Роль корпоративной культуры в деятельности медицинского персонала

В статье отражены результаты социологического исследования по определению роли корпоративной культуры в деятельности медицинского персонала.

Актуальность. В последние годы роль организационной культуры предприятий и организаций как нематериального ресурса, с помощью которого можно достичь долговременного устойчивого конкурентного

преимущества организации, неуклонно повышается. Уникальная культура как результат совместной деятельности людей, связанных миссией, правилами, приобретенным опытом, знаниями, имеет особую ценность, так как является источником новых идей, создания конкурентоспособных услуг, что позволяет ей длительное время сохранять конкурентоспособность, обеспечивать устойчивое конкурентное преимущество.

Корпоративная культура нуждается в постоянном анализе со стороны руководства организацией, в результате которого могут быть выявлены ситуации, когда культура не соответствует функциям структурных подразделений, функциональному или морфологическому содержанию организации, структуре управления, стадии развития организации, стратегии организации.

Поэтому, изучая особенности организационной культуры конкретного предприятия или организации, мы в своей работе стремимся оценить существующую культуру коллектива данного учреждения и внести свои предложения по ее улучшению.

Актуальность изучения и анализа особенностей культуры медицинских учреждений определяется, с одной стороны, ростом значимости этого феномена в обеспечении эффективной деятельности организации здравоохранения, а с другой - необходимостью перестройки принципов, методов и форм управления медицинскими организациями с учетом новых положений теории и практики менеджмента и адаптации их к изменившимся социально-экономическим условиям в стране.

Материалы и методы исследования.Социологическое исследование проведено среди медицинских сестер Университетской клинике им. С.Д. Асфендиярова КазНМУ города Алматы. В работе использован социологический метод (метод анкетирования), статистический метод с применением вариационной статистики.

Цель исследования.Определить роль корпоративной культуры в деятельности медицинского персонала.

Результаты исследования. В ходе исследовательской работы изучена вовлеченность в ценности (рисунок 1).

«Руководители и менеджеры на деле следуют собственным проповедям, сами действуют так, как призывают действовать своих подчинённых» оценили работу управленцев считавшие правильным их действие 27% опрошенных. Очень правильным считают согласные с их управленческим поведением 16,2%. Не согласные и полностью не согласные с поведением начальства суммарно составили 27% (16,2% и 10,8% соответственно), на незначительную долю которых следует обратить внимания.

С тем, что в клинике присутствует характерный стиль управления, чёткий и понятный комплекс правил и управленческих процедур, согласны основное большинство: 54,1% -согласных и 13,5% в полной мере согласных. Не могут так же ответить менее 1/5 части респондентов (18,9%). Отрицают наличие стиля управления, рационального комплекса правил и управленческой техники 13,5% персонал.

Считают верным «Пренебрежение сотрудником ключевыми ценностями клиники повлечёт за собой неприятные для него последствия» – 40,5% персонал (суммарный показатель). Удельный вес, не согласных с этим 29,7%, возможно отчасти являются теми лицами, кто отрицали присутствие чёткого и понятного комплекса правил управления.

Понятно, что способность к консенсусуспособствует сохранению коллективного единства. Основная масса работников согласны и полностью согласны с действием (рисунок 2) «Когда появляются разногласия, мы прикладываем все усилия для поиска взаимовыгодного решения» (45,9% и 35,1% соответственно). Примечательно, что нет отрицающих данное действие. Хотя определенное количество опрошенных затруднились ответить (18,9%).

С лозунгом «Клиника имеет сильную корпоративную культуру» согласны более 1/5 персонал (21,6%) и еще больше опрошенных (24,3%) –согласны в полной мере. Существование сильной корпоративной культуры не могут подтвердить 37,8%. Также в общей доле опрошенных оказались не согласны и категорически не согласные с данным лозунгом. Т.е. несмотря на востребованность профессии и предоставляемых услуг организации, не всегда удается создать сильную корпоративную культуру, желанную для всего коллектива.

С мнением «Нам легко достигать консенсуса даже при решении трудных вопросов» оптимистично настроены больше половины респондентов (согласны -40,5% и полностью согласны -21,6%). Не разделяют высказанное мнение - 10,8%. Более того 2,7% совсем отрицали ход такого действия.

Одним из реально происходящих явлений в каждодневной работе коллектива можно отнести позицию «Часто нам сложно приходить к общему мнению при обсуждении ключевых вопросов». Мнения разделились почти по всем вариантам ответов, кроме «полностью согласен». Согласные с этой позицией составили ¼ часть работников (24,3%). Не согласных оказалось намного больше – 37,8%, не согласных полностью – 10,8%. Долю воздержавшихся ответить (27%), косвенно, можно отнести как к согласным, так и к несогласным.

Одной из причин успехов рациональной организации труда является делегирование, т.е. правильное предоставление полномочий (рисунок 3).

В исследуемом объекте на то, что «большинство сотрудников увлечено своей работой» указали 40,5%. Другие 37,8%, считают обязательным данный факт. Не находят основную массу занятыми в своей работе -5,4%; полностью отрицают увлечение работой сотрудников - 8,1%.

О том, что «информация в организации распространяется свободно и широко, таким образом, каждый может получить необходимые сведения в нужный момент» распространились более ¼ части опрошенных (суммарно 83,8%). Лишь 16,2% затруднились ответить. Не разделивших правильность мнение, изложенное в данной позиции – не оказалось.

Общеизвестно, что ориентация на работу в команде уже половина успеха. Персонал в своем коллективе считают работником одной большой команды – 45,9% респондентов, более точно на это указывает еще 18,9%, которые абсолютно согласны с таковым мнением (рисунок 4). Другие 18,9% оставили без вариантов ответа. Одинаковая доля лиц (по 8,1% ) являлись не согласными и совсем не согласными во мнении, что люди могут работать единой командой.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

  1. 1 Кунде Й. Корпоративная религия. Создание сильной компании с яркой индивидуальностью и корпоративной душой // Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге. – СПб.: 2004. - С. 270-276.
  2. 2 Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб.пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 624 с.
  3. 3 Корпоративная культура и управление изменениями. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 192 с.
Год: 2018
Город: Алматы
Категория: Медицина