Новеллы в материальном стимулировании для повышения эффективности управления персоналом

В современный период экономического развития предусматриваются разнообразные методы стимулирования работников. В большинстве случаев они зависят от многих факторов, таких как потребности организации, проработанности системы стимулирования в компании иразличных организационных форм. Представляется, что механизмы для мотивации персонала должны быть качественными и многообразными с точки зрения используемых средств. Результатом применения эффективных мер стимулирования является повышение производительность труда, сокращение затрат и, как следствие, увеличение прибыли, повышение уровня благосостояния работников.

Основным материальным стимулом для качественного выполнения трудовой деятельности персонала является заработная плата. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда имеет важнейшее социальноэкономическое значение в условиях рыночных отношений.

В статьях Трудового кодекса России предусмотрено, что системы оплаты труда, включают размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного, стимулирующего характера и системы премирования. А такие системы как сдельная, повременная оплаты труда конкретизируются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и никак не регулируются трудовым законодательством. Государство оставило лишь за собой право регулирование минимального размера труда, условий и порядка ее индексации.

К системе экономического стимулирования можно отнести такие составляющие как:

- заработная плата, является главным стимулирующим фактором. В настоящее время на многих предприятиях нет как таковой ежемесячной неизменяющейся заработной платы. В большинстве случаев подразумевается базовая часть, которая оценивает ценность сотрудника на рынке в соответствии с его компетенциями. Переменная же часть играет роль стимулирования и направлена на улучшение качества работы и желание развиваться.

Традиционно формы оплаты труда характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка. Различают две основные: сдельную и повременную. Так же в последнее время появилась новая форма, такая как «за квалификацию» или «мультиквалификационная заработная плата». В ней уровень оплаты определяется разнообразием профессиональных навыков работников. Для осуществления этой формы необходимо предоставитьработникам возможности для подготовки и повышения квалификации, а также определить методы объективной оценки уровня их квалификации.[47]

  • -периодическое премирование сотрудников. Эта составляющая осуществляется по результатам промежуточной аттестации деятельности персонала по разным критериям: эффективность работы, трудовая дисциплина, привлечение клиентов, внесение предложений, освоение новых профессиональных навыков и другие;
  • надбавки за квалификацию. Выплачиваются по результатам обучения на курсах стимулируется профессиональное самосовершенствование сотрудников;
  • повышения квалификации, таким образом
  • предоставление внутрифирменных льгот. Например, оплата проезда, корпоративной внутренней связи, надбавки за стаж работы, выплаты по беременности и родам, при выходе на пенсию и многое другое;
  • единовременные пособия. Эффективным стимулом может являться предоставление работникам материальной помощи – на жилье, некоторые виды коммунальных услуг, питание, одежду, медицинские нужды. Эти пособия носят разовый характер и выплачиваться лишь в исключительных случаях;
  • участие в прибыли предприятия. Работникам крупных предприятий может быть предоставлено право участия в прибылях компании путем приобретения ее акций. Обладая даже незначительным числом акций «своей» компании, работники чувствуют себя причастными к результатам ее деятельности.[48]

В КЗоТ РФ регулирование стимулирующих выплат ограничивалось достаточно размытыми понятиями, такими как премиальные системы, куда входили поощрения в денежной форме, премии, которые выплачивались еженедельно, ежеквартально, за год (в форме тринадцатой заработной платы).

Главная задача различных систем материального стимулирования – достижение высокого уровня индивидуальных, групповых, организационных показателей деятельности посредством определения уровня оплаты труда в соответствии с одним (или более) из этих показателей. Кроме того, они способствуют решению задач поиска сотрудников и найма на работу, а также сохранению квалифицированных работников, стимулированию желательных видов поведения (творчество, поощрение развития ценных навыков) и удовлетворению наиболее важных потребностей работников.[49]

Идея построения предлагаемой системы заработной платы в Трудовом кодексе РФ представлена лишь формально. Стимулирующая функция заработной платы, осуществляется не только благодаря ее собственно стимулирующей части в понимании ТК РФ, но и средствами системы заработной платы в целом. В статье 129 ТК РФ указывается три относительно обособленные части: вознаграждение в зависимости от квалификации, сложности, качества условий работы, компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Каждый из этих элементов имеет право на существование и специальное регулирование. В современный период представленные части практически не закреплены в нормативно правовых актах и находятся в крайне неудовлетворительном состоянии. Помимо этого в статье 144 ТК РФ, посвященной стимулирующим выплатам, указаны лишь общие фразы, которые никакого влияния на рассматриваемые отношения указать не могут.

На наш взгляд в нормах ТК РФ необходимо создать единую терминологию и единый понятийный аппарат, законодательно закрепить определения всех ее составляющих, а так же более детально и последовательно указать названия выплат и их образующих частей.

В структуре выплат стимулирующего характера (часть 1 статья 129 ТК РФ) упоминаются некие "поощрительные выплаты". Это позволяет сделать вывод, что такие выплаты входят в систему заработной платы. Хотя в статье 135 ТК РФ в систему оплаты труда такие выплаты не включены.Поэтому из этой ситуации могут быть лишь два правовых решения. Либо все эти выплаты считать заработной платой, либо четко разграничить в ТК РФ выплаты стимулирующего характера (относящиеся к заработной плате) и поощрительные выплаты (единовременного характера).

Несмотря на все положительные стороны системы экономических стимулов, возможно множество проблем. Помимо нормативного есть и проблемы личного характера. Сопоставляя затраты и выгоды, работники замечают, что дополнительное вознаграждение сопряжено с возрастающими издержками, а следовательно, положение точки безубыточности не изменяется. Сопряженные с дополнительным вознаграждением издержки нередко сводят на нет ожидаемую экономическую выгоду. Например, новым работникам необходимо время, чтобы разобраться в тонкостях систем стимулирования; уменьшается суммарное вознаграждение работников, которые, к примеру, в силу возрастных ограничений уже не справляются с нормами; нередко против систем стимулирования выступают профсоюзы.

Думается, что правильная комбинация различных составляющих приведет к положительным результатам в компаниях на разном уровне. Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итогеможет повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.[50]

Происходящие в последнее время трансформационные процессы не могли не затронуть сферу труда. От современных предпринимателей требуется находить и использовать новые формы, приёмы, методы и рычаги управления хозяйственной деятельностью, в том числе деятельностью по управлению главной производительной силой – работниками, так как эффективная экономика в сложных рыночных реалиях невозможна без эффективного управления.

Можно привести в пример такую систему как система кафетерия, которая позволяет сотрудникам выбрать нужные льготы в соответствии с должностью, квалификацией, опытом работы и так далее. Плюсы этой системы в том, что она позволяет экономить значительные средства на компенсационные выплаты за счет отказа от невостребованных сотрудникам льгот. Помимо этого для самого сотрудника есть возможность составить свой, удобный для себя, социальный пакет, что уже является определенной льготой.

В основном внедрение новых систем приходит из зарубежного опыта и зачастую предполагает необходимость адаптации их под нормативно правовую базу России, при этом должен быть и обратный процесс. Исходя из этого, можно сказать, что трудовое право России далеко не в полной мере учитывает запросы кадрового менеджмента, что требует дополнительного нормативного обоснования.

 

Литература

  1. Ньюстром, Д. Организационное поведение: поведение человека в процессе труда / Д. Ньюстром, К. Дэвис. – Спб, 2000. – 165 с.
  2. Шапиро, С.А.Социально-экономические аспекты трудовой деятельности. Монография / С.А. Шапиро. – М.: ИД «АТИСО», 2011.
  3. Короткова, Е.А. Методы стимулирования / Е.А. Короткова. – http://www.lerc.ru/?part=bulletin&art=6&page=33.
  4. Дейнека, А.В. Современные тенденции в управлении персоналом: Учебное пособие / Дейнека А.В., Жуков Б.М. – М.: Издательство "Академия Естествознания", 2009.
Год: 2015
Город: Костанай
Категория: Экономика