от особенностей кадровой стратегии и политики можно выделить конкурентоспособность: при найме; при продвижении на вышестоящую должность; при зачислении в резерв кадров на руководящую должность; при стимулировании труда; при обучении; при высвобождении и т.д. [2-4]. Хлопова Т.В. [5] указывает следующие признаки классификации конкурентоспособности работника:

• от достигнутого уровня;
• анализируемого объекта;
• количества оцениваемых характеристик;
• места приложения труда;
• причин, вызывающих динамику конкурентоспособности;
• типа доминирующих конкурентных преимуществ.

В зависимости от этих признаков соответственно различают: высокий, средний и низкий уровень конкурентоспособности; индивидуальную и групповую конкурентоспособность; общую и поэлементную; внешнюю и внутреннюю; факторную и структурную; абсолютную и относительную и т.д.

Вышеуказанное подтверждает, что конкурентоспособность на рынке труда – понятие относительное, зависящее от различных факторов.

Анализ отдельных источников показывает, что в работах по данной теме часто фигурируют разные подходы авторов [6,7], в которых выделяются две концептуальные схемы. Одни в качестве конкурентоспособности на рынке труда рассматривают объект, являющийся субстанцией конкурентных преимуществ на рынке труда, т.е. рабочую силу, трудовой и управленческий потенциал, человеческий капитал и т.п. Они рассматривают конкурентоспособность на рынке труда как специфический вид товарной конкурентоспособности. Конкурентные преимущества на рынке труда определяются потребительной стоимостью реализуемого товара, его качественной определенностью.

Вторые рассматривают конкурентоспособность на рынке труда как механизм приведения конкурентных преимуществ рабочей силы, т.е. способности к труду в функционирующее состояние. Они считают, что конкурентоспособность задается организационно-экономической формой потребляемой рабочей силой, ее качественной определенностью и выделяют: «конкурентоспособность трудовых ресурсов», «конкурентоспособность персонала», «конкурентоспособность работника».

Популярным в последние годы стал подход авторов, представивших КС персонала на рынке труда в виде пирамиды [8]. На первом уровне пирамиды находится конкурентоспособность рабочей силы. Второй уровень пирамиды – конкурентоспособность работника. На третьем уровне находится конкурентоспособность персонала. Следующий уровень представлен конкурентоспособностью трудовых ресурсов. Пятый уровень – конкурентоспособный трудовой потенциал. На последнем уровне пирамиды расположена конкурентоспособность человеческого капитала. Если абстрагироваться от геометрической формы пирамиды, ее сужение кверху предполагает количественное уменьшение рассмотренных выше понятий.

На рынке труда товаром является не работник, а его знания, умения, навыки, опыт, компетенции. Поэтому конкурентоспособность на рынке труда для работников – это способность в случае соответствия целям организации качественно, непрерывно и эффективно выполнять профессиональные функции.

Одновременно с этим, конкурентоспособность на рынке труда определяется и со стороны предложения труда – для рабочих мест. Конкурентоспособность рабочих мест, соответственно и работодателя, – это способность соответствовать профессиональным целям работника: максимально удовлетворять его потребности в обеспечении желаемого социального уровня, профессионального развития, карьерного роста, самореализации.

Рынок труда является рынком факторов производства, в силу этого спрос на труд является производным и зависит от спроса на продукцию и услуги. Работник может быть как конкурентоспособным, так и неконкурентоспособным. Конкурентоспособный работник – это такой работник, на которого имеется спрос на рынке труда и наоборот. Работодатель нанимает не столько работника, сколько его способность произвести конкурентоспособную продукцию и услуги, пользующиеся спросом.

Конкурентоспособность работника – свойство человеческого капитала, характеризующее степень удовлетворения рыночной потребности в труде [2-4, 6]. Она трактуется как способность современного работника найти работу на рынке труда [9,10].

КС работника – это интегральная характеристика, отражающая степень соответствия уровня развития компонентов индивидуального трудового потенциала требованиям конкретного рабочего места в данный момент времени, позволяющего ему с определенной вероятностью рассчитывать на сохранение занятости [5].

Конкурентоспособность работника – это степень развития профессиональной компетентности работника как качественной характеристики его индивидуальной рабочей силы [11].

КС работника – свойство работника успешно конкурировать на рынке труда с работниками, которые имеют аналогичную профессию, специальность, уровень квалификации [12].

Как видно по представленным определениям, конкурентоспособность работника рассматривается как:

• способность выдерживать конкуренцию на рынке труда;
• уровень соответствия способностей работника требованиям рынка и работодателей;
• уровень подготовленности и профессионализма сотрудников предприятия, соответствующий конкретному рабочему месту или должности;
• наличие у работников определенных свойств и качеств, обеспечивающих возможность высоких индивидуальных достижений в трудовой деятельности.

КС работника определяется его способностью внести вклад в решение стоящих перед предприятием целей и задач посредством индивидуальных достижений. Конкурентоспособность работника зависит от качества рабочей силы, ее соответствия рыночной потребности. На рынке труда происходит постоянный отбор наиболее способных работников с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда.

По аналогии с конкурентоспособностью продукции, которая лежит в основе конкурентоспособности других объектов (предприятия, региона, отрасли, страны), учитывая, что конкурентоспособность продукции обеспечивается не одним, а группой работников (персоналом) предприятия, есть необходимость рассмотреть конкурентоспособность персонала, как термин, наиболее часто встречающийся в литературе наравне с термином конкурентоспособность работника.

Под конкурентоспособностью персонала, по мнению ряда авторов [6], следует понимать свойство человеческого капитала, характеризующее степень удовлетворения рыночной потребности в труде.

Авторы считают, что понятие «человеческий капитал» является более объемным, разносторонним, чем термины «трудовой потенциал» и «рабочая сила». Это связано с тем, что понятие капитала в экономической науке предполагает получение прибыли, дохода. Работодатели предъявляют спрос не просто на рабочую силу, а на ее способность удовлетворять потребности рынка в продукции, приумножать ценности, обеспечивать уникальность товаров и услуг, на сложность труда, выполняемого работником. Соответственно работник стремится к повышению своей ценности путем инвестиций в свой человеческий капитал, осуществляя расходы на образование, здоровье и его поддержание, на формирование мобильности. Формирование и поддержание конкурентной среды способствует повышению конкурентоспособности персонала, его стремлению осуществлять инвестиции в человеческий капитал. Равно как и работодатель вынужден постоянно обучать и переобучать персонал с тем, чтобы его работники поддерживали свою конкурентоспособность и тем самым высокую производительность своего труда. Работодатель для повышения конкурентоспособности вынужден предлагать на рынке труда наемным работникам соответствующую заработную плату, условия труда, а также перспективы будущего профессионального роста.

Таким образом, конкурентоспособность в широком смысле – это совокупность качеств рабочей силы работников на рынке труда и их соответствие требованиям нанимающих их работодателей, ориентированных на повышение конкурентоспособности предприятия, бизнеса, получение прибыли за счет наиболее полного использования конкурентных преимуществ наемных работников. В узком понимании конкурентоспособность работника – это наличие профессии, специальности, качеств рабочей силы, которые дают ее обладателю возможность победить в конкурентной борьбе за вакантное рабочее место.

Наряду с вышеизложенными понятиями в экономике в современных условиях хозяйствования часто встречается понятие «конкурентоспособный специалист». Особенность специалиста как «товара» состоит в том, что его конкурентоспособность – «предмет» длительного пользования. Именно поэтому требуется более или менее длительное время, чтобы специалист получил статус конкурентоспособного.

Конкурентоспособный специалист демонстрирует следующие качества на высоком уровне их развития:

• профессиональные знания (в предметной области);
• профессиональную культуру;
• стремление к профессиональному росту;
• способность к профессиональной рефлексии [13].

Вместе с тем понятие «конкурентоспособный специалист» включает, кроме тех параметров, которые входят в состав понятия «профессиональная компетентность», еще и личностные качества специалиста.

Существование различных трактовок конкурентоспособности предопределяет и различие в подходах к факторам формирования конкурентоспособности персонала. По аналогии с факторами конкурентоспособности предприятия выделяют внешние и внутренние факторы.

Внешние факторы, влияющие на КС работников, представляют собой совокупность действующих субъектов и сил за пределами и внутри предприятия, влияющих на поддержание и развитие его конкурентоспособности. К ним можно отнести экономические, конъюнктурные, правовые и социальные факторы.

Кроме этих факторов предлагают учитывать и такой, как конкурентоспособная среда, имея в виду, что в соответствующей среде появляется дополнительный стимул к поддержанию конкурентоспособности на определенном уровне.

Внутренние факторы КС работника отражаются в создаваемых предприятием организационных, социальных и психологических условиях, формирующих и обеспечивающих развитие конкурентоспособности. Они включают трудовые отношения в коллективе, оплату труда, условия и организацию труда, cоциальные гарантии и блага и т.д. Внутренние факторы, влияющие на конкурентоспособность работника, включают его физиологические и личностные характеристики, индивидуальные особенности. Ряд авторов в качестве внутренних условий рассматривает индивидуальные преимущества.

Р. А. Фатхутдинов выделяет еще наследственные и приобретенные факторы, формирующие конкурентные преимущества, следовательно, и его конкурентоспособность. К первым он относит способности, темперамент, физические данные. В числе приобретенных индивидуальных преимуществ выделяет возрастной ценз, деловые качества (специальные знания, умения, навыки, определенный уровень образования), мотивацию деятельности, умение управлять собственными эмоциями, стрессоустойчивость, коммуникабельность, культуру и характер личности (отношение к себе, к другим, к труду), организованность и т. д. В соответствии с вышеуказанной квалификацией это группа личностных факторов. Важно подчеркнуть, что в некоторых случаях отнесение индивидуальных преимуществ к категории наследственных или приобретенных весьма затруднено. В частности, такие уровни развития способностей, как одаренность, талант, гениальность в большей мере являются наследственными, однако способность к определенному роду деятельности развивается в результате накопления опыта в конкретной сфере [14].

Вместе с тем специфика профессии определяет набор критериев конкурентоспособности. В литературе рассматриваются следующие три группы факторов конкурентоспособности[15]. В первую группу факторов конкурентоспособности входят ситуационные кумулятивные факторы, имеющие тенденцию к накоплению во времени. Ситуационная конкурентоспособность определяется экономической ситуацией, формированием рыночных отношений и связана с реальным спросом и предложением рабочей силы на рынке труда. 

Такие характеристики, как пол, возраст, образование, квалификация, семейное положение, состояние здоровья, психологические особенности личности работника составляют следующую группу факторов. Однако эти факторы влияют на конкурентоспособность не непосредственно, а опосредованно через трудовую мобильность, определяемую как изменение индивидом или социально-демографической группой профессионального или карьерного статуса, занимаемого ими в общественной организации труда и, соответственно, социальной структуре общества.

Критерием выделения третьей группы факторов является соотнесение объективной и субъективной позиций индивида или социальной группы в оценке их конкурентоспособности. Субъективную позицию работника можно определить как конкурентоспособность в отличие от собственно конкурентоспособности, определяющей положение работника на рынке труда. Собственно конкурентоспособность определяется состоянием спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Выделяют две группы факторов, оказывающих влияние на формирование КС специалиста с точки зрения продолжительности и силы их воздействия: стратегические и тактические [16].

К стратегическим факторам относятся:

• фундаментальная подготовка по направлению обучения; формирование жизненного успеха; формирование навыков организаторской деятельности; развитие предпринимательских способностей; освоение будущей профессиональной деятельности с первого дня обучения в вузе; постоянное формирование долговременных деловых связей; использование современных технологий формирования плана жизни и деловой карьеры; поддержание высокого уровня работоспособности;
• обеспечение семейного благополучия; создание положительной репутации;
• контроль факторов, влияющих на жизненное везение и удачу; постоянный самоконтроль результатов и процессов личной жизнедеятельности.

К тактическим относят: освоение технологий обучения в современном вузе; личную организованность; составление планов личной деятельности на год, месяц, неделю, день; расширение личного кругозора, умение быть интересным; повышение собственной привлекательности – культура общения, этикет и поведение.

На наш взгляд, вышеобозначенные критерии, оказывающие влияние на формирование КС специалиста, не являются факторами, они характеризуют собой инструменты, механизмы, способы формирования конкурентоспособных качеств – конкурентных преимуществ.

Формирование и развитие конкурентных преимуществ работников определяется различными взаимосвязанными и взаимозависимыми факторами.

КС работника включает как показатели, связанные с демографическими, психофизиологическими и мотивационными характеристиками рабочей силы, так и знания, умения, навыки работника. В последние годы востребованы так называемые поведенческие компетенции.

В настоящее время все развитые государства мира для обеспечения конкурентоспособности населения реализуют программы непрерывного образования. Доля экономически активного населения развитых европейских стран, участвующего в нем, достигает 60-70%. С его помощью и Казахстан может усилить конкурентоспособность работников на рынке труда.

Именно рынок труда является рыночным регулятором индивидуальных доходов работников, приближая их к необходимому уровню с учетом квалификации и компетентности. Он определяет лучшие условия оплаты труда и индивидуального воспроизводства, в результате чего возникает экономическая состязательность между предприятиями (учреждениями) и конкуренция сфер занятости за привлечение лучших работников. Рынок труда становится так же одним из средств оптимизации распределения и перераспределения рабочей силы в национальной экономике; выполняет связующую функцию между ее формированием (подготовкой) и использованием. Благодаря ему происходит более обоснованный выбор людьми профессий в соответствии с их способностями и желаниями.

Изучение и анализ вышерассмотренных понятий позволили нам сформулировать уточненное определение: конкурентоспособность работника – это совокупность компетенций, социальных и личностных качеств и способностей, позволяющих ему решать профессиональные задачи на высоком уровне с учетом общественных потребностей.

Список литературы 

1. Казахстан в Отчете Всемирного экономического форума о глобальной конкурентоспособности на 2014-2015 годы [Электрон. ресурс]. – 2014. – URL: http://www.nac.gov.kz/news/analytics/WEF_Globa lCompetitivenessReport_2014-15.pdf (дата обращения: 01.2016)
2. Сотникова С. И. Конкурентоспособность человека как субъекта экономической жизни: социально-экономическое содержание // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». – – №2. – С. 82-87.
3. Сотникова С. И. Управление карьерой: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, – 301 с.
4. Сотникова С. И., Маслов Е. В., Глазырин С. Ю. Управление конкурентоспособностью персонала. – Новосибирск: Изд-во НГУЭУ, – 245 с.
5. Хлопова Т. В. Классификация конкурентоспособности работника как интегральной характеристики степени развития его трудового потенциала // Вестник Пермского университета. – 2012. – №2 (13). – С. 111-116.
6. Сотникова С. И. Конкурентоспособность рынка труда: генезис социально-экономического содержания // Маркетинг в России и за рубежом [Электрон. ресурс]. – 2006. – № 2. – URL: http://dis.ru/ library/520/25896 (дата обращения: 01.2016)
7. Мирненко В. И., Миценко М., Дьяченко О. В. Трактовка объекта конкурентоспособности человеческого ресурса на рынке труда в современных условиях [Электрон. ресурс]. – 2010. – URL: www. kntu.kr.ua/doc/zb_17_ekon/stat_17/05.pdf (дата обращения: 03.2016)
8. Кара А. Н., Кузнецова Е. Ю. Пирамида конкурентоспособности рабочей силы: уровни построения и их логическая взаимосвязь // Проблемы современной экономики: евраз. междунар. науч.-аналит. журн. – 2011. – №1 (37). – С.46-49.
9. Колосовой Р. П., Меликьяна Г. Г. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения. – М.: Экономический факультет МГУ, ТЭИС, 2008. – 623 с.
10. Шатохин А. Г. Конкурентоспособность работников на рынке труда: дис. канд. экон. наук. – Ярославль, 2000. – 149 с.
11. Галузо Е. А. Развитие конкурентоспособности персонала строительных организаций: дис. канд. экон. наук. – М., 2008. – 234 с.
12. Кибанова А. Я. Управление персоналом организации: учебник. – М.: ИНФРА-М,
13. Тенилов Е. А. Развитие конкурентоспособности работников сферы сервиса в постдипломном профессиональном образовании: автореф. дис. на … уч. ст. док. пед. наук [Электрон. ресурс]. – 2012. – URL: http://pandia.org/text/78/091/21805.php (дата обращения: 02.2016)
14. Фатхутдинов Р. А. Стратегический менеджмент: учебник. – 9-е изд., испр. и доп. – М.: Дело, 2008.
15. Соколов Г. Н., Кобяк О. В. Экономико-социологический словарь. – Минск: Беларус. наука, – 615 с.
16. Кузнецова Е. Ю. Рыночный подход к содержанию понятия «конкурентоспособность специалиста» // Школа университетской науки: парадигма развития. – 2010. – № 1 (1).