Карьерные стратегии

В настоящее время в социально-экономической сфере деятельности индивида на первый план выходит его продвижение по ступеням профессиональной, должностной иерархии, увеличение конкурентоспособности на современном рынке труда, максимально возможная реализация профессионально-трудового потенциала человека. Более активную позицию занимает современная молодежь.

В современных условиях молодѐжь не имеет практически никаких гарантий государства на достойную работу, способную обеспечить профессиональный рост, достойную заработную плату, общественное признание, профессиональное самоудовлетворение. Многие молодые люди стремятся к построению и развитию своей профессиональной карьеры, связывая ее с такими ценностями как доход, престиж, успех.

Таким образом, карьера для современной российской молодежи - это своего рода успешный жизненный путь. Цель карьеры заключается в выборе определенной работы, должности, места на служебной лестнице. Не могу полностью с этим согласиться. По моему мнению, она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей, возможностью с получением определенной степени независимости, морального удовлетворения или же с получением должности, которая соответствует самооценки.

О сложившейся профессиональной карьере человека можно говорить лишь спустя много лет после начала его трудового пути. Но все же, основы успешной карьеры, профессионального роста закладываются уже в молодом возрасте, во время учебы или в самом начале профессионально- трудовой деятельности. Поэтому важным является изучение сформированности жизненных и профессиональных планов молодежи, ее представления и мнения профессиональной карьере, ее профессиональные ценности т.д. Прежде чем переходить к долгосрочному планированию карьеры, необходимо определить основополагающие карьерные мотивации личности. Когда человек понимает, что является для него решающим в карьере, каковы его базовые ценности в той или иной сфере деятельности, он начинает выстраивать свой трудовой путь так, чтобы получать наибольшее удовлетворение от работы, что является залогом успешности в выбранной области.

Планирование карьеры заключается в выборе модели карьеры для различных этапов жизненного цикла. При непрерывном повышении личной квалификации и с учетом интересов организации.

Можно выделить два вида деловой карьеры:

- профессиональная карьера. Для нее характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа, в основном, в одной предметной профессиональной области. Сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности повышает свою квалификацию, становится авторитетом в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации. Профессиональные достижения создают предпосылки для формирования внутриорганизационной карьеры или должностной карьеры в организации;

- должностная карьера отражает изменение должностного статуса государственного служащего, его социальный статус, степень и место должностного авторитета в организации. Возможно перемещение, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

В ходе изучения профессиональной литературы были выделены некоторые виды параметров, детально характеризующие деловую и профессиональную карьеру. Проведенная экспертная оценка позволила выделить основные параметры деловой и профессиональной карьеры (таблица 1).

Более полно сущность карьеры раскрывают еѐ параметры, условно которые можно разграничить на 2 категории: сквозные и специализированные, в частности, характеризующие профессиональную и должностную карьеру. 

Таблица 1 - Параметры карьеры 

Параметры

Уровень

 

Сквозные

 

Низкий

Средний

Высокий

Уровень самостоятельности

структура самостоятельности размыта

в равной степени индивидуальная и коллективная

преимущественно индивидуальная

Уровень ответственности

структура ответственности размыта

в равной степени индивидуальная и коллективная

преимущественно индивидуальная

Уровень коммуникабельности

низкий

жѐсткий график, контроль со стороны выше стоящих

гибкий, корректируемый график

Уровень работоспособности

выполнение простых операций

традиционный и есть возможность творческого подхода к решению некоторых задач

труд требует проявления новаторства, приветствуется творческий подход

 

Специализированн ые

Компетентность

Уровень знаний

преимущественно знания и частично умения

знания, умения, творческие и новаторские способности

Уровень управляемости (количество подчиненных)

нет подчиненных

1-10 человека

10 и более человек

 

Стратегия карьеры – динамична, поскольку на неѐ влияет множество различных факторов, в основном рынок, изменение условий которого оказывают большое влияние на профессиональные предпочтения и итоговые карьерные цели. На данном этапе человеку необходимо правильно оценить не только существующее положение, но и перспективу развития рынка труда. Точность прогноза тенденций развития рынка труда напрямую влияет на успешность той или иной карьерной стратегии.

 

Таблица 2 - Жизненный цикл карьеры 

Возраст

Название этапа ЖЦК

18-30 лет

«внедрение»

 

31-40 лет

«рост»

41-50 лет

«зрелость»

51- (55)60 лет

«насыщение»

старше (55)60 лет

«спад»

 

Основными характеристиками, характеризующими каждый из этапов карьерного развития является фактический уровень карьеры и степень важности карьерного развития для индивида.

В опросе приняли участие 285 человек разных возрастных групп. Выборка случайная. Таблица 3 - Распределение респондентов по этапам жизненного цикла карьеры

Возраст

Количество человек принявших участие в опросе

18-30 лет

68

31-40 лет

76

41-50 лет

72

51- (55)60 лет

69

старше (55)60 лет

66

Итого

351

 

Для выявления этих двух показателей было проведен опрос. В анкете было представлено два вопроса: 1) На каком уровне карьерного развития вы сейчас находитесь; 2) На каком уровне карьерного развития вам хотелось бы находится.

Респондентам была предложена шкала от 0 до 5. При условии, что 0 - означает ничего нет и ничего не хочется и по мере роста значения шкалы характеристики приобретают положительное значение.

Расчѐт производим по формуле:,

 

Таблица 4 - Результаты анкетирования респондентов

Возраст

Среднее значение уровня важности карьерного развития

Среднее значение фактического уровня карьерного развития

Отклонение

18-30 лет

0,7

0,2

+0,5

31-40 лет

0,9

0,6

+0,4

41-50 лет

0,8

0,8

0

51-55 (60)

0,5

0,9

-0,4

Старше 60

0,3

0,4

-0,1

Анализ полученных данных свидетельствует о том, что максимальный уровень важности карьерного развития наступает в возрасте от 31 до 40 лет. По мере взросления уменьшается уровень важности карьерного развития. Относительно среднего значения фактического уровня карьерного развития картина иная. С возрастом происходит увеличение данного показателя. Максимальное значение фактической карьеры наступает в возрасте 41-50 лет.

Для продвижения по карьерной лестнице нужны профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения. Для того что бы совместить все эти компоненты в одно целое, сотруднику нередко необходима внешняя помощь. Эту помощь он получает от родственников и знакомых, учебных заведений, которые заканчивал. В современном мире важнейшим источником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится организация, в которой он работает. Ведь современные организации видят в развитии своих сотрудников один из важнейших факторов собственного успеха и поэтому заинтересованы в развитии их карьеры. Не без причины планирование и управление развитием карьеры стало одной из главных областей управления человеческими ресурсами.

 

Литература:
  1. Бавыкина Е.Н. Анализ уровня развития профессиональной карьеры молодых специалистов – экономистов менеджеров (на примере выпускников БТИ АлтГТУ)/ Е.Н. Бавыкина, Л.Г. Миляева // Казанская наука – 2011 - №8 – С. 29 – 32
  2. Вирина И.В. Конкурентоспособность молодых специалистов по оценкам руководителей // Социальная политика и социология. № 2. С. 174 —177. (0,3 п.л.))
  3. Вырупаева Т.В. Формирование профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих: дис. ... к. э. н. : 08.00.05 Иркутск, 2008 – С.
  4. Кибанов, А.Я. Управление деловой карьерой персонала // Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2009. – С. 298-307.
  5. Назарова Л.В. Формирование карьерных стратегий личности в процессе социализации // Общество и право. – 2011. №
  6. Сотникова, С.И. Приоритеты и тенденции движения молодых кадров нефтяной компании / С.И. Сотникова, Г.Н. Волянский // Кадровик. – 2012. – № 11. – С. 79-86.
  7. Сотникова, С.И. Приоритеты и тенденции карьерного роста наемного персонала в организации / С. И. Сотникова // Вестник Омского университета. Сер. : Экономика. – 2007. – № 2. – С. 11-14.
Журнал: Без журнала
Год: 2016
Город: Астана
Категория: Экономика
loading...