Кадровая политика предприятия: методы подбора и расстановки персонала

Аннотация. В статье рассмотрены теоретические основы кадровой политики компании, рассмотрены сущность и значение кадровой политики организации. Сущность понятия «подбор персонала» обоснована как деятельность, направленная на наиболее эффективное использование трудовых ресурсов для достижения целей предприятия и личных целей сотрудников. Дано основы процедуры отбора персонала и важность процедуры подбора персонала. Изучены особенности современного рынка труда, возникшие под влиянием цифровой трансформации экономики. Определены современные подходы к управлению процессом подбора персонала с использованием цифровых технологий. На основе проведенного анализа ключевых тенденций рекрутинга в цифровую эпоху осуществлен аналитический обзор цифровых технологий, применяемых в сфере поиска и отбора кандидатов на вакантные должности.

Одним из характерных аспектов деятельности любой компании является необходимость наличия в ее штате соответствующего персонала. Это позволяет выполнить одну из центральных задач данного направления, заключающуюся в подборе кадров.

Подбор персонала-это процесс, используемый для найма кандидатов, обладающих квалификацией, знаниями, навыками и компетенциями, необходимыми для заполнения вакантных должностей в любой организации. Процесс отбора персонала-это инструмент, который руководство применяет для проведения различий между кандидатами, имеющими квалификацию, и неквалифицированными, используя различные методы. Отбор-это негативный процесс трудоустройства, так как кандидатам, имеющим право, предлагается только работа, а кандидатам, не имеющим квалификации, такая возможность не предоставляется. Целью процесса отбора является выбор наиболее подходящего кандидата, вклад которого является наиболее ценным для организации [1].

Основы процедуры отбора персонала

Процедура подбора персонала состоит из нескольких этапов, которые помогут получить дополнительную информацию о кандидате в организацию. На каждом этапе некоторые кандидаты не принимаются, так как их навыки и знания не соответствуют потребностям организации. Поэтому очень важно подготовить соответствующую процедуру отбора, которая будет соответствовать требованиям организации и поможет выбрать наиболее подходящего кандидата. Для успешной процедуры отбора необходимо выполнить следующие требования:

  • Количество кандидатов должно быть достаточным; в противном случае будет трудно выбрать лучшего кандидата.
  • Должны быть люди, которые выбирают кандидатов, и эти люди должны быть выбраны в зависимости от типа кандидатов, которые будут выбраны.
  • Необходимо заранее разработать соответствующую характеристику работы, с которой можно сравнить знания, навыки, способности кандидата и т.д.

Важность процедуры подбора персонала

Успех для любой организации зависит от качества сотрудников, выбранных для работы. Таким образом, процедура отбора является очень важной функцией руководства организации. Важность выбора можно увидеть в следующих факторах:

  1. Привлечение квалифицированных работников - подбор персонала поможет нанять только желаемых кандидатов.
  2. Снижение затрат на обучение-правильный подбор персонала снижает затраты на обучение, так как квалифицированные кандидаты хорошо владеют методами работы.
  3. Кадровые проблемы могут быть решены-правильный подбор персонала означает, что работники удовлетворены своей работой, поэтому кадровые проблемы в организации могут быть сведены к минимуму.

Подбор персонала является одной из центральных функций управления, так как персонал обеспечивает эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся на предприятиях, а от персонала в конечном итоге зависят его экономические показатели и конкурентоспособность.

Важность этой работы невозможно переоценить. Дело в том, что качество имеющихся специалистов напрямую влияет на эффективность выполнения задач, стоящих перед компанией, и использование в ней всех необходимых для осуществления производственного процесса ресурсов. В связи с этим ошибки в процессе отбора обходятся организации дорого. В то же время, подбор хороших специалистов-это хорошие инвестиционные фонды.

Как правильно и эффективно подойти к вопросу подбора персонала для организации? К этой цели необходимо идти профессионально и последовательно. Мы все знаем мудрое выражение «Кадры решают все». От кадров напрямую будет зависеть не только благополучие компании, но и ее перспективы, а также атмосфера, которая сложится внутри команды.

Если подбор персонала проводится эффективно, это позволит вам:

  • Для увеличения прибыли компании;
  • Повышение производительности
  • Встаньте компанией на путь развития.

В случае, когда имел место непрофессиональный подход к подбору персонала, его результатом является сокращение выручки компании, срыв сроков выполнения работ, сбои в бизнес-процессах. Все это возвращает организацию в исходную точку, и она снова возобновляет поиск сотрудников, тратя при этом время и деньги. Таким образом, системные ошибки, допущенные при применении методов подбора персонала, приводят к существенному увеличению расходов компании.

Нашей целью исследования является разработка практических рекомендаций по управлению персоналом в организации, которые способствовали бы повышению эффективности системы управления персоналом и способствовали росту производительности труда сотрудников на основе использования цифровых технологий. Изучены особенности современного рынка труда, возникшие под влиянием цифровой трансформации экономики. Проанализированы особенности, преимущества и недостатки перехода сотрудников на удаленную работу и внештатную работу. Были рассмотрены современные цифровые технологии, которые рекомендуется использовать для повышения эффективности управления организацией.

Практика показала, что цифровые технологии во всех сферах их современного применения позволяют повысить эффективность и производительность организации.

Сегодня Казахстан активно строит свою цифровую экономику, что неизбежно оказывает влияние на сферу управления персоналом. Казахстану еще предстоит глубоко изучить проблему цифровой трансформации, влияющей на характер работы сотрудников организаций и, в целом, на систему управления персоналом. Анализ западных источников подтверждает, что «оцифровка пронизывает все» [2].

Эффективность управления персоналом также может быть повышена, если будут изучены и структурированы все возможности, предоставляемые цифровизацией в Казахстане. Как в условиях цифровой экономики обеспечить организацию высококачественным персоналом, способным выполнять возложенные на них трудовые функции, и оптимизировать использование такого персонала? Цифровые технологии придали особые черты абсолютно всем областям управления персоналом, таким как отбор и набор сотрудников, адаптация, обучение и развитие, оценка, организация работы, мотивация и вознаграждение. Ряд авторов пишут, что оцифровка меняет не только технологии, но и наше общение, социализацию и взаимодействие, что подразумевает огромные изменения для любого менеджера по персоналу – «Это не только меняет то, как мы общаемся и взаимодействуем как люди, но, в свою очередь, также революционизирует то, как работают сами организации, что подразумевает большие изменения для любого менеджера по персоналу» [3].

Оцифровка требует адаптации и развития новых знаний и новых методов работы.

«Цифровые технологии предназначены для постоянно меняющихся методов, применяемых организацией при найме, управлении и поддержке людей» [4].

Цифровые технологии также позволяют автоматизировать многие задачи в области управления персоналом, в результате чего повысится производительность труда, сократятся затраты. Многие компании уже используют виртуальных рекрутеров для поиска, оценки персонала. Для автоматизации процесса подбора персонала в настоящее время используются следующие инструменты: глобальная сеть, мобильные приложения, облачные технологии и сервисы, сайты вакансий, социальные сети, онлайн-инструменты для оценки кандидатов, Большие данные и т.д. Также для подготовки кадров, для повышения квалификации используются цифровые технологии. Это технологии быстрого обучения, электронного обучения, геймификации, основанные на роботизации и автоматизации HR-процессов [5].

За последние 20 лет сфера подбора персонала претерпела большие изменения. Новые технологии кардинально реформируют подход рынка и работодателей к проблеме поиска и подбора кадров. Эффективность работы и привлекательное позиционирование себя на рынке труда требуют от работодателей применения современных методов работы с будущими сотрудниками — это активное использование социальных сетей, реферальный рекрутинг, внедрение digital-технологий, применение методов предиктивного анализа и роботизация бизнес-процессов.

Процесс найма и приема на работу новых сотрудников сильно изменился за эти годы. Технология теперь способна выполнять многие из этих задач без необходимости выполнять их вручную, что экономит время и деньги работодателей. В этом статье мы обсудим, самые актуальные виды цифровых технологии, который облегчили процессы найма и адаптации новых сотрудников в различных отраслях экономики.

Мы обсудим девять ключевых технологий, которые могут помочь вам в процессе подбора персонала (смотрим рис. 1).

Чат-боты становятся повсеместными, особенно в качестве инструмента для маркетологов, позволяющего связаться с потребителями. Аналогичным образом, чат-боты по подбору персонала могут помочь кандидатам несколькими способами. Чат-боты могут проводить первичный отбор кандидатов, предоставлять кандидатам обновленную информацию о статусе их заявок и направлять их к наиболее подходящим для них профилям работы. Это требует, чтобы рекрутеры участвовали в создании или разработке чат-ботов, которые они внедряют, и помогали определить личность чат-бота.

Использование распознавания лиц для вербовки — это своего рода серая зона, и для ее эффективного использования требуется интенсивная тренировка. Это делается для того, чтобы помочь рекрутерам принять решение о найме кандидата, который будет максимально подходить для этой работы. Используя эту технологию, можно обеспечить уровень интеллекта, который ранее был недостижим, и устранить некоторые” вредные “человеческие предубеждения, которые так часто затуманивают наши суждения".

Входящий рекрутинг или привлечение кандидатов с помощью рекламы и маркетинга на платформах, отличных от досок вакансий, сейчас имеет важное значение. В идеально оптимизированном мире рекрутеры полностью пропустили бы доски объявлений о вакансиях. Они будут использовать технологию искусственного интеллекта для определения лучших веб-каналов для достижения своих целевых персон и определения соответствующего диапазона для своего рекламного бюджета в зависимости от размера, сферы охвата и характеристик своей аудитории [7].

Сегодняшний день потребители используют свой мобильный телефон практически для всех важных видов деятельности. Кандидаты все чаще ищут работу через свои мобильные телефоны, а это означает, что страницы карьеры должны быть оптимизированы для мобильных устройств. Рекрутеры для начала должны подумать о том, чтобы сделать свои веб-сайты и онлайн-ресурсы удобными для мобильных устройств и оптимизированными для доступа ко всем типам соединений и устройствам. Партнерство с порталами онлайн-найма, которые имеют проверенный подход, основанный на мобильных устройствах, также может оказаться эффективной мерой, дополняющей стратегию мобильного найма организации.

Программный набор использует программную рекламу для участия в торгах за медиапространство на популярных платформах, таких как LinkedIn, Facebook, рекламные баннеры на сайтах, которые часто посещают кандидаты, и тому подобное, чтобы привлечь внимание кандидатов. Это помогает снизить затраты на рекламу вакансий и увеличить охват вакансий [8].

Использование блокчейна для подбора персонала еще не стало мейнстримом, но несколько компаний и экспертов подчеркнули его потенциал в значительном упрощении процесса подбора персонала. Прелесть блокчейна в том, что компании могут получать проверенные данные кандидатов, сохраняя их анонимными и соблюдая правила конфиденциальности данных. Наличие проверяемых данных является ключевым, потому что такие отделы имеют дело с важной информацией, такой как проверка биографических данных, учебные заведения, история заработной платы и многое другое. И точные данные о кандидатах необходимы при принятии обоснованных решений о найме.

Использование видеотехнологий для проведения собеседований с кандидатами может значительно ускорить набор персонала. Решения для видеоинтервьюирования, как в режиме реального времени, так и по запросу, помогают командам по привлечению талантов быстрее заполнять свои открытые вакансии, а также создают более простой и удобный опыт найма, отвечающий ожиданиям современных кандидатов.

Виртуальная реальность (VR) создает волны со всеми ее приложениями в различных аспектах управления персоналом, от подбора персонала до повышения квалификации. Но при наборе персонала это может значительно улучшить опыт кандидата. Кандидаты проходят экскурсию по своему рабочему месту, прежде чем приступить к работе. Хотя внедрение виртуальной реальности по-прежнему обходится дорого, ожидается, что в ближайшее время эта технология станет основной. Компании могут использовать виртуальную реальность для одновременного собеседования и найма сотрудников, что сокращает затраты и время [6].

Искусственный интеллект может быть использован для содействия процессу подбора персонала для компаний, используя машинное обучение и решение проблем, чтобы помочь найти лучшего кандидата(ов) на должность. Одним из самых популярных современных инструментов подбора персонала является флагманский продукт компании Парадокс с искусственным интеллектом под названием Olivia. Olivia Парадокса помогает компаниям выявлять и отбирать кандидатов, улучшать конверсии и отвечать на все вопросы кандидатов.

Вот 7 примеров того, как искусственный интеллект используется, чтобы помочь революционизировать процесс подбора персонала для многих компаний по всему миру:

  1. помогает улучшать онлайн-приложения;
  2. используются для поиска наиболее подходящих кандидатов;
  3. помогает ускорить отбор кандидатов в короткий список;
  4. используется для обеспечения равных условий игры;
  5. используется для проверки персонажей;
  6. используется во время интервью;
  7. помогает обеспечить автоматизацию набора персонала и расширенную аналитику данных [9].

Очевидно, что главной целью профессионального рекрутинга является своевременный поиск подходящих сотрудников для компании, тех, кто может и хочет достичь высоких личных результатов, тем самым обеспечивая стабильный рост компании-работодателя. Соответственно, ключевой задачей рекрутингового программного обеспечения является максимальное повышение вероятности отбора действительно эффективного персонала, соответствующего потребностям компании и ее корпоративной культуре.

В дополнение к обычным рабочим советам рекрутеры обращаются к цифровым и социальным каналам. Сайты социальных сетей и форумы сообщества быстро превосходят успех отдельных систем поиска работы. Дополнительным преимуществом этих каналов является социальный аспект - популярные вакансии охватывают гораздо большую аудиторию, поскольку люди общаются со своими сетями. Компании никогда не должны полагаться на один единственный источник кандидатов - многоканальный поиск расширяет влияние компании на высококвалифицированных кандидатов, а также поддерживает большое разнообразие рабочей силы.

Цифровизация функций управления персоналом требует владения компетенциями в области цифровой экономики, современными цифровыми инструментами для автоматизации HR-процессов в компании. Изменениям в этой области подлежат профессионалы и руководители всех уровней: HR-директора, HR-консультанты, HR-Бизнес-партнеры, HR- аналитики, рекрутеры, сотрудники, специализирующиеся на корпоративном обучении, компенсациях и льготах, HR-брендинге, а также руководители подразделений и владельцы бизнеса [10].

В результате анализа новых цифровых возможностей, а также на основе изучения типовых особенностей персонала организации в цифровую эпоху мы предлагаем следующие рекомендации, направленные на повышение эффективности системы управления персоналом:

  1. проведение анализа эффективности использования удаленных сотрудников и аутсорсинга в организации;
  2. формирование бизнес-плана перехода на удаленную работу или аутсорсинг;
  3. обучение сотрудников, специализирующихся в области управления персоналом, с целью получения необходимых цифровых компетенций;
  4. разработка новых методов организации, контроля и мотивации персонала с использованием онлайн-инструментов, геймификации и др.;
  5. Использование цифровых методов отбора, обучения, оценки и анализа персонала;
  6. внедрение цифровых технологий для расчета заработной платы.

Сегодняшняя кадровая политика должна быть научно обоснованной, исторически специфичной и учитывать текущие потребности общества в кадрах, а также быть плановой и долгосрочной. Она должна основываться на знаниях об обществе, управлении, осуществляться в правовых рамках, быть демократичной, учитывать соображения убеждений и идеологии, условия государства и его перспективы, возможности достижения поставленных целей. Цели кадровой политики должны выбираться с учетом личных интересов, особенностей демографического, культурно-исторического развития государства и т.д.

Более того, на наш взгляд, разработчики кадровой политики и ее стратегий должны представлять участников с интересами и убеждениями, которые дают разные взгляды на проблему с точки зрения социальных и экономических отношений. Это позволит не только сделать его целенаправленным, но и повысить заинтересованность различных субъектов в его реализации.

Проведенный анализ показал, что большой выбор цифровых технологий открывает HR- специалистам совершенно новые возможности для оптимизации процесса подбора персонала, рационального использования человеческих и финансовых ресурсов. При этом, среди множества инструментов очень важно подобрать наиболее подходящие для решения стоящих перед компанией стратегических и тактических задач. Подводя итог, хотелось бы отметить, что современные условия деятельности большинства предприятий требуют, чтобы подбор персонала осуществлялся целеориентированно и оперативно, учитывались не только конкретные должностные обязанности и требования рабочего места, но и возможности профессионального развития сотрудника, его компетенций [10]. Такой многофакторный подход к подбору персонала осуществим лишь при условии интенсивного применения цифровых технологий. Именно их использование создает в организациях предпосылки для многократного повышения результативности работы отделов персонала и обеспечивает технологически грамотное осуществление управленческой деятельности и функционирование предприятия в целом.

Подводя итоги, следует отметить, что в настоящее время в Казахстане существует большой интерес к цифровой сфере и современным цифровым инструментам, их созданию и внедрению в сферу подбора персонала. Широкий выбор услуг, предлагаемых на рынке, открывает работодателю совершенно новые возможности для повышения эффективности бизнеса и снижения временных и финансовых затрат. Кроме того, среди множества инструментов очень важно выбрать наиболее подходящие инструменты для решения задач, стоящих перед компанией.

 

Список литературы

  1. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. - М.: КноРус, 2010. - 368 с.
  2. Андерсон Дж.Пер, Мовин С., Меринг М., Тейгланд Р. и Вайнберг К. 2018 Управление цифровой трансформацией https://www.hhs.se/contentassets/a3083bb76c384052b3f3f4c82236e38f/managing-digital -трансформация-глава-11.pdf
  3. Ларкин Дж. Цифровое разрушение HR 2017: крупнейшая волна преобразований за последние десятилетия Стратегический обзор HR 16(2) стр. 55-59
  4. Бондарук Т., Руэль Х. 2009 Электронное управление человеческими ресурсами: проблемы в цифровую эпоху Международный журнал по управлению человеческими ресурсами 20(3) стр. 505-514
  5. Берсин Джей ИИ в отделе кадров: Настоящее убийственное приложение https://joshbersin.com/2018/06/ai-in-hr-a-real-killer-app/
  6. Puja L. 2019 Do You Use These 8 Promising Recruitment Technologies for Hiring? https://www.hrtechnologist.com/articles/recruitment-onboarding/do-you-use-these-recruitment- technologies-hiring/
  7. Шавалиев А. Входящий рекрутинг: преимущества, недостатки и 11 советов для начала работы 2020 https://edwvb.blogspot.com/2020/11/vhodyashchij-rekruting-preimushchestva- nedostatki%20i-11-sovetov-dlya-nachala-raboty.html
  8. Осовская Г.В. Подбор сотрудников через социальные сети // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. – 2011. – № 3. – С. 1–5. – URL: https://hr- portal.ru/article/podbor-sotrudnikov-cherez-socialnye-seti
  9. Christopher M. 2019 7 Amazing Ways Companies Use AI to Recruit Employees https://interestingengineering.com/7-amazing-ways-companies-use-ai- to-recruit-employees
  10. Осовицкая Н.А. HR digital. Практики лучших работодателей. – СПб.: «Питер», 2018. 416 с.
Год: 2021
Город: Алматы
Категория: Экономика