Историческая периодизация и технология менеджмента с позиций организационного культуростроения

Известна историческая периодизация развития менеджмента, связанная с производством и сбытом продукции с целью продажи ее на рынке товаров и услуг. Она включает в себя три основных направления развития теории и практики менеджмента (2). 

Приведена уточненная и дополненная авторами историческая периодизация теории и тактики менеджмента. Технология менеджмента рассмотрена с позиций организационного культуростроения и институциональной экономической теории. 

Менеджмент общая сфера деятельности в рамках любого предприятия. Он обусловлен такими факторами, как тип собственности, форма государственного устройства, степень развития рыночных отношений (1). Его основой является предпринимательская деятельность наемных управляющих, которые должны ми проблемами, поскольку спрос превышал предложение.

  1. Сбытовое направление. Менеджмент стал пристальное внимание уделять не только производству продукции, но и ее продаже на рынке товаров и услуг. Это было связано с тем, что предложение стало превышать спрос.
  2. Маркетинговое направление. Менеджмент стали интересовать вопросы при были и отдачи капитала (а не только продаж выпускаемой на предприятии продукции). Речь в данном случае идет об ориентации на потребителя и частичном переводе риска с покупателя на продавца.
  3. Назовем еще одно направление менеджмента, связанное практически полным переводом названого выше предпринимательского риска на продавца. Это направление мы называем культурологическим, определяемым организационным культуростроением. Как показывает передовой зарубежный (и появляющийся в России в последние годы) опыт, именно организационная или корпоративная культура является не только важным фактором предпринимательской деятельности, но и основой обеспечения конкурентных преимуществ (особенно если речь идет о предприятиях, имеющих выходы на иностранные рынки товаров и услуг).

Сегодня, как справедливо отмечают некоторые авторы, «нужно успевать замечать только зарождающиеся потребности, так как даже самые мощные в финансовом и производственном отношении компании, опоздав хотя бы на год, оказываются зачастую не в состоянии успеть занять достаточную для лидерства или даже выживания долю преобразованного рынка. Неудивительно, что рынок интеллектуальной собственности играет все более важную роль в развитии бизнеса вообще и международного в особенности» (3). Интеллектуальная собственность в данном случае и определяется организационным культуростроением и когнитариатом менеджеров.

Более подробно об этом можно прочитать в работе «Основы менеджмента» (4). В разделе «Организационная культура» авторы рассматривают вопросы:

  • понятие культуры предприятий. Ценностный аспект организационной культуры;
  • основные элементы и особенности функционирования знаковосимволической системы на предприятии;
  • технология организационной культуры. Состояние организационной культуры на российских предприятиях.

Те же авторы в своей работе особое внимание уделяют: критериям успеха менеджмента, корпоративной стратегии и такому фактору предпринимательской деятельности, как доверие и отношение потребителей. Все эти вопросы так или иначе связываются с организационной или корпоративной культурой (особенно в сфере международного менеджмента).

Исторической периодизации менеджмента посвящена работа «Основы менеджмента», авторами которой являются Р.С. Галькович и В.И. Набоков (1). Под менеджментом они понимают практику эффективного управления с целью обеспечения прибыльности предприятия. Авторы особо выделяют производственный, финансовый и инновационный менеджмент. Нами, как уже отмечалось выше, выделяется также культуростроительный менеджмент, направленный на получение синергического эффекта г совместной деятельности персонала предприятия и роста его когнитивных способностей.

С организационным культуростроением непосредственно связана и технология менеджмента. Последние можно представить в виде процесса управления (и его функций), коммуникационных и управленческих решений (их принятия и реализации на практике). Все эти составляющие технологии определенным образом связаны друг с другом, что наглядно показано в виде рис. 1.

Схематичное представление технологии менеджмента: 1, 2, 3, 4 функции управления предпринимательской деятельностью 

Рис.1. Схематичное представление технологии менеджмента: 1, 2, 3, 4 функции управления предпринимательской деятельностью.

В уже цитируемой ранее работе по этому поводу отмечается: «Для выполнения всех функций управления необходимы принятие решений, а также обмен информацией для выработки правильных решений, понятных для всех членов организации» (1). Информация передается в процессе коммуникации, что в свою очередь определяется организационной культурой, сложившейся на предприятии. С ней же связаны и другие составляющие технологии менеджмента.

Подчеркивая отмеченное, Ю.В. Кузнецов пишет: «Усиление внимания связано прежде всего с тем, что возросло понимание того влияния, которое культура оказывает на эффективность организации. Успешно развивающиеся компании отличаются высоким уровнем культуры, который формируется в результате целенаправленных усилий по развитию духа корпорации». Вместе с тем, следует отметить, что уже классическая школа менеджмента обращала внимание на этот вопрос. Так, один из принципов управления А. Файоля прямо указывает на необходимость развития корпоративного духа, гармонизации персонала» (2).

Об этом пишет в своей работе «Культура предпринимательства» Р. Рюттингер (5). Конкретно он подчеркивал следующее:

  1. Медленно растущие предприятия. являются предприятиями, ориентированными прежде всего на власть и статус. Связанный с этим страх ведет к гнетущей неуверенности времени на утверждение собственности
  2. Быстро растущие предприятия, напротив, ориентированы скорее на достижение поставленных задач, сотрудники уверены в себе, они знают, что их достижения учитываются и оплачиваются. Люди хотят совершенствоваться и чему-нибудь научиться. Возможно, на этих предприятиях имеется больше времени для работы в собственном смысле слова.

Далее тот же автор отмечал, что обе разновидности предприятий привлекают, очевидно, сотрудников: «ищущих гигиену», т.е. сотрудников, которых прежде всего могут удовлетворить надежность, уважение и авторитет, или факторы, окружающие труд, и «ищущих мотивацию», побуждением для которых служат содержание труда и собственные достижения.

Хотя представленный материал основывается на опросах сотрудников и прежде всего принимает во внимание моральный климат предприятия, в нем все же схематично проступают культурные различия, если мы не приравниваем моральный климат к организационной культуре.

К организационной культуре можно относиться как к независимой, так и зависимой переменной, что следует учитывать в организационном культуростроении с целью влияния на технологию менеджмента и, соответственно, на деловой успех, эффективность предпринимательской деятельности.

В первом случае организационная культура формируется из суммы представлений о ценностях, нормах, принципах и образах поведения, которые привносятся на предприятие персоналом (2). Во втором организационная культура «развивает свою собственную динамику как положительную, так и отрицательную. Признанное понятие «культуры» как внутренней переменной представляет собой образ жизни, мышления, действия, существования. Речь может идти, например, о порядке принятия решений или о порядке поощрения и наказания работников».

Организационную культуру можно представить как выражение ценностей, которые воплощены в технологии управления предприятием. Это такие ценности, как ориентация на потребителей, раскрытие личности в процессе предпринимательской деятельности, творчество, ориентация на деловой успех, децентрализация власти в системе менеджмента. Последняя необходима для того, чтобы отойти от ценностей, которые определяли прежнюю культуру, связанную с централизацией, иерархий, послушанием (2). «Борьба с внутрифирменным бюрократизмом, подчиняющим развитие производства и управления своим узкокорыстным целям, рассматривается как серьезная задача руководителей-новаторов... Среди главных источников бюрократического противодействия переменам можно назвать инертность и консерватизм персонала. Сильны внутрифирменные «политические причины» возникновения коалиций и групп по интересам, ощущение выигрыша одних за счет других, связанное прежде всего с необходимостью пересмотра многих старых решений, честного признания ошибок и просчетов, самокритичного отношения менеджеров к собственному поведению. Нежелание и неготовность людей к переменам присутствует как в сравнительно благополучных организациях, так и в компаниях, стоящих на грани краха. Источники сопротивления реорганизациям коренятся также в сложившейся системе корпоративных традиций и нравственных ценностей, влияющих на поведение людей».

Отмеченное, прежде всего, касается наших российских предприятий, стремящихся к совершенствованию технологии менеджмента и развития международного менеджмента. Некоторые авторы в этой связи речь ведут о богатой управленческо-культурной палитре (характерному признаку международного менеджмента). Как отмечает, например, Г. Бенвенисте, интенсивный обмен информацией в интересах выработки оптимальных решений хорош и полезен в дружественно настроенных структурах, но в условиях подразделения или даже целой организации, раздираемых внутренними конфликтами, имеет место как раз обратный эффект.

Схематичное представление периодизации развития менеджмента

Рис. 2. Схематичное представление периодизации развития менеджмента: —► логическая связь этапов периодизации; —► обратная связь, замыкающая процесс периодизации (1-2-3-4-5)

Обобщая все, о чем говорилось в данной работе, отметим, что деление менеджмента на этапы «достаточно условно, что в настоящее время даже в развитых станах можно встретить отдельные отрасли, строящие свою деятельность на всех перечисленных концепциях» (1). Автор данных слов имел в виду производственную, сбытовую и маркетинговые концепции или направления развития менеджмента. Сюда же с полным основанием можно отнести и четвертое направление развития теории и практики менеджмента, определяемое организационной культурой (культурологический менеджмент.

Схематично это показано на рис. 2.

Как следует из него, производство и ценностная оценка поведения персонала (составная часть организационной культуры) относятся к внутренней среде предприятия, а маркетинг и ориентация на поведение потребителей (другие составные части организационной культуры) к внешней среде. Сбыт и организационная культура соединяет воедино эти среды. Все это в совокупности -характеризует по-своему и технологию менеджмента на предприятиях с высоким уровнем организационной культуры.

 

ЛИТЕРАТУРА

  1. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. М.: ИНФРА-М., 189 с.
  2. Кузнецов Ю.В. Проблемы теории и практики менеджмента. СПб.: Изд-:во СПетербургского университета. 208 с.
  3. Международный менеджмент. Учебник для вузов / Под ред. С.Э. Пивоварова, Д.И. Баркана, Л.С. Тарасовича, А.И. Майзеля. СПб.: Издательство «Питер», 2000. 624 с.
  4. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Науч. редактор А.А. Радугин. М.: Центр, 1998. 432 с.
  5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. -М: Дело, -710 с. Пер. с англ. М.: Центр, 1992. 360 с.
Год: 2015
Город: Костанай
Категория: Экономика
loading...