Теоретические предпосылки использования трудовых ресурсов на предприятии

Аннотация: В статье рассмотрены теоретические подходы к понятию «трудовые ресурсы», показана роль человеческих ресурсов на предприятии при производстве продукции, исследованы противоречия двух понятий с точки зрения постановки практических задач, проанализированы показатели динамики населения в рамках определения его доли в общем составе, определено влияние трудовых ресурсов на производительность труда, показана их взаимосвязь и оценка эффективности труда, обобщены факторы, влияющие на рост производительности труда в рамках субъективных и объективных причин, рассмотрены условия, в рамках которых обеспечивается эффективность управления трудовыми ресурсами, сформулированы предпосылки создания нормальных условий труда для достижения эффективности деятельности.

В условиях реализации Стратегии вхождения Казахстана в число пятидесяти наиболее конкурентоспособных стран мира необходимы переоценка и новые подходы к факторам, составляющим элементам и показателям конкурентоспособности страны. Важнейшим индикаторам конкурентоспособности экономики и социального обеспечения населения является производительность труда. При этом немаловажное значение приобретает не только уровень производительности труда, но и соотношение в динамике темпов данного

показателя [1].

Функцией живого труда является не только создание новой стоимости, но и перенесение рабочего времени, материализованного в вещественных элементах производства, на вновь создаваемый продукт. Поэтому производительная сила живого труда характеризуется его способностью создавать новые потребительные стоимости. Общая тенденция повышения производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в продукте уменьшается, а доля овеществленного труда (сырья, материалов) возрастает, но так, что общая сумма труда, заключающаяся в единице продукции, сокращается. В этом и состоит сущность повышения производительности труда.

В современных условиях ведения экономической деятельности роль трудовых ресурсов на предприятии достаточно высока. От квалификации, опыта, компетенций персонала зависит успех развития предприятия, его конкурентоспособность, а также устойчивость на рынке.

На протяжении всего периода развития экономической мысли к понятию «трудовые ресурсы» подходили с разных сторон, в зависимости от общественного строя, который существовал на тот момент и от других факторов.

Роль человеческого фактора в производстве продукции достаточно высокая, от которой зависит также экономия ресурсов, повышение эффективности их использования. Во многих исследованиях отражается зависимость количественных и качественных показателей любого предприятия от способностей людей, их производительности и заинтересованности. При правильном и рациональном использовании трудовых ресурсов будут решаться важнейшие задачи по повышению производительности труда и перехода на инновационное развитие. Для повышения эффективности деятельности любого предприятия огромное значение имеет качественный состав трудовых ресурсов.

Во многих учебниках понятия «трудовой ресурс» и «рабочая сила» тождественны, однако, необходимо правильное понимание данных категорий. Кулаков В. в статье «Управление трудовыми ресурсами и занятостью населения» показывает, что отождествление данных категорий приводит к неправильной постановке практических задач, что приводит к ошибкам управления [2].

Утверждение о том, что рабочая сила есть потенциальная способность к труду, взятая в единстве с носителем этой способности, а реализация рабочей силы есть процесс труда, не вызывает сомнений. Но вряд ли правомерно утверждение, что личный фактор производства - одна из форм бытия рабочей силы, когда последняя противостоит вещественным элементам производства. Из данной интерпретации неизбежно следует вывод о том, что личный фактор представляет собой некую мимолетную форму рабочей силы в момент ее противостояния материальным условиям производства. В этом утверждении не указывается, где и каким образом осуществляется «противостояние». Надо полагать, что оно - за пределами процесса производства, ибо в последнем случае, согласно рассматриваемой точке зрения, рабочая сила сбрасывает форму личного фактора и принимает форму труда. Но в таком случае в процессе производства личного фактора нет вообще: здесь рабочая сила не противостоит вещественным условиям производства, а функционирует, находится в состоянии труда. Труд, будучи лишь функцией работника, не может выступать в качестве живого элемента производительных сил. Им может быть только сам индивид, включенный в процесс производства и реализующий в нем свою способность к труду [3].

В начале 20 века была произведена граница, которая разделяет возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов. В разных странах на законодательном уровне закреплено данное разделение, если обобщить это, то к трудовым ресурсам относятся население в трудоспособном возрасте, работающие пенсионеры и подростки в возрасте до 16 лет.

На основе статистических данных, можно увидеть, что в Республике Казахстан количество трудовых ресурсов, исходя из вышеописанного подхода, в общей численности населения составляет 62,9% (таблица 1).

Таблица 1 – Динамика трудоспособного населения

Как можно увидеть из таблицы, за пять лет динамика трудоспособного населения снижается. Это может отражаться на повышении производительности труда, экономическом росте и др.

Снижение эффективности производства, особенно производительности труда, может повлиять отрицательно на реформировании казахстанской экономики. Данная проблема возникала и в странах с развитой рыночной экономикой, но основным решением было на сосредоточении инновационных, финансовых, организационных усилий как основного решения для экономического роста и социального развития.

Производительность труда является одним из важнейших показателей эффективности общественного производства. Применение этого показателя позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и коллектива.

Производительность в широком понимании – это умственная склонность человека к постоянному поиску возможности усовершенствования того, что существует. Оно основано на уверенности в том, что человек может работать сегодня лучше, чем вчера, а завтра еще лучше. Оно требует постоянного совершенствования экономической деятельности.

По Смиту существует два определения производительности труда. Первый – «ценностный»: производительный труд увеличивает ценность продукта, или, в изложении Смита, «цена этого предмета может впоследствии, если понадобится, привести в движение количество труда, равное тому, которое первоначально произвело его (или большее)». Второй критерий, более известный, - «закрепляется и реализуется в каком-либо отдельном предмете или товаре, который можно продать», а услуги непроизводительного труда «исчезают в самый момент их оказания» Следовательно, чем большая доля рабочей силы используется производительно, тем большим будет вещественный запас средств производства и тем выше в данной экономике будут возможности увеличить объем производства в следующем году. Согласно этому критерию труд, затраченный на передачу технических знаний, непроизводителен, хотя знания, как бы они ни были невещественны, могут накапливаться и реально воздействовать на темпы экономического развития общества[4].

При изучении вопроса об экономическом содержании производительности труда надо исходить из того, что труд, затрачиваемый на производство продукции, состоит из живого труда, расходуемого в данный момент в процессе производства продукции, и прошлого труда, овеществленного в ранее созданной продукции, используемый для производства новой.

Функцией живого труда является не только создание новой стоимости, но и перенесение рабочего времени, материализованного в вещественных элементах производства, на вновь создаваемый продукт. Поэтому производительная сила живого труда характеризуется его способностью создавать новые потребительные стоимости. Общая тенденция повышения производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в продукте уменьшается, а доля овеществленного труда (сырья, материалов) возрастает, но так, что общая сумма труда, заключающаяся в единице продукции, сокращается. В этом и состоит сущность повышения производительности труда.

Изменение соотношения между затратами живого и овеществленного труда может происходить по-разному в зависимости от уровня развития производительных сил. На высшем этапе научно-технического прогресса с ростом механизации и автоматизации производства снижаются одновременно затраты и живого и овеществленного труда на единицу продукции, но затраты живого труда снижаются в большей степени, чем затраты прошлого труда, поэтому доля живого труда в продукте уменьшается, а доля прошлого – увеличивается. Отсюда, чем выше уровень механизации и автоматизации труда, тем большую роль в его экономии будет играть сокращение затрат овеществленного труда.

Производительность труда является показателем экономического роста, то есть показателем, обеспечивающим рост реального продукта и дохода. Увеличение общественного продукта на душу населения означает повышение уровня жизни.

Важной характеристикой живой труда является интенсивность. Интенсивность труда – это степень напряженности живого труда, определяемая затратами (физической, умственной и нервной энергии в единицу времени). Научая орг

анизация труда предполагает использование нормальной интенсивности труда, при которой не происходит необратимые отрицательные изменения в жизнедеятельности работника.

Факторы роста производительности труда считается совокупность объективных и субъективных причин, обуславливающих изменения уровня производительности труда. В настоящее время факторы роста производительности труда укреплено объединяются в три группы:

• факторы основного капитала. Их роль обусловлена качеством уровня развития и степенью использования инвестиции и материальных средств. Эти факторы связаны с механизацией и автоматизацией труда, внедрением передовых технологий, использованием качественных и эффективных материалов. Однако рост овеществленного труда не должен быть выше роста объемов работ, достигнутого за счет увеличения этих факторов. Но фактически трудно определить величину роста выработки достигнутого только за счет увеличения основных фондов, так как любой вид деятельности осуществляется под влиянием основных фондов структуры, цен и применяемых технологий.
• социально-экономические факторы. Это состав и качество работников, условие труда, отношения работников к труду и т.п. В группе социально-экономических факторов особую роль играют состав и качество рабочей силы, так как вклад каждого индивидуума в общий совокупный труд не одинаков: одни в коллективе производят больше средств, а другие – меньше среднего значения. Но применяемые ныне методы расчета производительности труда не учитывают этого. Производительность труда индивидуального работника зависит от его способности, мастерства и знаний, возраста, состояния здоровья и других причин. С позиции эффективного труда для работодателя важно найти «своего» работника, чья работоспособность и производительность труда потенциально выше средних.
• организационные факторы. Они охватывают целый комплекс деятельности по организации труда и управления, менеджмента персонала, который оказывает непосредственное влияние на рост производительности труда. Понятия «организация труда и управления» включает выбор размеров и месторасположения предприятия, кооперирование, специализацию и комбинирование как формы организации производства на предприятии, схему, структуру и стиль управления предприятием, определение задач его подразделения. Особую подгруппу составляют факторы, влияющие на взаимоотношения в коллективе и дисциплину труда. Здесь следует назвать, во-первых, систему ценностей работников и принципы взаимодействия, влияющие на целевые установки персонала и поведения работника, из взаимодействие, как в группах, так и в коллективе в целом, во-вторых, меры активизации работников, меры контроля за исполнение управленческих решений и исправлением ошибок и просчетов и т.п.

Действие перечисленных факторов роста производительности труда обусловлены естественными и общественными субъективными условиями деятельности.

В целях повышения производительности труда необходимо обеспечивать капиталовложения, связанные с привлечением лучшей по качеству рабочей силы, её непрерывным обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии, созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности с последующим их развитием.

Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые" управление персоналом", т.е. касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работниками.

Отличительными особенностями системы управления человеческими ресурсами являются применение экономических критериев для оценки роли человеческого фактора в производстве в современных условиях, внутрифирменное управление, перестройка всей системы работы с кадрами, расширение границ работы с персоналом на предприятиях, дополнение её новыми функциями и распространение за пределы фирмы. Многие корпорации усиливают работу во внешнем окружении (вузах, школах, местных общинах) в целях профориентации, привлечения нужного компании персонала и отбора лучших специалистов. Они обеспечивают увязку традиционных элементов системы материального и морального поощрения и стимулирования персонала с элементами социального страхования и обеспечения, охраны здоровья и улучшения бытовых условий работников фирмы.

Новой тенденцией в управлении человеческими ресурсами является эволюция фрагментного повышения квалификации к новой, более интеграционной концепции - развитию человеческих ресурсов. Ключевыми характеристиками развития человеческих ресурсов являются его тесная связь с целями и стратегией организации, с настоящими и будущими проблемами повышения производительности труда, эффективности производства, поддержка развития человеческих ресурсов высшим управлением, а также постоянный анализ окружающей среды и выявление благоприятных и неблагоприятных факторов для бизнеса в этой среде. Например, крупные компании все больше инвестируют в подготовку персонала, поскольку внешний рынок труда и система образования все меньше удовлетворяют их потребности. Многие компании в увеличении инвестиций в развитие человеческих ресурсов видят свое главное оружие в конкурентной борьбе.

Основные черты управления человеческими ресурсами на современном этапе: на высшем уровне руководства организацией оно охватывает все управленческие решения, воздействующие на взаимоотношения между организацией и её работниками вовлечение управления человеческими ресурсами в разработку стратегии и организационной структуры компании

• системное, комплексное решение вопросов управления персоналом и всех других стратегических задач на основе единой программы деятельности организации
• участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения задач в области управления персоналом
• интеграция деятельности менеджеров по персоналу и линейных руководителей, постоянное участие первых в качестве советников и вторых при решении вопросов связанных с персоналом, во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами нашло свое выражение в следующих основных тенденциях:

• в промышленно развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб;
• руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и состав совета директоров;
• резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу.

Управление человеческими ресурсами обеспечивает эффект, если в организации соблюдаются следующие условия:

• система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда (индивидуальное планирование карьеры, подготовка и переподготовка персонала, стимулирование профессионального роста и ротация кадров) относительно хорошо развита;
• занятость связана с потребностями организации, индивидуальным уровнем производительности труда, способностями и квалификацией;
• имеются гибкие системы организации работ (кружки качества, автономные рабочие группы);
• используются системы оплаты, труда, построенные на принципах всестороннего учета индивидуального вклада и уровня профессиональной компетенции;
• поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, то есть развивается самоуправление первичных трудовых коллективов;
• применяется практика делегирования полномочий подчиненным, формируется культура работы в "команде";
• функционирует разветвленная система организационной коммуникации, обеспечивающая двухсторонние и многосторонние вертикальные , горизонтальные и диагональные связи внутри организации;
• система подбора, найма и расстановки сотрудников обеспечивает развитие персонала;
• система мотивации и оплаты труда справедлива по отношению к сотрудникам, конкурентоспособна по отношению к другим фирмам, является хорошо управляемой и обеспечивает развитие самомотивации работника;
• индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно.

Современные тенденции развития менеджмента подчеркивают роль человеческого фактора в достижении эффективности работы организации. В будущем система управления человеческими ресурсами все больше будет содействовать формированию и эффективному использованию компетенций сотрудников в соответствии с целями организации.

Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых одними из первых идут условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда предусматривает создание в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы.

Список использованных источников:

1. Послание Президента Республики Казахстан – Лидера нации Н.Назарбаева народу Казахстана «Стратегия «Казахстан-2050» – новый политический курс состоявшегося государства» – Астана – 2012
2. Кулков В. Управление трудовыми ресурсами и занятостью населения. //Журнал «Плановое хозяйство». – 1990, № 5, С.94
3. Назарбаев Н.А. Рынок и социально-экономическое развитие. Под ред. А. Бачурин, А.Спицын. – М: Экономика, 1994, - 496с.
4. Экономика предприятия: Под ред.проф. О.И.Волкова и доцента О.В. Девяткина-3-е издание, перераб. и доп.-М:ИНФРА-М,2002.-601 с.