Защита прав работников при заключении, изменении, прекращении трудового договора

Трудовой договор является средством индивидуального регулирования, то есть обеспечивает регулирование поведение сторон соглашения. В отличие от него нормативный правовой акт содержит правила поведения, общие для круга лиц, на которых он распространяет свое действие. Регулирующая роль договора сближает его с нормативными правовыми актами, дополняет и восполняет нормативное регулирование. Трудовой договор является одним из средств правового воздействия, составной частью механизма правового регулирования трудовых отношений[1].

Признание трудового договора в качестве источника трудового права может служить аналогией для утверждения, например, института материальной ответственности (письменный договор) в качестве элемента правовой системы, что приведет к дроблению Трудового кодекса РК на множество мелких источников[2].

В теории трудового права и в правоприменительной деятельности немаловажное значение приобретает разграничение трудового договора и гражданско-правовых договоров (подряда, возмездного оказания услуг, поручения) договора.

Трудовой договор определяется трудовым законодательством как двустороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с исполнением актов работодателя, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором.

Перечень условий, включаемых в содержание трудового договора, предусмотрен статьей 28 Трудового кодекса РК. В теории трудового права общепринятой является классификация условий трудового договора на непосредственные (обязательные и дополнительные) и производные.

Тенденция к заключению гражданско-правовых договоров взамен трудового договора обусловлена отсутствием социальной защиты работников (в случае заключения гражданско-правового договора).

Труд на условиях подряда занимает промежуточное положение между наемным трудом и деятельностью в своих интересах. Заключение договора подряда регламентируется гражданским законодательством. Однако, если подрядчик собственным трудом, не используя собственные средства производства или используя их в незначительной степени, выполняет работу за вознаграждение для определенного заказчика и тем самым находится в реальной зависимости от заказчика или подчиняется ему в процессе трудовой деятельности, то его труд по своему характеру приближается к наемному труду. Оформление такого труда договором подряда лишает подрядчика ряда социальных гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. В Заключении, принятом на Международной конференции труда, отмечена необходимость принятия участниками обязательств в отношении лиц, работающих по договору подряда (внесение взносов на социальное страхование, минимальный возраст подрядчиков, защита материнства и другие гарантии)[3].

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику после подписания сторонами.

В случаях отсутствия и (или) не оформления надлежащим образом трудового договора со стороны работодателя действие трудового договора начинается с фактического допущения к работе.

По всей видимости, введение письменной формы трудового договора ставит перед собой задачу реальной защиты прав сторон договора, поскольку доказать наличие или отсутствие прав и обязанностей в устном соглашении довольно затруднительно. В случае, когда трудовой договор не заключен надлежащим образом, трудовые правоотношения возникают на основе фактического допущения к работе. Каковы правовые последствия не заключения трудового договора в письменной форме?

После заключения трудового договора работодатель обязан издать приказ о приеме работника на работу, который доводится ему под расписку.

Заключение трудового договора с испытательным сроком: практические вопросы защиты прав работников.

По общему правилу, перевод на другую работу в той же организации либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника с внесением соответствующих изменений в трудовой договор.

Правовые последствия осуществления незаконного перевода на другую работу определены статьей 29 Трудового кодекса РК.

При перемещении работника в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором, если это не влечет изменения условий трудового договора, согласие работника не требуется.

В случае производственной необходимости, в том числе временного замещения отсутствующего работника, работодатель имеет право переводить работника без его согласия на срок до одного месяца на другую не обусловленную трудовым договором и не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу в той же организации, в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднемесячной заработной платы по прежней работе.

Такой перевод допускается для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи имущества.

При разрешении трудовых споров необходимо обратить внимание на то, что перевод для замещения временно отсутствующего работника относится к переводам по производственной необходимости. Поэтому такой перевод допускается только в установленных законом случаях.

В случае простоя работодатель имеет право переводить работника без его согласия с учетом его специальности, квалификации на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, на срок не более одного месяца в течение календарного года.

Условия оплаты труда в случае временного перевода на другую работу в связи с простоем определяются трудовым или коллективным договорами, при этом она не должна составлять менее двух третей среднемесячной заработной платы работника по прежней работе.

В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 59 настоящего Кодекса. Практические вопросы защиты прав работников при осуществлении временного перевода в случае простоя:

  • применение пункта 1 статьи 44 Трудового кодекса РК;
  • применение подпункта 2 статьи 44 Трудового кодекса РК.

При простое и в случае замещения отсутствующего работника временный перевод квалифицированного работника на неквалифицированные работы не допускается без письменного согласия работника. Как определяются неквалифицированные работы?

В связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей у данного работодателя, работодатель обязан до восстановления трудоспособности или установления инвалидности перевести работника на более легкую работу с доплатой разницы между прежней заработной платой и заработной платой по новой работе.

В случае отказа работника от перевода на другую более легкую работу трудовые отношения с ним прекращаются с момента получения отказа.

Беременные женщины в соответствии с медицинским заключением переводятся на другую работу, исключающую воздействие тяжелых и неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднемесячной заработной платы по прежней работе.

В связи с изменениями в организации производства и сокращением объема работ у работодателя допускается изменение условий труда при продолжении работы по той же профессии (специальности), квалификации, должности. Об изменении условий труда работник должен быть поставлен в известность письменно не позднее чем за месяц.

При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой и коллективный договоры. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с подпунктом 2 статьи 59 Трудового кодекса РК как за отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда.

Практические вопросы защиты прав работников при изменении условий труда:

  • условия, при наличии которых могут изменяться условия труда;
  • порядок увольнения работника за отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда.

Переводом на другую работу, требующим письменного согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей его специальности, квалификации, должности, а также работы в другом месте, не обусловленном трудовым договором, за пределами населенного пункта, в отдельно расположенном подразделении предприятия или его филиале и т. п. Изменение условий труда не является переводом на другую работу при продолжении работы по той же профессии (специальности), квалификации, должности[4].

Трудовой договор может быть прекращен:

  • расторжение трудового договора по соглашению сторон; истечение срока трудового договора;
  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя; расторжение трудового договора по инициативе работника; обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
  • отказ работника от продолжения трудовых отношений;
  • переход работника на выборную работу (должность) или назначение его на должность, исключающую возможность продолжения трудовых отношений, кроме случаев, предусмотренных законами Республики Казахстан;
  • нарушение условий заключения трудового договора;
  • основания, предусмотренные в трудовом договоре, заключенном с руководителем исполнительного органа работодателя.

Трудовой договор может быть расторгнут:

  • по соглашению сторон;
  • по инициативе одной из сторон;
  • по иным основаниям, предусмотренным законодательными актами.

Трудовой договор, заключенный сторонами, может быть расторгнут по соглашению сторон. Основанием для расторжения трудового договора по соглашению сторон является письменное согласие работника и работодателя.

Увольнение работника должно быть произведено в точном соответствии с законодательством. Особенности применения некоторых оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены нормативным постановлением Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года № 9 "О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров".

В случае расторжения трудового договора без законного на то основания работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.

Работнику, восстановленному на прежней работе в связи с незаконным расторжением трудового договора, выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, но не более чем за шесть месяцев.

 

Список использованных источников: 

  1. Романкова В.А. Правовое обеспечение трудовых отношений в сфере индивидуального предпринимательства: Учебное пособие. – Алматы: Баспа, 2000. – С. 10-12.
  2. Абайдельдинов Т.М. Некоторые правовые аспекты индивидуального трудового договора в свете Конституции Республики Казахстан // Вестник КаГУ. Серия юридическая. 2000. № 3 (16). С.
  3. Абайдельдинов Т.М. Некоторые правовые аспекты индивидуального трудового договора в свете Конституции Республики Казахстан // Вестник КаГУ. Серия юридическая. 2000. № 3 (16). С. 204-205.
  4. Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года № 9 "О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров"
Год: 2012
Город: Алматы
Категория: Юриспруденция
loading...