Особенности кадровой политики предприятия в современных условиях

Аннотация. В настоящее время кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшийся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала и т.п. 

Введение. Следует отметить, что кадровая политика не будет развиваться в условиях "безвоздушного пространства". Она формируется в атмосфере, которая претерпела значительные изменения в современном производстве. Основным фактором устойчивого состояния организации является непрерывный инновационный процесс, включающий в себя поиск, разработку, внедрение и коммерческое освоение новых продуктов, технологий, технологий, а также форм организации и управления. Чем сложнее и радикальнее инновационный процесс, тем важнее роль кадровой политики в обеспечении его успеха. В результате была существенно перестроена внутренняя структура предприятия и система отношений между различными хозяйствующими субъектами [1,2].

Результаты исследования и их обсуждение. Рассматривая сущность современных концепций кадровой политики необходимо обратиться к различным авторским подходам, изложенным в научной литературе. В первую очередь, уточним термин «кадровая политика». Здесь можно опираться на достаточно полное определение - «кадровая политика – это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды» [3].

Общие требования кадровой политики в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этой связи речь идет о кадровой поддержке реализации стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это означает, что, с одной стороны, он должен быть устойчивым, поскольку определенные ожидания этого работника связаны со стабильностью, с другой-динамичным, то есть корректируемым в соответствии с изменениями тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Его цель- учет интересов работников, а аспекты, связанные с организационной культурой предприятия (компании), должны быть постоянными. Последняя включает в себя ценности и убеждения, разделяемые сотрудниками и определяющие их кодекс поведения, характер жизни компании.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными затратами предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснована, то есть базироваться на их истинных финансовых возможностях.
4. Кадровая политика должна обеспечивать личностное отношение к сотрудникам [4, 105].

Таким образом, кадровая политика в новых условиях призвана сформировать систему взаимодействия с персоналом, ориентированную не только на получение экономических эффектов, но и на социальные эффекты, соответствующие действующему законодательству, нормативным актам и решениям правительства.

В современных условиях при формировании кадровой политики следует опираться на ряд принципов:

1. принцип единой цели команды - команды отдаются одним начальником по единой цепи,
2. принцип специализации - однородные работы поручаются одним и тем же подчиненным одним и тем же подразделениям,
3. принцип делегирования полномочий - ответственность за исполнение обязанностей следует по возможности передавать конкретным исполнителям этих обязанностей,
4. принцип соответствия полномочий ответственности - лицо, которому делегированы полномочия, приобретает право на исполнение обязанностей и одновременной принимает на себя ответственность за их исполнение пред передавшим их начальником,
5. принцип ограничения норм управляемости - количество работников, которое непосредственно подчиняется одному руководителю, ограниченно.

Основой для принятия текущих и стратегических управленческих решений по управлению персоналом является кадровая политика предприятия, на основе которой разрабатывается направление реализации всей стратегии управления персоналом, а именно [5]:

• Определение текущих и будущих потребностей организации (предприятия) в кадрах;
• Прогнозировать или сокращать создание новых рабочих мест с учетом перехода организации, отрасли или экономики в целом на структуру новых технологий, внедрения новых технологий, широкого расширения производства, воздействия внешних и внутренних факторов, непосредственно влияющих на деятельность организации, с учетом перехода организации, отрасли или экономики в целом на структуру новых технологий, влияния внешних и внутренних факторов, непосредственно влияющих на деятельность организации;
• Разработка научно обоснованных и практических программ по подбору, отбору, расстановке, оценке и аттестации персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала;
• Распределение лиц по полу, возрасту и профессиональным характеристикам;
• Разработать план развития персонала для повышения квалификации, а также официального (служебного) продвижения по службе.

Целью кадровой политики организации является постановка целей, Постановка задач и задач, а также поиск путей их достижения в соответствии со стратегией развития компании [6]. В свою очередь, стратегия должна быть гибкой, способной реагировать на изменения внешней среды и ориентированной на удовлетворение потребностей конечных потребителей продукции предприятия, инжиниринга и услуг [7].

Исследование показало, что задачи сегодняшней кадровой политики заключаются в следующем:

1. Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития компании, через Кадровые службы обеспечивать ее реализацию.
2. Кадровая политика должна сочетать в себе гибкость и стабильность одновременно. Стабильность включает в себя определенные ожидания работников, жизнеспособность обусловлена тактическими изменениями на предприятии или скорректирована в соответствии с производственными, экономическими или иными обстоятельствами. Целью обеих сторон является учет интересов работников, а организационная культура, связанная с предприятием, должна быть стабильной.
3. Кадровая политика должна основываться на реальных финансовых возможностях предприятия, то есть быть экономически обоснованной.
4. Кадровая политика должна обеспечивать личное отношение к своим сотрудникам.

Поскольку любое изменение в деятельности любой организации должно быть обеспечено своевременно за счет изменения методов и принципов управления, структуры и численности персонала, его квалификации и квалификации, мотивации и мотивации и т. д. Стратегическое управление персоналом основывается на следующих принципах.

Как известно, что в научном сообществе существуют две основные формы кадровой политики: широкая и узкая. В широком смысле кадровая политика - это правила и положения, которые приводят кадровые ресурсы в соответствие с целями и стратегиями организации. В узком смысле это набор определенных правил, желаний и ограничений во взаимоотношениях между людьми и организациями.

В условиях неопределенности и риска современным инструментом развития бизнеса является разработка и выбор соответствующей кадровой политики, позволяющей институтам долго жить в изменяющихся условиях. Кадровая политика имеет свои особенности в различных отраслях и сферах [4]. Это особенно важно в развитии органов государственной власти и местного самоуправления [8].

Кадровая политика организации базируется на стратегической системе, включающей стратегию управления персоналом, являющуюся приоритетным направлением, разрабатываемым руководством организации для достижения долгосрочных целей и формирования конкурентоспособного, высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, направленного на реализацию общей стратегии организации [9].

На данном этапе имеет смысл использовать ресурсно-ориентированный, средоориентированный подход к управлению персоналом в современных организациях [10].

В этих условиях кадровая политика организации должна формировать стратегию устойчивого саморазвития экономической системы [1]. Он призывает к расширению функций отдела кадров на основе комплексного планирования развития людских ресурсов организации, признавая, что конечной целью реализации кадровой политики саморазвивающейся организации является развитие корпоративной культуры, этики и ценностей организации. Последнее, в свою очередь, способствует росту удовлетворенности работой не только за счет эффективной организации заработной платы и компенсационной политики, но и за счет значительного влияния корпоративной культуры на систему управления персоналом [10].

Кадровая политика организации - это общее направление кадровой работы, вытекающее из миссии и стратегии компании, представляющее собой совокупность принципов, методов, организационных механизмов в виде целей развития и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие людей, способных своевременно реагировать на изменяющиеся потребности рынка.

Выводы и рекомендации.

Таким образом, исследование показало, что кадровая политика является стратегической концепцией, ориентированной, прежде всего, на формирование трудового потенциала организации на основе современных передовых технологий и методов управления персоналом и, как следствие, развивает региональный трудовой потенциал.

Для улучшения кадровой политики на предприятии рекомендуем сделать следующее:

• четкого определения приоритетов кадровой политики;
• составления четкой программы совершенствования стратегии управления персоналом;
• обозначения правильных стимулов и мотивации сотрудников;
• анализа грамотной оценки эффективности проводимых мероприятий.

Список использованной литературы:

1. Антропов, В.А. Понятийно-терминологический аппарат формирования кадровой политики саморазвития промышленных и транспортных предприятий / В.А. Антропов, Е.Н. Морозова //Транспорт Урала. – 2015.– №1 (44). – С. 19-26.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник Под ред. А.Я. Кибанова ,- 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М,2010. - 695 с.
3. Бахтин, М.Б. Стратегические аспекты управления персоналом организации в условиях кризисного развития экономики / М.Б. Бахтин // Интернет-журнал Науковедение. - 2015.- Т. 7.- №2 (27). - С. 6.
4. Россинская М.В., Трегулова Н.Г., х Васильева Т.А. и др. Современные подходы х к управлению х персоналом в х различных х отраслях и сферах деятельности: монография. Шахты: Изд-во ИСОиП (ф) ДГТУ, 2016. -168 с.
5. Загоруйко Е.А., Россинская М.В. Инновации в организации трудовой деятельности и управлении персоналом в органах местного самоуправления //Международное научное издание Современные фундаментальные и прикладные исследования. 2016. - Т. 1. №2 (21). С. 123-128.
6. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристъ, 2011 – 496 с.
7. Technologies of companys internal management / Reutskaya I.V., Savkina R.V., Ruslyakova E.E., Mezentseva L.V., Gribova O.V. International Journal of Applied Business and Economic Research. – 2017. – Т. 15. – №11. – С. 255-263.
8. Таланова Н.В. Взаимосвязь стратегии управления организацией и стратегии управления персоналом / Н.В. Таланова, Н.В. Алексеева // Вестник Российского университета кооперации. – 2015. – № 3 (21). – С. 74
9. Крымов А.А. Вы - управляющий персоналом. 2 е изд., перераб. И доп.: Бератор; Москва; 2014- 185 с.
10. Бажин, А.С. Удовлетворённость трудом как элемент кадровой политики организации / А.С. Бажин // Управление развитием персонала. – 2015- №2.- С. 86-91;