Особенности трудовых отношений с работником на дому

В статье рассматриваются особенности трудовых отношений с работниками, осуществляющими свою трудовую деятельность на дому.

Для минимизации издержек на аренду и содержание производственных зданий и помещений, а в некоторых случаях на покупку и эксплуатацию оборудования, работодатели используют надомную систему организации труда, при которой работник выполняет свои трудовые обязанности на дому и в связи с этим именуется «надомным работником» или «надомником». Преимущества надомного труда для работодателя очевидны [1].

Согласно ст. 1 Конвенции Международной организации труда № 177 «О надомном труде», принятой в Женеве 20 июня 1996 года, надомным трудом является работа, которую лицо (надомник) выполняет:

  • по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя;
  • за вознаграждение;
  • с целью производства товаров или услуг согласно указаниям работодателя и независимо от того, кто предоставляет оборудование, материалы или другие используемые ресурсы [2].

И, наконец, лицо считается надомником, если оно не располагает такой степенью автономии и экономической независимости, которая необходима для того, чтобы считать его независимым работником в соответствии с национальным законодательством или судебными решениями.

Таким образом, надомником может быть признано лицо, труд которого направлен на производство товаров или оказание отдельных видов услуг, если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно.

Следует отметить, что ст. 310 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) определяет надомников более узко. А именно как лиц, заключивших трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомниками за свой счет.

Главным признаком, отличающим надомников от других категорий работников, является то, что его рабочее место организовано не в представляемом работодателем помещении, а на дому. Есть еще одно важное отличие: только для надомников предусмотрена возможность выполнения работы, обусловленной трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают. Надомный труд имеет свои плюсы и для самих работников. Во-первых, работник исключает расходы на проезд к месту работы и обратно. Во-вторых, работник не устает от транспорта, добираясь на работу и обратно. В-третьих, дома работа является более эффективной, т.к. отсутствуют отвлекающие факторы. В-четвертых, более широкие возможности для работы предоставляются женщинам [3]. 

Результаты своего труда работник может раз в неделю привозить и сдавать работодателю или присылать по Интернету, когда это соответствует профилю выполняемой работы. Благодаря развитию информационных технологий, Интернету и электронной почте, сегодня на дому работают сотрудники с разной степенью квалификации от некоторых категорий рабочих, чей труд может выполняться в домашних условиях, диспетчеров и сортировщиков информации до инженеров, юристов, переводчиков, редакторов, дизайнеров, программистов и др.

Однако сама организация такой работы представляет собой важную управленческую проблему. В ряде случаев снижается скорость реагирования, оперативность управления там, где необходимы совместные действия многих работников, становиться менее устойчивой система коммуникаций, усложняются информационные потоки. Поэтому при принятии решений необходимо учитывать технологические, социально-психологические, организационные условия труда [4].

Организация работы на дому имеет свою юридическую специфику, которую необходимо знать и учитывать при оформлении трудовых отношений с работникаминадомниками.

Основой регулирования трудовых отношений надомников и их работодателей является глава 49 ТК РФ и Положение об условиях труда надомников, утв. постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99. Положение официально не признано утратившим силу, поэтому применяется в части, не противоречащей ТК РФ.

На надомника распространяются все соглашения в системе социального партнерства, заключенные с участием конкретного работодателя, а также действующий у данного работодателя коллективный договор [5].

По общему правилу выполнение обязанностей, определенных в трудовом договоре, должно осуществляться работником лично. Отличительным признаком надомной работы является разрешение надомнику выполнять работу с участием членов его семьи (ст. 310 ТК РФ), но при этом никаких трудовых отношений между членами семьи надомника не возникает.

Трудовой кодекс РФ не содержит норм о преимущественном праве определенных категорий работников на надомную работу. Однако согласно п.4 Положения об условиях труда надомников преимущественное право на заключение трудового договора в качестве надомников предоставляется:

  • женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет;
  • инвалидам и пенсионерам;
  • лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях;
  • лицам, осуществляющим уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, по состоянию здоровья нуждающимися в уходе;
  • лицам, занятым на работе с сезонным характером производства;
  • лицам, обучающимся по очной форме обучения;
  • лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в сданной местности.

Лица, владеющие мастерством изготовления изделий народных художественных промыслов, сувенирных изделий или оригинальной упаковки могут быть приняты на работу в качестве надомников независимо от рода их деятельности и работы у других работодателей. Данные нормы не противоречат ТК РФ, и их следует учитывать при приеме граждан для работы на дому.

На основании требований к условиям и организации труда надомников, закрепленных в трудовом законодательстве, при приеме на работу с условием дистанционного выполнения работ или при получении от сотрудника заявления с просьбой перевести его на работу на дому работодатель должен проверить наличие и при необходимости обеспечить соблюдения ряда условий.

Организация трудовых процессов в надомных условиях допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия. Жилищные условия граждан, изъявивших желание работать на дому, обследует работодатель с участием выборного органа первичной профсоюзной организации (если имеется).

Работы, поручаемые надомникам, должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 311 ТК РФ). Работодатель не имеет права допускать к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда (ст. 212 ТК РФ).

Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников утвержден постановлением Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13.01.2003 г. № 1/29.

При необходимости надомных работников следует обеспечить средствами индивидуальной защиты, смывающими и обезвреживающими средствами, а также обучить безопасным методам и приемам выполнения работ. Надомникам не могут предоставляться такие виды работ, которые создают неудобства для соседей.

Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья (ст. 311 ТК РФ). Работодатель обязан принять во внимание медицинские рекомендации и при наличии у работника медицинских противопоказаний не допускать его к работам (ст. 212 ТК РФ). Однако это не означает, что при приеме на надомную работу работодатель обязан во всех случаях требовать от работника предоставления соответствующего медицинского заключения. Предварительные и периодические медицинские осмотры должны проходить только работники, занятые на определенных работах (ст. 213 ТК РФ).

Трудовой договор с надомником заключается в общем порядке на основании ст. 63-71 ТК РФ. Однако он имеет ряд отличий от обычного трудового договора – в нем должны быть наиболее полно изложены как обязательные, так и дополнительные условия, определяющие взаимные обязательства сторон [6]. В частности, это следующие условия:

  • порядок и срок обеспечения надомника предметами и средствами труда, т.е. механизм предоставления работнику инструментов и оборудования в бесплатное пользование, если надомник выполняет работы из материалов работодателя и с использованием его инструментов и оборудования;
  • механизм выплаты компенсации за износ используемых в работе инструментов и оборудования, принадлежащих надомнику, и порядок возмещения работодателем стоимости материалов, если надомник приобретает все необходимое для работы самостоятельно;
  • перечень иных расходов, связанных с выполнением работ на дому и возмещаемых работодателем, сроки и порядок их возмещения;
  • порядок определения соответствия произведенной продукции или фактически выполненных работ установленным требованиям к их качеству;
  • система оплаты и сроки расчетов за произведенную продукцию или фактически выполненные работы (в т.ч. последствия невыполнения работ);
  • способ и сроки вывоза готовой продукции или сдачи выполненных надомником работ;
  • организация связи между надомником и работодателем, непосредственным руководителем;
  • обеспечение конфиденциальности результатов работ.

Трудовой договор о работе на дому заключается в письменной форме. Прием на работу в качестве надомника оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Как и любого работника, надомника, необходимо под роспись ознакомить с приказом о приеме на работу, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, коллективным договором и соглашениями.

Если работник по каким-либо причинам изъявил желание работать дома, то при отсутствии возражений работодателя и выполнении всех условий, в заключенный с ним ранее трудовой договор нужно внести соответствующие изменения. В этом случае сначала увольнять, а затем снова принимать на работу сотрудника уже в качестве надомника не требуется.

Поскольку главой 49 ТК РФ не предусмотрено иное, к оплате труда надомников, применяются общие нормы трудового законодательства. Значит, надомникам предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и, в частности, ст. 165 ТК РФ.

Вместе с тем к надомникам не всегда можно применить общие правила трудового законодательства. Например, на основании ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Поэтому, несмотря на то, что фактически режим рабочего времени надомники определяют сами, при составлении табеля учета рабочего времени нужно ориентироваться на нормальную продолжительность работы, установленную для данной категории работников. Применить к надомнику нормы, регулирующие оплату труда за сверхурочную работу, работу в выходные и нерабочие праздничные дни, работу в ночное время (согласно ст. 152-154 ТК РФ), нельзя. Таким образом, вся выполненная работа надомником оплачивается в одинарном размере [7].

Труд надомников может оплачиваться по повременной, сдельной или иной системе оплаты труда. Сдельные расценки применяются при расчетах за фактически выполненные работы или произведенную продукцию, отвечающую установленным требованиям к ее качеству. Дополнительные поощрительные выплаты надомникам определяются трудовым или коллективным договором. Работодатель должен обеспечить выплату заработной платы не реже чем каждые полмесяца.

Нормы выработки для надомников устанавливаются такие же, как и для работников, выполняющих аналогичные работы в производственных условиях, если организационно-технические условия труда надомников близки к принятым при расчете нормам выработки для указанных работников. Если надомники выполняют работу в иных организационно-технических условиях (другое оборудование, инструменты и др.), то работодатель с учетом экономической целесообразности может устанавливать нормы выработки исходя из конкретных условий их выполнения на дому.

Оговаривая в трудовом договоре режим труда и отдыха, необходимо учитывать, что фактически режим рабочего времени надомник устанавливает для себя самостоятельно (тем более что работодатель практически не в состоянии контролировать его соблюдение работником). Следовательно, для надомника должны устанавливаться такие нормы труда, которые позволяли бы ему в полной мере реализовывать свое право на отдых (ежедневный, еженедельный, отпуск). В этой связи отметим, что надомникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск в обычном порядке установленной ст. 115 ТК РФ продолжительности, а в случаях, предусмотренных ст. 116 ТК РФ, также и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск [8].

Что же касается вопросов о сроке заключаемого с надомником трудового договора и установлении для него испытательного срока, то ТК РФ каких-либо особенностей в этой части для надомников не установлено и, соответственно, работодателю необходимо руководствоваться общими положениями, закрепленными в ст. 57-59, 70, 71 ТК РФ.

Необходимо отметить, что законодательством субъектов Российской Федерации также могут устанавливаться такие особенности применения труда надомников, адресованные отдельным категориям граждан, которые направлены на повышение уровня их социальной защищенности.

Так, например, постановлением Правительства Москвы от 14.10.1997 № 730 утверждено Типовое положение о специализированном предприятии, применяющем труд инвалидов, пунктом 7.6 которого, в частности, установлено, что для инвалидов I и II групп, работающих на дому, норма выработки не устанавливается; администрация предприятия устанавливает для них месячные задания с учетом степени, характера заболеваний и домашних условий.

На основании ст. 310 ТК РФ работодатель обязан компенсировать надомнику (при условии прямого указания в трудовом договоре):

  • стоимость приобретенных за свой счет материалов;
  • износ используемых в работе инструментов и оборудования, принадлежащих надомнику;
  • другие фактические расходы, связанные с выполнением работ на дому.

Например, работодатель должен компенсировать затраты на приобретение расходных материалов (канцтоваров, бумаги, запасных частей к оргтехнике, дискет, транспортные расходы, платежи за услуги местной и междугородной телефонной связи, услуги мобильной связи, электронной почты и др.). Но для этого работодателю необходимо обеспечить раздельный учет использования таких услуг для целей трудовой деятельности надомника и для личных целей (из письма Минфина РФ от 31.12.2004 г. № 03-03-01-04/1/194) [9].

Если надомник выполняет работы из материалов и с использованием инструментов и оборудования работодателя, то последний должен обеспечить его предметами и средствами труда. Передача объекта основных средств такому работнику оформляется накладной на внутренне перемещение объектов основных средств и отражается записью: «Материалы, переданные надомному работнику».

Согласно ст. 312 ТК РФ трудовой договор с надомником расторгается по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Законодатель в данном случае допускает договорной способ установления оснований расторжения трудового договора, исходя их специфики трудовых отношений. Но помимо оснований расторжения трудового договора, установленных в самом трудовом договоре, применяются и общие основания прекращения трудового договора, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами. Установленные законом гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора, должны предоставляться и надомникам.

 

Список использованной литературы: 

  1. Петров А.Я. Трудовой договор – институт современного российского трудового права и его совершенствование // Трудовое право, 2009.-№С.53.
  2. Гусов К.Н., Курилин М.Н. Международно-правовое регулирование труда (в конвенциях и рекомендациях МОТ). М., 1992.С.
  3. Гущина И.А. Трудовой договор с надомником // Справочник кадровика, 2009.-№-С. 30.
  4. Колосовский А.В. Мнения авторов журнала по вопросам трудовых взаимоотношений работника и работодателя // Трудовое право, 2008.№2.С.62.
  5. Крапивин О.М., Власов В.И. Локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права. Вопросы правового регулирования. Система ГАРАНТ, 2009 г.
  6. Зайцева О.Б., Беребина О.П., Черепанцева Ю.С. Трудовое право.Оренбург, -С.109.
  7. Гайдукова Л.Н. Комментарий к изменениям в Трудовой кодекс Российской Федерации: практический комментарий к Федеральному закону от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ. "ГроссМедиа", 2007 г.
  8. Ершов О.Г. Трудовой договор нельзя заменять гражданско-правовым договором //Трудовое право, 2008.-№ 11.С. 63.
  9. Гаврилина А.К. Гарантии и компенсации // Трудовое право, 2005.№5.С.
Год: 2014
Город: Актюбинск
Категория: Юриспруденция
loading...