Оценка возможностей использования различных теорий мотивации в современных условиях

Управление человеческими ресурсами в любом государстве остается наиболее важной пробле­мой, поскольку от разумного управления трудовой деятельностью во многом зависит поступательное социально-экономическое развитие предприятий и государства в целом. Для подключения индивида к решению определенной задачи необходимо найти именно ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. Ведь только при соответствующих мотивациях можно вдохновить работника на решение сложных и сверхсложных задач.

К настоящему времени в практической деятельности разработано и апробируется большое коли­чество моделей мотивации, авторами которых являются А.Маслоу, Ф.Герцберг, Т.Митчелл,

Э.Лоулер, Л.Портер, Э.Мэйо, Д.Мак-Грегор, Ф.Тейлор и другие. Теории мотивации обычно разделя­ют на две категории: содержательные и процессуальные. Цель содержательных теорий мотивации заключается в установлении потребностей работников и определении оптимального для них соот­ношения внутреннего и внешнего вознаграждения. Процессуальные теории мотивации осно­вываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Цель процессуальных теорий мотивации состоит в установлении вероятности наступления ожидаемого от работника результата при мотивирующей роли различных потребностей и раз­личной возможности их удовлетворения.

В мировой практике широкую известность получила мотивационная модель иерархии потребно­стей А.Маслоу, в которой выделяется 5 основных категорий потребностей: физиологические потреб­ности (еда, вода, убежище, отдых), потребности в безопасности и уверенности в будущем, социаль­ные потребности (в принадлежности к чему-либо, в социальном взаимодействии, привязанности, поддержке, принятии другими), потребности в уважении (самоуважении, личных достижениях, ком­петентности, уважении и признании окружающими), потребности в самовыражении, реализации по­тенциала и личностном росте. Согласно модели А.Маслоу, между группами потребностей существует иерархия или определенное соотношение, которое обычно изображается в виде пирамиды. В мотива­ции поведения индивида неудовлетворенные низшие потребности имеют приоритетное значение. Потребности более высокого уровня становятся главными и определяют поведение работника лишь после того, как удовлетворяются низшие потребности. Иерархический характер мотивационного воз­действия потребностей позволяет руководителю делать для себя практические выводы. Так, он дол­жен, прежде всего, стремиться к удовлетворению потребностей низших уровней, например, в хоро­шей оплате или в безопасности труда. Лишь после удовлетворения этих потребностей можно исполь­зовать более высокие стимулы — присвоение званий, наград и т.д. Однако данная теория наряду с положительными моментами имеет и некоторые недостатки: для того чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно полное удовлетворение потребно­стей низшего уровня; кроме того, в модели не были учтены индивидуальные отличия людей [1].

Отдельные авторы, признавая определенную ценность теории А.Маслоу, указывали на ее упро­щенность, предлагая при этом собственные теоретические модели мотивации. Одной из таких моде­лей является теория потребностей существования, отношений и роста американского ученого К.Альдерфера, творчески развившего иерархическую теорию потребностей А.Маслоу и разделивше- го потребности на три группы: потребности существования, социальные потребности и потребности личностного роста. Он утверждал, что мотивирующее воздействие потребностей возможно при пере­ходе не только от низших потребностей к высшим, но и наоборот. Вместе с тем К.Альдерфер попы­тался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией, выявив, таким об­разом, более гибкую и сложную зависимость между потребностями [2].

Несколько иную классификацию потребностей дает теория Д.МакКлелланда. Составляющими теории потребностей МакКлелланда являются потребность во власти (желание воздействовать на других, находящееся между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении); потреб­ность в успехе (желание доводить работу до успешного конца); потребность в причастности (потреб­ность в общении, принадлежности, помощи другим). Согласно данной теории основу поведения ин­дивида составляют потребности высших уровней. При этом у людей может доминировать одна из них. Потребность власти проявляется в желании воздействовать на других людей. В рамках иерархи­ческой структуры А.Маслоу потребность власти находится между потребностями в уважении и само­выражении. Люди, ориентированные на власть, уверены в себе; отличные организаторы проявляют себя как энергичные работники, стремятся руководить другими, отстаивают свою точку зрения, не боятся конфликтов и конфронтации. Потребность успеха также определена между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с ярко выраженной потребностью в успехе стремятся к умерен­ному риску, личной ответственности, инициативе и конкретному поощрению. Подобным работникам следует предоставлять большую степень самостоятельности и возможность доводить дело до конца. Мотивация на основе потребности причастности, по Д.МакКлелланду, схожа с мотивацией А.Маслоу. Люди с сильно выраженной потребностью в причастности быстрее налаживают доброже­лательные отношения в коллективе, успешно решают споры и конфликты, оказывают другим эмо­циональную поддержку. Необходимо отметить, что при правильном учете потребностей работников и соответствующем распределении обязанностей можно добиться высокого уровня трудовой мотива­ции у работников. В целом с теорией Д.МакКлелланда нельзя не согласиться, однако, как справедли­во отмечали критики, в данной теории не рассматривались первичные потребности людей.

Известный австрийский ученый В.Франкл потребность в смысле жизни определял как наиболее важную потребность в структуре личности, имеющую отношение к различным видам деятельности людей, включая трудовую. По его мнению, удовлетворение этой потребности находится в прямой зависимости от личностных особенностей людей и их восприятия.

Для объяснения мотивации поведения довольно часто привлекается чрезвычайно популярная в свое время теория З. Фрейда. Основные положения этой теории хорошо описывают поведение в си­туации неудовлетворения потребностей, т.е. так называемое «защитное» поведение. З.Фрейд струк­турирует личность человека на три компонента: «оно», «я», «сверх-я». Компонент, называемый «оно», составляет бессознательный компонент психики, является источником психической энергии и источником мотивации индивида. В этом компоненте находятся потребности, обусловленные биоло­гической природой человека и требующие своего удовлетворения. Но общество не может позволить своим членам применять наиболее естественные способы такого удовлетворения. Культурные нор­мы, ограничивающие возможности непосредственного и прямого удовлетворения потребностей, представлены в психике человека как моральная цензура или, согласно концепции З.Фрейда, — «сверх-я». Реальное поведение личности строится на постоянных попытках внутреннего согласова­ния мотива и социальной нормы, требующей учета имеющейся реальности. Решение этого конфликта обеспечивает третий компонент, названный З.Фрейдом «эго», или собственно человеческое «я». В настоящее время большинство ученых согласны с тем, что потребность несет в себе энергетический заряд, который заставляет ее выразиться в тех или иных формах поведения. При этом ситуация, свя­занная с неудовлетворением потребностей, заслуживает особого внимания, поскольку становится наиболее актуальной в период построения рыночной экономики [3].

Еще одна модель мотивации, основанная на потребностях, была разработана во второй половине 50-х годов ХХ столетия Ф.Герцбергом. Эта модель получила название «гигиенической теории моти­вации». Составляющими двухфакторной модели являются гигиенические и мотивационные факторы. Гигиенические факторы связаны с окружающей работника средой: это политика фирмы и ее руково­дства, условия работы, заработок, межличностные отношения с руководством и коллегами, степень непосредственного контроля за работой. Мотивационные факторы связаны с характером и сущ­ностью работы. Сюда относятся успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов труда, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста. Автор модели пришел к выводу, что отсутствие в определенной степени гигиенических факторов приводит к не­удовлетворенности работой, хотя они и не имеют мотивирующего характера. А мотивационные фак­торы в случае их недостаточности не вызывают у работников чувства неудовлетворенности. При обеспечении руководителями наличия в их организации обеих групп факторов одновременно, выяв­ления перечня предпочтений своих работников можно в соответствии с полученными данными по­высить уровень трудовой мотивации.

Другое крупное направление в психологии мотивации связано с именем известного немецкого психолога К.Левина. По его мнению, потребность является движущей силой человеческой деятель­ности. «Под потребностью он понимал динамическое состояние (активность), которое возникает у человека при осуществлении какого-нибудь намерения, действия. Среди них К.Левин выделил дейст­венные, то есть потребности, которые приводят человека к принятию решений в проблемной ситуа­ции» [4]. Вместе с тем К. Левин отмечал, что бессмысленные действия может совершать только чело­век. Такое поведение, на наш взгляд, исходит из природы социально-экономических отношений в обществе, которые придают вещам ценность. Прямое манипулирование социальным поведением че­ловека с помощью производства вещей, введение такого понятия, как «мода», по отношению к раз­личным вещам, специально разрабатываемые рекламные кампании — основные элементы подобного манипулирования. Существенным элементом концепции К.Левина является то обстоятельство, что (согласно ей) не существует потребности без предмета, способного ее удовлетворить. Поэтому следу­ет иметь в виду, что психика функционирует слитно: нельзя говорить отдельно о действующем субъ­екте и об окружающем мире, в котором он удовлетворяет свои потребности; есть единое «жизненное пространство» индивида. Конкретное поведение человека является реализацией его возможностей в данном жизненном пространстве. Анализ «жизненного пространства» делает возможным прогноз социального поведения на основе существования причинной связи между ними и потребностями че­ловека.

Одной из наиболее последовательных теорий мотивации, безусловно, является концепция Д.Мак-Грегора, называемая «XY-теорией», которая включает в себя две противоположенные теории —    «теорию X» и «теорию Y». Согласно «теории X», представляющей собой собственно теорию Ф.Тейлора, ленивый от природы человек старается избегать работы, в связи с чем его нужно принуж­дать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить трудиться. «Теория Y», наоборот, осно­вана на демократических принципах: делегирование полномочий, обогащение содержания работы, улучшение взаимоотношений, признание того, что мотивацию людей определяет совокупность пси­хологических потребностей и ожиданий. Д.Мак-Грегор считал, что внешний контроль не является главным средством воздействия, поскольку работник может осуществлять самоконтроль, быть ответ­ственным, склонным к саморазвитию и изобретательности. «Теория Y» уделяла повышенное внима­ние природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности организации и ее целям, предоставляющей возможности для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности. Согласно рекомендациям Д.Мак-Грегора, использование «XY-теории» может быть эффективным при обязательном учете конкретного состояния уровня со­знания и мотивации работников. При этом менеджеры должны стремиться развивать сотрудников в случае слабой их мотивированности от состояния «X» к состоянию «Ү», т.е. от состояния «экономи­ческого человека» к состоянию «человека социального». Практическим развитием этой теории яви­лась разработка различных стратегий проектирования и организации труда с учетом «расширения работ», «обогащения труда», вовлечения работника в процесс обсуждения, анализа и принятия реше­ний. Последнее получило название партисипативности.

Одну из развернутых интерпретаций теории «Ү» предложили немецкие специалисты в области управления В.Зигерт и Л.Ланг. Согласно их точке зрения, любые организационные действия должны быть осмысленными. При этом большинство людей получают от работы удовлетворение, чувствуют ответственность за свой труд, реализуя свою потребность в личной причастности к результатам рабо­ты. Каждый работник желает доказать свою значимость, свои возможности, имеет собственную точ­ку зрения на улучшение результатов деятельности, стремится к успеху. Кроме того, индивид рассчи­тывает на признание и поощрение, причем не только материальное, но и моральное. Работники оце­нивают свою значимость в глазах руководства организации по своевременности и полноте получае­мой информации. При этом каждый сотрудник желает знать критерии оценки их труда, иметь свобо­ду выбора действий, поскольку только в таких условиях может работать с полной отдачей.

Достаточно близка по своей направленности к теории «Ү» теория человеческих отношений, раз­работанная Э.Мэйо. Данная теория, возникнув в 30-40-х годах в США, в 60-е годы ХХ в. получила достаточно широкое распространение не только в Америке, но и в Европе. Более того, она дала дей- ственные стимулы для дальнейшего развития различных теорий гуманизации труда. Теория челове­ческих отношений базируется на следующих основополагающих идеях:

— трудовая мотивация определяется, прежде всего, не физиологическими потребностями и мате­риальными стимулами, а существующими в организации социальными нормами;

— важнейшим мотивом высокой эффективности деятельности является удовлетворенность тру­дом, предполагающая хорошую оплату, возможность служебного роста, интересное содержа­ние и перемену труда, прогрессивные методы организации труда;

— для мотивации производительного труда большое значение имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, развитие ком­муникации между иерархическими уровнями организации.

Правда, время от времени отдельные положения теории человеческих отношений закономерно подвергались критике. Однако многие идеи этой теории широко используются и в наши дни. Данная теория, как известно, оказала большое влияние на практику коллективной мотивации, получившей распространение, к примеру, в Японии.

В начале 80-х годов XX в. был предложен еще один подход — «теория Z», вобравшая в себя особенности японского стиля управления. Согласно этой теории мотивация работников должна исхо­дить из ценностей предприятия, представляемого в качестве большой семьи, единого производствен­ного клана. «Теория Z» исходит из того, что партисипативность является основой повышения произ­водительности труда, базируясь на доверии, такте и близости. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека при сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторить поведение, ассоциирующееся у них с удовлетворением потреб­ности, избегая при этом поведения, связанного с недостаточным удовлетворением. Сила мотивации, к тому же, определяется степенью актуальности конкретной потребности для индивида. Таким обра­зом, в «теории Z» главное внимание уделяется коллективной мотивации и раскрепощению инициати­вы работников.

Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона является одной из ранних процессуальных теорий мо­тивации. В ней анализировались некоторые новые аспекты побуждения работников к эффективному труду. Согласно данной теории поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач, имея два соответствующих мотива: мотив успеха и мотив, побуждающий избегать неудачи. Эти мо­тивы, формируясь в процессе обучения и работы, отличаются достаточной стабильностью. Впрочем, помимо личных качеств, выражающихся в данных мотивах, на поведение человека влияют две ситуа­тивные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельно­сти, и привлекательность успеха для индивида. Согласно теории Д.Аткинсона, лица, в большей мере ориентированные на успех, предпочитают задания средней сложности, поскольку в этом случае сте­пень риска ниже, правда, меньше и привлекательность успеха. В то же время работники, приемлю­щие неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели, предпочитают экстре­мальные задачи по принципу «пан или пропал». Подобные сотрудники относятся к так называемому «рисковому» типу личности. Необходимо отметить, что теория трудовой мотивации Д.Аткинсона имеет большое значение для понимания и учета факторов стремления к успеху.

Однако согласно теории ожиданий, чаще всего связываемой с работами В.Врума, наличие ак­тивной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на дос­тижение определенной цели. Составляющими модели ожиданий являются связи «затраты труда — результат»; «результат — вознаграждение»; «валентность или степень относительной удовлетворен­ности результатом». Человек должен ожидать, что выбранный им тип поведения приведет к удовле­творению потребности. При этом под ожиданием В.Врум понимал личностную оценку вероятности определенного события в указанных связях; если значение любой связи будет низким, то и мотивация окажется такой же слабой. Сопоставление предлагаемого вознаграждения с потребностями работни­ков и приведение их в соответствие; установление твердого соотношения между результатами труда и вознаграждением только за эффективную работу; формирование высоких результатов, ожидаемых от людей; внушение им мысли о реальности достижения высоких результатов деятельности; создание условий для формирования высокой самооценки, делегирования полномочий, повышения профес­сиональных знаний и навыков позволяют добиться достаточно высокого уровня мотивации труда [5].

Другое объяснение того, как люди рассматривают и направляют свои усилия на достижение по­ставленных целей, дает теория справедливости. В соответствии с основными положениями теории справедливости люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затрачен­ным усилиям и вознаграждению других людей на похожей работе. Это приводит к психологическому дискомфорту для работника, разрешить который можно, повышая вознаграждение или снижая затра­ченные усилия. До тех пор, пока работники не определят свое вознаграждение как справедливое, они будут снижать эффективность и качество своего труда. Думается, что на сегодняшний день данная модель не может широко использоваться в малом бизнесе, поскольку отечественные предпринимате­ли ограничены в финансовых ресурсах, а значит, и в диапазоне изменений вознаграждений для ра­ботников.

Синтезом теории ожиданий и теории справедливости явилась модель Портера-Лоулера. Ком­плексная процессуальная теория мотивации, разработанная Л.Портером и Э.Лоулером, включает элементы двух теорий. В предложенной ими модели фигурирует пять основных переменных: затра­ченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатом, т.е. индивид удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые им результа­ты. При этом результаты зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характер­ных особенностей человека, а также от сознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачи­ваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и того, насколько индивид ве­рит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Дости­жение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения — такие, на­пример, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуваже­ния, а также внешние вознаграждения — такие как похвала руководителя, продвижение по службе. Удовлетворение возникает как результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их спра­ведливости, т.е. является мерилом того, насколько ценно вознаграждение для человека на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие индивидом будущих ситуаций. Один из важных выводов, сделанных Л.Портером и Э.Лоулером, состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворе­нию.

Безусловно, процесс возникновения и формирования мотивации является достаточно сложным, зависящим как от конкретного человека, так и от ситуации, в которой он находится. Понимание этого поможет руководителям организаций разобраться со стимулированием работников к эффективной трудовой деятельности. При этом успешное использование творческого потенциала зачастую опре­деляется разработкой научно обоснованных рекомендаций по повышению деятельности персонала. Практическое применение новых мотивационных систем непосредственно на самих предприятиях позволит в большей степени привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь при этом преимущест­венно на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затрачен­ного индивидом.

Список литературы

1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. — М.: Дело, 1992 — С. 369.
2. Alderfer C. Existence, Relatedness, and Growth: Human Needs in Organizational Setting. — N.Y., 1972.
3. French W. The personnel management process: human, resources, administrations. — 1970. — № 4.
4. ЗейгарникБВ. Теория личности Курта Левина. — М.: Изд-во МГУ, 1981
5. КрасовскийЮ.Д. Управление поведением в фирме. — М.: ИНФРА-М, 1997.