Система оценки персонала в организации

Эффективность работы организации в наибольшей степени зависит от возможностей и результатов деятельности персонала. Исходным пунктом для принятия решений в сфере управления человеческими ресурсами являются результаты оценки персонала [1, С. 78].

В своем Послании народу Казахстана «Стратегия «Казахстан-2050» Новый политический курс состоявшегося государства» глава государства отмечает, что «именно кадры являются локомотивом новых экономических реформ» [2].

Несмотря на многочисленные исследования по проблемам оценки персонала, многие отечественные и зарубежные специалисты отмечают несовершенство оценочных процедур и недостаточную научную обоснованность многих рекомендаций. Система оценки персонала должна обеспечивать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов:

  • установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки;
  • выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть решить, когда, как часто и кому следует проводить оценку;
  • обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
  • вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников;
  • обсудить оценку с работником
  • принять решение и задокументировать оценку.

Такая система оценки повышает эффективность управления персоналом организации через:

  • положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации. Работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;
  • планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;
  • планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;
  • принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие и на их коллег), повышение в должности или увольнение [3, С. 8-9].

Названные выше преимущества, получаемые организацией, использующей систему оценки персонала, реализуются наиболее полно при объективности оценки, открытости ее критериев, соблюдении строгой конфиденциальности результатов, активном участии сотрудника. Соблюдение этих принципов достигается за счет:

  • универсальности системы оценки. Отдел персонала разрабатывает единую систему оценки для всей организации и обеспечивает единообразное понимание и применение этой системы во всех подразделениях;
  • установления стандартов и норм оценки. Для этого организации необходимо определить, что определяет успех при работе в данной должности, т.е. выделить критические факторы. Для этого используется метод анализа рабочих мест, состоящий в тщательном исследовании выполняемых занимающим определенную должность работником функций и выделении из их числа наиболее важных с точки зрения достижения стоящих перед ним целей;
  • выбора методов оценки [4, С. 5].

Оценка работы должна производиться по четко сформулированным показателям. Критерии оценки должны соответствовать целям организации и содержанию работы. Они могут быть выражены в виде количественных, качественных, поведенческих, временных, финансовых показателей и т.п. Поскольку деятельность сотрудников часто зависит от нескольких факторов, то, как правило, используется комплексная система критериев оценки.

Показатели результативности делятся на три основные группы:

  1. количество работы эти показатели имеют конкретное числовое выражение и отражают запланированный объем работы. Оценка по этому параметру осуществляется путем сравнения заданного и достигнутого уровня;
  2. качество работы эти показатели выражают степень соответствия исполнения работы качественным стандартам. Как правило, показатели качества имеют также количественное выражение. Например, количество бракованной продукции, количество рекламаций, количество жалоб со стороны клиентов и т.п. Оценка этих показателей осуществляется путем установления отклонений от нормы, описанной стандартом;
  3. сроки выполнения работ выступают в качестве критерия результативности, если к объему работ предъявляются строгие требования (т.е. он должен быть выполнен в любом случае). Например, разработка технической, проектной и конструкторской документации. На практике, как правило, применяется комбинированный подход к установлению критериев результативности. Например, для работника устанавливаются показатели количества и качества труда или цели работы, содержащие количественное выражение результата выполнения того или иного задания и сроки его выполнения.

Очевидно, что для большинства работ невозможно применение оценки, основанной только на критериях результативности. Поэтому для оценки эффективности деятельности применяются также показатели профессионального поведения, позволяющие выделить те параметры трудовой деятельности, которые обеспечивают выполнение работы на заданном уровне. К ним относятся: дисциплинированность, ответственность, самостоятельность, инициативность и др. К примеру, недисциплинированность работника, даже при условии достижения им заданных показателей результативности, оказывает влияние на его коллег, нарушает ритм общей работы, создает постоянную напряженность в трудовом процессе. Низкая самостоятельность сотрудника вызывает необходимость постоянного контроля со стороны его руководителя.

Показатели профессиональной деятельности применяются, чаще всего, в тех случаях, когда результаты труда не находят выражения в показателях результативности. К этой группе относятся такие показатели, как выполнение должностных обязанностей, планирование своей работы, достижение поставленных целей и другие.

Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Чтобы эффективно оценить работу сотрудника, необходимо иметь легкие в использовании, надежные и точно характеризующие критические факторы оценки. В качестве оценок могут использоваться как количественные показатели (время, производительность, издержки и так далее), так и качественные характеристики, даваемые осуществляющим оценку человеком «хорошо»«плохо»«выше среднего» и так далее. Естественно, что количественные оценки предпочтительнее как с точки зрения их точности, так и объективности в отношении оцениваемого сотрудника. Однако в реальной жизни не всегда существует возможность использовать количественные оценки для многих должностей, поэтому организации часто вынуждены пользоваться субъективными оценками [1, С. 123-124].

Таким образом, постоянное использование системы оценки персонала существенно влияет на эффективность организации и ее конкурентоспособность. Проявляя степень несоответствия фактически достигнутых уровней выполнение ожидаемым, менеджеры могут разработать конкретные управленческие решения, мероприятия, направленные на улучшение как общих, так и индивидуальных результатов труда.

Возможность повышения квалификации персонала является стимулом для любого работника к дальнейшему продуктивному труду, т.е. является одним из видов мотивирования персонала, которое будет подробнее рассмотрено ниже.

Мотивирование возникает как более или менее продолжительный процесс активации побудительных сил поведения и действий личности. Происходит актуализация переход в актуальное состояние тех или других потребностей, желаний, стремлений, ожиданий личности и т.п.которые отвечают содержанию данной ситуации и индивидуальной оценке ее со стороны конкретного человека. Формируется своего рода «активное состояние», или «состояние активации» личности, которое стимулирует определенное поведение [2].

Кадровый состав организации является самостоятельной экономической категорией и представляет собой реальные ресурсы живого труда в их количественном и качественном выражении. Основными факторами социально-экономического развития и повышения конкурентоспособности любой организации можно считать обеспеченность ее квалифицированной рабочей силой и степень её мотивации.

Для успешного обеспечения организаций потребительской кооперации специалистами и кадрами рабочих профессий, обладающими необходимым для выполнения стоящих перед потребительской кооперацией задач необходимо обеспечить высокий уровень подготовки, дальнейшее повышение образовательного уровня работников системы потребительской кооперации, а также сохранение и эффективное использование имеющегося кадрового потенциала.

Прежде всего, говоря о процессе принятия решения в любой организации, следует подчеркнуть, что начинаться данный процесс должен с определения целей организации, которые должны целиком и полностью соотноситься с её миссией.

Миссия исследуемой организации звучит следующим образом создание условий для профессионального, личностного роста и формирования специалистов, отвечающих требованиям конкурентной рыночной среды посредством:

  • внедрения прогрессивных образовательных технологий и технологии личностно-ориентированного обучения;
  • совершенствования внутриколледжного менеджмента;
  • совершенствования материально технического оснащения учебного процесса;
  • предоставление возможности для получения достойного образования в достойных условиях широким слоям населения.

Ежегодно при планировании своей деятельности коллектив колледжа утверждает на первом педагогическом совете основную цель текущего года. Например, в текущем в учебном году на первом педагогическом совете утвержден девиз года «Повышение качества методической работы – залог качественной подготовки специалистов ТиПО».

При распределении данной стратегической цели на ряд кратко и среднесрочных перспектив мы видим, что она может быть достигнута следующими методами:

  • разработка эффективной системы мотивации персонала;
  • выработка грамотной рекламной стратегии организации;
  • увеличение числа обучаемых;
  • маркетинг рынка с целью выяснения осуществляемых колледжем услуг.

В данной организации для решения указанных задач широко применяется математический аппарат, к примеру, метод экспертных оценок.

Что касается рекламной стратегии данной организации, следует сказать, что колледж ориентируется на 11 заповедей успешной организации, предложенные известным специалистом в области маркетинга.

  1. Качество рекламы определяется не её формой, а её содержанием.
  2. Реклама должна быть направлена на создание определенного эмоционального восприятия вашей услуги. Содержание рекламы, а не ее форма определяет, воспользуется ли услугой обучающийся . Ваша задача состоит в том, чтобы решить, что вы собираетесь рассказать о своем колледже, какую выгоду вы собираетесь обещать.
  3. Необходимо приводить конкретные факты, а не просто восторженно призывать к пользованию предлагаемыми услугами. Обучающийся хочет обладать всем объёмом информации, который вы способны ему предоставить.
  4. Вы не можете заставить людей поступить в колледж. Читатель в среднем теперь прочитывает только четыре из всех объявлений, которые появляются в обычном журнале. Он бегло просматривает больше, но обычно одного быстрого взгляда достаточно, чтобы понять: объявление слишком скучно. Конкуренция за внимание клиента с каждым годом становится все более жесткой. Тридцать тысяч образовательных знаков конкурируют за место в его памяти. Если вы хотите, чтобы ваш голос был услышан среди этого оглушительного натиска рекламы, он должен быть необыкновенным.
  5. Обладайте хорошими манерами и не будьте клоунами. Вам следует попытаться уговорить обучающихся так, чтобы они поступили с удовольствием. Это не означает, что ваши объявления должны быть слишком остроумными или комичными.
  6. Сделайте вашу рекламу современной.
  7. Руководители могут критиковать рекламные объявления, но они не будут их писать. Реклама дает больше, когда она написана одним человеком. Он должен изучить сам предмет, исследования и прецеденты. Затем он должен захлопнуть дверь в колледже и написать объявление.
  8. Если вы не умеете писать новые хорошие объявления, повторяйте старые, пока они дают положительный эффект.
  9. Никогда не пишите рекламное объявление, которое вы не хотели бы предложить прочесть собственной семье. Если вы говорите неправду о предмете, это обнаружит или правительство, которое будет преследовать вас в судебном порядке, или обучающийся, который накажет вас, отказавшись от ваших образовательных услуг во второй раз.
  10. Любая реклама должна быть вкладом в рассказ о том, какой вы представляете себе вашу образовательную марку.
  11. Не подражайте другим. Если вам удалось создать удачную рекламу, вы скоро узнаете, что кто-то украл у вас ее идею. Но пусть это вас не беспокоит: еще никто не создал товарную марку путем копирования чужой рекламы.

Помимо рекламы, колледж важное значение придает кадровой политики, среди основных задач которой выделяет следующие:

  • комплектацию штата путем конкурсного отбора;
  • повышение квалификации специалистов;
  • аттестацию персонала по ходу обучения студентов и периодическую аттестацию в период профессиональной деятельности;
  • использование сдельно премиальной оплаты труда с дифференцированными расценками и различных форм поощрения;
  • наличие перспективы профессионального роста;
  • привитие работникам ценностей и норм, принятых в организации, повышение корпоративной культуры;
  • формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Подбору кадров отводится особая роль, так как характер межличностных отношений в колледже влияет не только на атмосферу в коллективе, но и на уровень качества оказания образовательных услуг и как следствие на прибыль данной организации.

Правильные решения в процессе найма работников имеют особое значение не только на этапе создания организации, но и в процессе его дальнейшего развития. В связи с этим, во время процедуры найма сотрудников на работу особое значение придается оценке степени подготовки работника и его готовности к перестройке собственной психологии под условия работы в колледже. Проблема психологической перестройки особенно важна для сотрудников, проработавших долгое время в школахВ отличие от принятой в большинстве зарубежных стран, отечественное образование ещё недостаточно развито в области подготовки специалистов в области бизнеса. Поэтому дополнительная подготовка преподавателей в колледже включает в себя не только профессиональное обучение, но и психологическую переориентацию на оказание профессионально ориентированных услуг, глубокое понимание необходимости процессов внутридисциплинарной интеграции.

Одним из направлений развития кадровой политики становится постоянная связь с высшими учебными заведениями. В дальнейшем планируется начинать подготовку специалистов уже в период прохождения субординатуры с конкурсным отбором студентов, выплатой в период обучения стипендии и т. д.

Одной из важнейших задач обучения в колледже является подготовка студентов к тому, что в процессе их профессиональной деятельности будут предъявляться высокие требования не только к соблюдению технологии и результату оказываемой помощи, но и требования эстетического характера. В колледже большое внимание уделяется преподаванию предметов, казалось бы, далеких от ориентации учебного заведения проводятся занятия по эстетическим наукам и др.

Среди важнейших элементов кадровой политики следует отметить аттестацию работников организации и, прежде всего, руководителей. Аттестация проводится как после окончания учебного года (первичная), так и в процессе профессиональной деятельности (периодическая, как правило, семестровая). Результат аттестации в известной мере субъективен и несет на себе отпечаток личности того, кто проводит аттестацию. Поэтому естественным желанием администрации организации является повышение объективности аттестационной процедуры. Именно для решения этой проблемы планируется постепенно осуществлять пересмотр, как подготовки, так и проведения аттестации с учетом особенностей ее явных и латентных функций. Явной функцией аттестации является установление факта пригодности работника школы бизнеса к осуществлению профессиональной деятельности, оказанию определенных образовательных услуг. Однако, в отличие от прочих аналогичных учебных заведений, при проведении аттестации учитываются не только теоретические знания и практические навыки аттестуемого. Большое внимание уделяется творческому потенциалу, художественным способностям, психологической совместимости с другими членами коллектива, согласованности целей аттестуемого с целями и приоритетами организации. При проведении периодической аттестации учитывается мнение студентов, деловая репутация сотрудника.

Важно также учитывать и латентные функции аттестационной процедуры, в том числе:

  • углубленное знакомство с подчиненными, их способностями и возможностями;
  • разрушение круговой поруки и взаимной нетребовательности подчиненных;
  • придание отдельным сотрудникам и коллективу в целом дополнительных стимулов для повышения качества работы;
  • определение готовности каждого работника к внедрению новых форм работы и т. д.;
  • обеспечение коллегиальности, повышения профессионализма и объективности принятия решения по кадровым вопросам.

 

ЛИТЕРАТУРА
  1. Реймаров Г.Ионов В., Соловьев Н. Комплексная оценка персонала // Управление персоналом, 2008, № 7
  2. Каменова С.Б. Новая кадровая политика новый облик государственной службы Республики Казахстан // «Финансы Казахстана», №3-27, 2013.
  3. Магура М.Курбатова М. Оценка работы персонала (Практическое пособие для руководителей) // Управление персоналом, 2008, № 13
  4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.М.ИНФРА-М., 2003.
Год: 2016
Категория: Экономика