«Вся история цивилизации есть не что иное, как постоянная деятельность людей, ориентирован­ная на достижение материальных и духовных благ. Всякий нравственно оправданный успех в жизни есть успех труда» [1; 568]. Таким образом, все, чем на сегодня обладает человечество, — это резуль­тат длительного труда.

Труд человека, направленный на удовлетворение его потребностей и интересов, в такой же мере есть удовлетворение потребностей и интересов других, как и своих собственных, и удовлетворения своих потребностей он достигает лишь благодаря труду других» [1; 568-569]. Значит, процесс труда и его результативность каждого индивида зависят прямо или косвенно от труда другого индивида. Строится своего рода взаимозависимое отношение между индивидами. Таким образом, труд — это отношения, отношения между подчиненными и управляющими, коллегами. Поэтому прежде чем рас­сматривать вопросы о качестве труда и его вознаграждаемости, необходимо раскрыть сущность тру­довых отношений. Рассмотрим понятие и структуру трудовых отношений. Трудовые правоотноше­ния — это урегулированные нормами трудового права трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения. О трудовых правоотношениях можно говорить в широком и узком смыслах.

В широком смысле данное понятие охватывает весь спектр отношений, составляющих предмет трудового права. Следовательно, труд, в широком смысле этого слова — это целесообразная деятель­ность людей, имеющая своим содержанием преобразование, освоение природных и социальных сил для удовлетворения исторически сложившихся потребностей человека и общества.

В узком смысле трудовое правоотношение обозначает конкретные отношения между работни­ком и работодателем, возникающие на основании трудового договора и фактического допуска к ра­боте. Хорошо раскрыто понятие трудовых отношений у Е.В.Магницкой, Е.Н.Евстигнеева: «Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штат­ным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручае­мой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллек­тивным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором» [2; 148].

Рассмотрим признаки трудовых отношений:

1. Основание возникновения трудового правоотношения — добровольное волеизъявление ра­ботника и работодателя (соглашение).
2. Предмет соглашения между работником и работодателем — личное выполнение работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профес­сии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы).
3. Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка.
4. Возмездный характер трудовых правоотношений.
5. Обеспечение работодателем условий труда.

Как и любое правовое явление, трудовые отношения имеют свою структуру. Это позволяет лег­ко квалифицировать трудовые отношения как таковые и легко их отличить от других видов правоот­ношений. Итак, структура трудового правоотношения: субъект, объект, содержание правоотношения.

Субъект трудового правоотношения — это, согласно ТК РК, одна из двух сторон трудового от­ношения, наделенная по отношению к другой стороне конкретными правами и обязанностями, уста­новленными нормативными правовыми актами и договорами (соглашениями) [3, ст. 19 ТК РК]. Тер­мин «сторона» применяется только к субъектам трудовых правоотношений и не применяется к субъ­ектам иных, непосредственно связанных с трудовыми правоотношений. Тем самым подчеркивается важность субъектов именно трудовых правоотношений, которые выступают источником для всех иных отношений, связанных с трудом.

Сторонами трудового правоотношения являются:

1)  работник (гражданин РК, иностранец, лицо без гражданства);

2)   работодатель (юридическое или физическое лицо, иной субъект, наделенный правом заклю­чать трудовые договоры в случаях, установленных федеральными законами [3, ст. 19 ТК РК].

Объект трудовых и иных непосредственно связанных с ними правоотношений — это предметы материального мира, продукты духовного творчества в объективной форме, личные имущественные и неимущественные блага сторон (участников), реальные действия, а также результаты этих действий (труда), на достижение которых было направлено поведение субъектов отношений в сфере труда.

Юридическим содержанием трудового правоотношения является определенное сочетание взаи­мосвязанных субъективных прав и обязанностей сторон трудового отношения — работника и рабо­тодателя. Его необходимо отличать от материального содержания трудового правоотношения, под которым понимают само поведение, деятельность и действия лица.

Право стороны трудового правоотношения — это закрепленная в законе, ином нормативном правовом акте, содержащем нормы трудового права, или договоре возможность для стороны требо­вать от обязанной стороны, в том числе виновной, положительных действий по выполнению норма­тивных правовых актов в сфере труда и условий трудового договора, недопущения нарушений субъ­ективного права или его восстановления в случае нарушения.

Основные субъективные права работника и работодателя, установленные ТК РК, определяются, конкретизируются и детализируются ведомственными и локальными нормативными актами, коллек­тивным договором, соглашениями и трудовым договором.

Юридическая обязанность в трудовом правоотношении — это предписанная нормами трудового права мера должного поведения обязанной стороны в интересах управомоченной стороны (субъекта), обеспеченная возможностью государственного принуждения.

Обязанность устанавливается всегда там, где есть субъективное трудовое право. Юридическая обязанность — это не действие, а всего лишь его необходимость. Свойствами обязанности в трудо­вом правоотношении являются:

• необходимость совершать активные положительные действия в пользу управомоченной сто­роны, чтобы не допустить нарушения ее прав;
• необходимость для обязанной стороны вести себя установленным образом;
• необходимость воздержания от действий, запрещенных нормами трудового права;
• возможность применения государственного принуждения к обязанной стороне в случае не­осуществления ею требуемых законом или договором обязательных действий или совершения действий, которые запрещены ТК РК.

Таким образом, в системе отношений, регулируемых трудовым правом, трудовые отношения яв­ляются центральным звеном. Иные непосредственно связанные с трудовыми отношения обусловлены их существованием. В подавляющем большинстве случаев прекращение трудовых отношений приво­дит к прекращению и других отношений, входящих в сферу трудового права, и, наоборот, возникно­вение трудовых отношений порождает и иные непосредственно связанные с ними отношения, регу­лируемые трудовым правом.

Рассмотрим основания (юридические факты) возникновения, изменения и прекращения трудо­вых правоотношений. Основанием возникновения трудового правоотношения является заключение трудового договора, который предполагает двустороннее волеизъявление (соглашение): работника — поступить на работу к данному работодателю, а работодателя — принять его на работу.

Однако иногда возникновение трудового правоотношения возможно только при наличии слож­ного юридического факта. Так, согласно ст. 20 ТК РК, в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы тру­дового права, или уставом (положением организации), трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

• избрания на должность;
• избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• назначения на должность или утверждения в должности;
• направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
• судебного решения о заключении трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании факти­ческого допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представи­теля в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Изменение трудового правоотношения может происходить только в силу правомерных действий и в большинстве случаев на договорных основаниях [3, ст. 48 ТК РК].

Прекращается трудовое правоотношение фактом прекращения трудового договора по основани­ям, указанным в ст. 51 ТК РК. В числе оснований могут быть как соглашение сторон [3, ст. 52 ТК РК], так и односторонние волеизъявления каждой из них [3, ст. 56, 57 ТК РК].

Необходимо проводить различия трудовых и гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда (договоры подряда, поручения, оказание возмездных услуг и др.). Ниже мы при­ведем эти различия:

1. В трудовых отношениях работником может выступать только гражданин (физическое лицо) [3, ст. 19 ТК РК]. В гражданско-правовых договорах выполняться работы и оказываться услуги могут как физическими, так и юридическими лицами — организациями, выполняющими определенные ра­боты или оказывающими услуги. Таковыми являются предприятия бытового обслуживания населе­ния, подрядные строительные организации, фирмы, специализирующиеся на оказании отдельных ви­дов услуг (аудиторские, юридические, оценочные и т.д.).
2. Трудовые отношения предполагают обязательное личное исполнение работником трудовых обязанностей; он не вправе поручить выполнение своей работы другому лицу. В гражданско- правовых отношениях, как правило, если иное не предусмотрено договором, подрядчик (исполнитель работ) вправе поручить выполнение работы другому лицу — субподрядчику [4; 150]. В договоре об оказании услуг может быть предусмотрена возможность перепоручения оказания услуги другому ис­полнителю. В трудовых договорах это исключено.
3. В трудовых отношениях работник выполняет обусловленную трудовую функцию. При этом он обязан выполнять любую работу, входящую в его трудовую функцию в соответствии с законода­тельством, должностными инструкциями, локальными нормативными актами работодателя, согла­шением сторон. В гражданско-правовых отношениях исполнению подлежит индивидуально опреде­ленное задание, обусловленное в договоре. Это может быть изготовление конкретной вещи, ремонт определенного помещения, оценка указанного в договоре имущества и т.д. [4; 151]. При этом надле­жащее выполнение задания, его принятие заказчиком и выплата исполнителю вознаграждения пре­кращают гражданско-правовое обязательство.
4. Если работодателем является юридическое лицо, трудовое отношение предполагает включе­ние работника в трудовой коллектив организации, т.е. участие в общественном труде, организуемом работодателем. Отсюда и подчинение работника трудовой дисциплине и правилам внутреннего тру­дового распорядка. И при работе у физического лица работник связан согласованным с работодате­лем режимом работы, которую он выполняет под руководством последнего. Гражданско-правовые отношения предполагают самостоятельный труд исполнителя работ. При этом, как правило, он сам определяет способы выполнения работ и организацию труда и связан лишь обязанностью обеспечить надлежащее качество работы или услуги, а также соблюсти сроки исполнения [4; 152].

Правильное разграничение и надлежащее оформление складывающихся отношений (трудовым или гражданско-правовым договором) имеют большое практическое значение. Заключение трудового договора влечет правовую защиту работника нормами трудового права. На него распространяются все права, закрепленные в них: право на включение времени работы в трудовой стаж, право на огра­ничение продолжительности рабочего времени, на все виды времени отдыха, на охрану труда, на со­циальное страхование и т.д. Труд в рамках гражданско-правовых отношений регулируется нормами гражданского права и лишен тех социально-правовых гарантий, которые предоставляет трудовое право. Согласно ст. 10 ТК РК нормы трудового законодательства не распространяются на лиц, рабо­тающих по договорам гражданско-правового характера. Поэтому работодатели, которые не оформ­ляют трудовыми договорами трудовые отношения с работниками либо оформляют их гражданско- правовыми договорами, допускают грубое нарушение законодательства и трудовых прав людей. Не случайно из ст. 10 ТК РК вытекает вывод о праве работников в судебном порядке требовать заключе­ния трудового договора, если фактически сложившиеся отношения являются трудовыми.

Совершенно необходимым представляется рассмотрение вопроса о международном регулирова­нии трудовых правоотношений на современном этапе развития Республики Казахстан. Но сосредото­чим внимание на самих международных целях и задачах в области трудовых отношений, принципах, а также на деятельности Международной организации труда.

Международно-правовое регулирование труда представляет собой регламентирование с по­мощью международных соглашений государств (многосторонних и двусторонних договоров) и дру­гих международно-правовых средств вопросов, связанных с применением наёмного труда, улучше­нием его условий, охраной руда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников[5; 10].

Одним из главных источников международно-правового регулирования труда являются акты, принятые МОТ. Конвенции и рекомендации МОТ разрабатываются и принимаются Международной конференцией труда с использованием одинаковой процедуры. Их принятию предшествует обсужде­ние на двух последовательных международных конференциях (сессиях МОТ). МБТ готовит предва­рительные доклады, в которых обобщаются законодательство и практика в различных странах. Каж­дая конвенция (рекомендация) обсуждается специальной комиссией, сформированной конференцией, и должна быть одобрена большинством в 2/3 присутствующих делегатов [5; 134].

Хотя процедура принятия конвенции и рекомендации одинакова, их юридическая сила и поря­док применения различны. Конвенция после её ратификации обычно двумя государствами — члена­ми МОТ становится многосторонним международным соглашением и налагает обязательства как на ратифицировавшие, так и на не ратифицировавшие её государства. В случае ратификации конвенции государство обязано принять законодательные или иные акты для проведения её в жизнь и регулярно представлять в МОТ доклады относительно принятых мер по эффективному применению ратифици­рованной конвенции (такие доклады предоставляются один раз в 2-4 года, в зависимости от важно­сти конвенции). Если конвенция не ратифицирована, государство всё же несёт обязательство инфор­мировать по запросам Административного совета МОТ о состоянии национального законодательства и практики в отношении нератифицированной конвенции и о мерах, которые предполагается принять для придания ей силы [5; 137].

В Европе источниками международно-правового регулирования труда являются акты, принятые Советом Европы (СЕ) и Европейским союзом (ЕС). СЕ принял более 130 конвенций, в том числе, на­пример, Европейскую социальную хартию, пересмотренную в 1996 г., Европейскую конвенцию о защите прав человека и основных свобод 1950 г. ЕС в 1989 г. принял Хартию основных прав работ­ников, провозглашающую социальные и экономические права [6; 198].

В международной практике для исследования социально-трудовой сферы применяются 3 основ­ные классификации:

• Международная стандартная отраслевая классификация видов экономической деятельности (ISIC) упорядочивает предприятия по сферам деятельности исходя из характера производимой про­дукции или предоставляемых услуг и имеет четыре уровня;
• Международный стандартный классификатор профессий (ISCO) группирует профессии также по четырем уровням. Критерием группировки служит сходство квалификации, требуемой для выпол­нения работы на данном рабочем месте, причем в квалификации учитываются ее уровень и специали­зация. В свою очередь, для определения уровня квалификации международный стандартный класси­фикатор профессий опирается на Международную стандартную классификацию образования (ICSED);
• Международная классификация статуса занятых (ICSE) предусматривает выделение шести категорий занятости — наемные работники, работодатели, лица, работающие за свой счет, члены производственных кооперативов, помогающие члены семьи и работники, не классифицированные по статусу занятости [6; 145-147].

 Международная организация труда (МОТ) — одна из старейших и наиболее крупных междуна­родных организаций. Создана в соответствии с Версальским мирным договором при Лиге Наций как международная комиссия для выработки конвенций и рекомендаций по вопросам трудового законо­дательства и улучшения условий труда; с 1946 г. стала первым специализированным учреждением Организации Объединенных Наций. Дата образования организации — 11 апреля 1919 г. [5; 99].

Международная конференция труда (МКТ) — высший орган МОТ, собирается ежегодно. Адми­нистративный совет — исполнительный орган МОТ; направляет работу МОТ в период между конфе­ренциями, проводит в жизнь ее решения, избирает Генерального директора МБТ и контролирует его работу и др.

Международное бюро труда (МБТ) — постоянный исполнительный орган, секретариат МОТ, ее административный и исполнительный орган, исследовательский и информационный центр.

Конвенции МОТ — это международно-правовые договоры, содержащие минимальные стандар­ты в области социально-трудовых отношений и закрепляющие для ратифицировавших их государств- членов обязательства юридического характера.

Рекомендации МОТ предназначены для создания ориентиров при выработке государствами- членами МОТ своей политики в той или иной сфере трудовых отношений, при разработке нацио­нального законодательства и практических мероприятий.

Ниже приведены схемы, которые помогают проследить за структурой и работой МОТ, а также получить четкое представление о задачах МОТ и способах их реализации.

Проведение исследований и осуществление публикаций по социально-трудовым проблемам

Список литературы

1. СпиркинА.Г. Философия: Учебник. 2-е изд. — М.: Гардарики, 2006. — 736 с.
2. Магницкая Е.В., ЕвстигнеевЕ.Н. М12, Трудовое право. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2008. — 208 с.
3. Трудовой Кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251.
4. ЛищукВ.В. Трудовое право / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. — М., 2004. — 172 с.
5. Рузакова О.А. Международное частное право / Московская финансово-промышленная академия. — М., 2005. — 178 с.
6. ШлянцевД.А. Международное право: курс лекций. — М.: Юстицинформ, 2006. — 256 с.