Факторы трудовой мотивации

Задача мотивации труда — побуждение людей наиболее эффективно выполнять работу в соот­ветствии с делегированными им правами и обязанностями. Функцию мотивации работников осуще­ствляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать усло­вия, позволяющие удовлетворять эти потребности при успешно выполненной работе; в то же время на мотивацию труда влияют факторы, не всегда зависящие от руководителя.

Слово «фактор» (лат. factor — делающий, производящий) трактуется как движущая сила совер­шающегося процесса или одного из его необходимых условий.

Все факторы трудовой мотивации можно разделить на четыре группы:

• —экономические, т.е. факторы, способствующие удовлетворению различного рода мате­риальных потребностей, без которых человек не может выжить физически;
• —социальные, т.е. факторы удовлетворения социальных потребностей — самовыражения, при­знания, одобрения, участия;
• —  организационные, т.е. факторы удовлетворения потребностей в содержании работы;
• —психологические, т.е. факторы удовлетворения личностных и эстетических потребностей, при­чем индивидуальных, присущих конкретному человеку.

В работе акцент сделан на наиболее значимые представительные факторы трудовой мотивации, а именно: удовлетворенность трудом (социальный и психологический фактор), организация и усло­вия труда, временной фактор (организационные факторы), заработная плата (экономический фактор), стиль управления (социальный фактор).

Рассмотрим сущность и влияние каждого фактора на мотивацию персонала.

Удовлетворенность трудом и мотивация

Удовлетворенность трудом в общем виде означает оценку работником условий, в которых про­текает трудовой процесс, опосредованную оценкой уровня реализации ожиданий личности, осущест­вляющей трудовую деятельность. Удовлетворенность трудом — понятие собирательное, отражающее иерархически организованное явление.

Удовлетворенность может быть представлена на эмоциональном (как удовольствие от работы), поведенческом (как включенность работника в трудовую деятельность), рациональном (как степень соответствия параметров производственной среды ожиданиям и притязаниям работника) уровнях.

Изучение места удовлетворенности в мотивационном комплексе показало, что в его основе ле­жит увлеченность работой, включенность в нее. Степень увлеченности работой не только дифферен­цирует работников по типам мотивации, но и обусловливает удовлетворенность работой и удоволь­ствие от нее. Более того, удовлетворенность работой детерминирует удовлетворенность жизнью и уверенность в завтрашнем дне, т.е. является основой социального самочувствия человека. Мы живем в социуме, где работа заполняет большую часть жизненного пространства человека и определяет его отношение к жизни. Обычно резкое снижение удовлетворенности жизнью связывают со снижением реальных доходов и опустошением потребительского рынка. Не отрицая воздействия этих причин, следует отметить, что общий рост неудовлетворенности жизни в основе имеет кризис труда как глав­ной составляющей жизни человека.

Анализ места удовлетворенности в механизме функционирования мотивации труда позволил сделать следующие выводы:

• в основе формирования мотивации труда лежит интерес к созидательной деятельности как смыслообразующему стержню направленности личности. Если у индивида в процессе социа­лизации этот интерес сформируется, то он, скорее всего, будет «увлечен» своей профессио­нальной деятельностью, включен в нее;
• увлеченность работой провоцирует интерес к самореализации личности в труде, стремление к развитию и совершенствованию своего трудового потенциала, повышает открытость личности для общения на профессионально-трудовой почве, делает трудовой коллектив референтной группой для работника;
• на базе увлеченности (неувлеченности) работой, включенности или невключенности в нее формируется мотивационное ядро личности — тип мотивации труда. Различают следующие мотивационные типы: первый — работники, ориентированные в основном на содержательный и общественно значимый труд; второй — преимущественно ориентированы на оплату труда и другие нетрудовые ценности; третий — работники, в сознании которых значимость различных ценностей сбалансирована;
• тип мотивации опосредует характер и направленность требований, предъявляемых к производ­ственной среде, оценку возможности реализации этих требований, степень личной активности субъекта, а также общую удовлетворенность работой и получаемое от нее удовольствие;
• в свою очередь, эмоциональный и рациональный компоненты удовлетворенности работой по­зитивно подкрепляют 1-й тип мотивации и негативно — 2-й. Если работники с первым типом чаще бывают удовлетворены работой и чаще получают от нее удовольствие, то сама удовле­творенность, особенно связанные с ней эмоции, усиливает значимость для них ценностей тру­да и делает мотивационное ядро более устойчивым. Если же они не могут удовлетворить свои требования, это снижает устойчивость мотивационного ядра и, в конечном счете, может при­вести к кризису ценностей. Работники со 2-м типом мотивации чаще бывают не удовлетворе­ны работой, связывая это состояние прежде всего с размером заработной платы, и реже полу­чают от работы положительные эмоции. Такое негативное подкрепление действует двояко: ве­дет к завышению требований к оплате и снижает ценность самого процесса труда. Идет обед­нение мотивационного ядра, что приводит к деградации личности, сужению круга ее потреб­ностей до самого примитивного уровня;
• направленность мотивации на содержательность и общественную полезность работы стимули­рует трудовую активность, способствует формированию трудовых мотивов, которые предпо­лагают наличие трудового действия между потребностью и благом. Направленность на оплату стимулирует потребительскую активность, при которой связкой потребности и блага может быть любая деятельность, ведущая к присвоению благ.

Следует отметить еще одну функцию, которую выполняет удовлетворенность в механизме функционирования мотивации труда. Именно через удовлетворенность (ее рациональный компонент) осуществляется воздействие факторов производственной среды на мотивацию трудовой деятельно­сти. Будучи основой общего морально-психологического состояния работника, удовлетворенность аккумулирует оценки различных сторон производственной ситуации и через механизмы обратной связи транслирует их на мотивационное ядро, повышая либо понижая значимость отдельных ценно­стей и требований.

Воздействие производственной среды на мотивацию труда

Мотивационные механизмы трудовой деятельности испытывают постоянное воздействие произ­водственной среды, в которой функционируют работники. Для анализа были выбраны следующие параметры: организация труда, санитарно-гигиенические и психофизиологические условия труда. Трудомотивирующая роль организации состоит в создании условий, обеспечивающих эффективную реализацию мотивов работника, претворение их в трудовое поведение. Организация труда одинаково значима для работников с любым типом мотивации, поскольку она связана непосредственно с трудо­вым действием — основой любого мотива труда.

Уровень организации труда определяет «цену» достижения предполагаемого блага для работни­ков вех типов мотивации и воздействует на степень удовлетворенности их трудом.

Основными индикаторами организации труда можно считать равномерность загрузки работни­ков, распределение работ в первичном трудовом коллективе и полноту использования рабочего вре­мени.

Основной недостаток организации труда как трудомотивирующего фактора — неритмичность работы. Она обусловлена плохим материально-техническим обеспечением и неудовлетворительной работой вспомогательных производств, в том числе ремонтных служб. Последнее обстоятельство в условиях работы на не только морально устаревшем, но и физически изношенном оборудовании иг­рает особую роль. Неравномерность загрузки работников объективно воспринимается острее других элементов организации труда в силу того, что она теснейшим образом связана с его оплатой.

Недостатки в организации производственного процесса не позволяют работнику полностью ис­пользовать рабочее время на выполнение основной работы и вызывает необходимость переключения на выполнение несвойственных функций, но это не означает увеличения числа выполняемых задач или принятия дополнительной ответственности, не обогащает труд и не повышает удовольствия от выполняемой работы. Это простое заполнение «пор» рабочего времени случайными работами. Одна­ко даже переключение работников на выполнение несвойственных функций не способно полностью загрузить работников.

Неудовлетворительная организация труда остро ставит вопрос об использовании квалификации работника. Многие рабочие места не требуют высокой квалификации. Ситуация усугубляется тем, что множество работников выполняют работу, не соответствующую их интересам, не имеют возмож­ности проявлять инициативу, влиять на качество продукции. Неудовлетворительная организация труда, необходимость выполнять работу, не соответствующую квалификации, оказывают негативное воздействие на ту составляющую мотивации труда, которая побуждает совершенствовать профес­сиональное мастерство.

В исследовании, проводимом специалистами НИИ труда на предприятиях г.Москвы, была вскрыта следующая цепочка причинно-следственных связей: низкий уровень организации труда — рост сверхурочных работ — сокращение свободного времени — рост напряженности в семейных от­ношениях — повышение доли расходов на алкоголь в семейном бюджете [2]. Подобная ситуация ха­рактерна и для работников других предприятий стран СНГ.

Для характеристики положения дел показательна и такая особенность: в имеющейся на пред­приятиях документации отражено состояние оборудования, время ремонта, учет материальных ре­сурсов, фиксируются недостатки в работе оборудования. Глубокого изучения и анализа использова­ния рабочей силы на предприятиях не производится. Это свидетельствует об отсутствии заинтересо­ванности в эффективном использовании живого труда.

Таким образом, низкий уровень организации труда приводит к невозможности реализовать мо­тивационный потенциал работников, что усиливает негативное отношение к труду. Растущая неудов­летворенность приводит к значительным экономическим потерям из-за возникновения конфликтных ситуаций, падения качества продукции. Неразвитость экономических методов привлечения к труду привели к дезорганизации процесса труда, что усиливает отчуждение от него работников.

Выход из кризиса труда невозможен без качественного изменения организации труда, внедрения новых форм и методов, обеспечивающих эффективное использование рабочей силы в основное рабо­чее время, снижения затрат живого труда, создания условий для повышения степени свободы и воз­можностей их самореализации в процессе труда, роста квалификации, наиболее полного использова­ния интеллектуального потенциала.

При изучении трудомотивирующей функции условий труда использовалась методика, включаю­щая в себя два типа оценок: работникам предлагалось, во-первых, оценить по 3-балльной шкале сте­пень неблагоприятности условий труда на рабочем месте и, во-вторых, определить, насколько они удовлетворены их состоянием [2].

Исследования показали самостоятельность этих двух оценок.

Восприятие условий труда, оценка их неблагоприятности в целом адекватны их реальным зна­чениям; т.е. чем хуже условия труда, тем и воспринимаются они как более неблагоприятные. Однако имеются особенности в восприятии условий представителями различных социально­демографических групп, определяющиеся их профессионально-квалификационным и психофизиоло­гическим потенциалами.

Ближе всего к реальному состоянию условия труда подходят оценки рабочих и руководителей. Специалисты, работая в более благоприятных условиях, чем первые, чаще дают неадекватные оцен­ки, имеющие отрицательную направленность. С увеличением возраста и стажа работы на предпри- ятии наблюдается тенденция сдвига оценок в отрицательную сторону по отношению к фактическим условиям труда на рабочем месте. Аналогичной тенденцией характеризуется восприятие условий женщинами. Повышение квалификационно-образовательного уровня работников увеличивает адек­ватность оценок.

Тип мотивации (и по ценностям и по требованиям) формирует принципиально разные тенденции в восприятии работниками условий труда. При I типе смещение оценок относительно реальных усло­вий происходит в положительную сторону, а при II — в отрицательную.

Таким образом, восприятие условий труда зависит от их состояния на рабочем месте, а адекват­ность восприятия обусловлена типом мотивации работника и его профессионально­квалификационным и психофизиологическим потенциалами.

Удовлетворенность условиями труда, в отличие от их восприятия, лишь в незначительной мере определяется реальным состоянием дел. В то же время она тесно связана с оценкой благоприятности условий труда: чем более благоприятными считает работник условия своего труда, тем чаще он ими удовлетворен. Однако полного совпадения между оценками благоприятности — неблагоприятности условий труда на рабочем месте и удовлетворенности им нет. В исследовании отмечены тенденции «перевернутых» оценок.

Так, например, мужчины, работая в плохих условиях труда, по сравнению с женщинами оцени­вают их более положительно, но при этом не удовлетворены их состоянием. Женщины, работая в хо­роших условиях, дают им отрицательную оценку, но одновременно более удовлетворены их состоя­нием.

Первый «перевертыш» у мужчин вызван тем, что они чаще по сравнению с женщинами, увлече­ны работой. Если человек увлечен работой, то его оценки условий труда более положительны. Пер­вый «перевертыш» у женщин связан с большей самоотдачей в работе. Второй «перевертыш» и у мужчин, и у женщин связан с удовлетворенностью уровнем заработной платы. Мужчины по сравне­нию с женщинами большей частью не удовлетворены размерами своего заработка, что, в свою оче­редь, обусловливает и неудовлетворенность условиями труда при их в целом положительной субъек­тивной оценке.

Аналогичная тенденция перевернутых оценок условий труда и удовлетворенности ими имеется у лиц старших возрастных групп.

Удовлетворенности различными сторонами производственной деятельности (или частные удов­летворенности) имеют определенную структуру взаимосвязей. Основу взаимосвязи удовлетворенно­сти условиями труда с другими факторами, как уже отмечалось, составляют удовлетворенность зара­ботной платой и увлеченность работой.

Увлеченность работой отражает удовлетворенность работника содержанием своего труда и од­новременно влияет на удовлетворенность условиями. Здесь проявляется практически прямая связь содержания труда и его психофизиологических условий. Поэтому увлеченность работой снимает не­гативное отношение к неблагоприятному состоянию условий труда.

Что касается удовлетворенности оплатой, то здесь на первый план выходит не столько удовле­творенность ее уровнем, сколько оценка справедливости заработка, во-первых, по отношению к лич­ному трудовому вкладу, и во-вторых, по отношению к трудовому вкладу работников той же профес­сии и квалификации. Удовлетворенность справедливостью заработка по отношению к личному тру­довому вкладу имеет важное значение для формирования удовлетворенности условиями труда.

Когда работник трудится в благоприятных условиях, то продуктивность труда зависит от его личных усилий. Если условия труда неблагоприятные, то на преодоление их отрицательного воздей­ствия на свой организм он вынужден затрачивать дополнительные силы, в связи с чем возрастает «цена» трудовой деятельности. Работник стремится (не всегда осознанно) к тому, что при оценке его трудового вклада учитывалось бы то, какие дополнительные психофизиологические затраты он сде­лал для достижения определенного результата. В этом случае удовлетворенность условиями труда должна определять удовлетворенность заработком относительно трудового вклада работника. Такая направленность существует у специалистов и руководителей. У рабочих наблюдается другая струк­тура связи. Удовлетворенность условиями зависит от оценки справедливости трудового вклада, кото­рая, в свою очередь, определяется удовлетворенностью уровнем заработной платы: чем выше зарабо­ток рабочего, тем более справедливой он считает оценку своего трудового вклада и более удовлетво­рен состоянием условий труда. При такой направленности связи пропадает оценка своего труда через затрачиваемые усилия. При устойчивости этой тенденции происходит разрыв между затратами на выполнение работы и вознаграждением, получаемым за нее. Причем этот разрыв происходит в ре­альности и фиксируется в сознании работника: можно получить, не утруждая себя.

Структура взаимосвязей частных удовлетворенностей (условиями, зарплатой и увлеченностью) хорошо прослеживается у работников разных типов мотивации.

Для I типа, ориентированного на содержательные аспекты труда, характерной является система взаимосвязей, где ведущую роль играет удовлетворенность содержанием труда. Интерес к работе в определенной степени компенсирует неблагоприятное воздействие условий труда на работника. Од­нако возможности такой субъективной компенсации не беспредельны. Наступает момент, когда не­благоприятное влияние условий труда, по мнению работника, столь велико, что никакой интерес к работе его уже не компенсирует. В этой ситуации условия труда работниками I типа начинают вос­приниматься как фактор, препятствующий реализации их основной направленности — желанию ра­ботать с полной отдачей сил. Силы уходят не на конечный результат, а на преодоление отрицатель­ного влияния, оказываемого условиями труда на организм работника. При переходе определенной грани происходит отторжение данного вида трудовой деятельности, поскольку работник не может реализовать в ней свои возможности, способности, знания и умения. Гаснет интерес к работе.

Таким образом, неблагоприятные условия труда не только отрицательно влияют на организм ра­ботника, его работоспособность и здоровье, но постоянно заглушают в нем стремление к самореали­зации и саморазвитию в труде. Попав в неблагоприятные условия, работники с I типом мотивации выбирают следующую стратегию поведения. Они стремятся улучшить условия своего труда, т.е. уб­рать тот фактор, который мешает реализовать требования. Когда же это не удается, пытаются огра­дить себя от их чрезмерного отрицательного влияния. Среди льгот и компенсаций за работу в небла­гоприятных условиях труда они предпочитают сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск и льготный выход на пенсию.

Для работников II типа, ориентированных на оплату труда и материальное благополучие, усло­вия труда выступают несколько иной стороной. При этом воздействие их неодназначно. Оплата труда —     смыслообразующий мотив работника этого типа — связана, во-первых, с его результатами, т.е. продуктивностью работы. В этом случае благоприятные условия труда или их улучшение будут сти­мулировать работника к увеличению интенсивности своего труда. Неблагоприятное же состояние условий труда, отнимая силы у работника на преодоление их отрицательного воздействия на орга­низм и снижая интенсивность труда, будут восприниматься как фактор, препятствующий увеличе­нию заработка. Во-вторых, оплата труда связана с оценкой личного трудового вклада работника. Чем хуже условия труда, тем дороже усилия работника, а следовательно, должна быть выше заработная плата.

Таким образом, работник этого типа мотивации становится перед выбором: либо улучшать условия труда и добиваться увеличения заработной платы повышением его интенсивности, либо оставаться в плохих условиях труда, но при том условии, что будут возмещаться его физические затраты и потеря здоровья.

При высокой цене за рабочую силу и когда в обществе оплата труда тесно связана с его резуль­татами более предпочтительным работнику покажется первый путь, так как никакое вознаграждение за плохие условия труда не покроет той суммы, которую он получит за выпущенную продукцию, за свой труд.

При низкой цене на рабочую силу, не обеспечивающей воспроизводственную функцию, что ха­рактерно для нашего общества, работнику выгодно получать различного рода компенсации, тем бо­лее что отдаленные последствия неблагоприятных условий он либо не осознает, либо вытесняет из сознания. При наличии разрыва в оплате и результатах труда получение «вознаграждения» за плохие условия становится одним из важных факторов увеличения материального благополучия. Поэтому работник II типа стремится сохранить неблагоприятные условия труда и с увеличением стоимости жизни будет требовать увеличения компенсационных мер. При этом результативность труда начина­ет страдать, так как не имеет смысла напрягать свои силы в плохих условиях, поскольку будет «опла­чено» само пребывание в них.

Заметим, что наличие льгот и компенсаций углубляет тенденцию на сохранение неблагоприят­ных условий труда, несмотря на то, что многие работники хотели бы их улучшить. Такое положение постепенно формирует тенденцию к потребительскому образу жизни. Человек сначала отстраняется от результата своего труда, затем от его процесса, а в итоге происходит отчуждение от труда вообще. Чем сильнее развивается потребительская тенденция, тем более разнообразные формы компенсации стремится получать работник.

Особое положение занимает III тип мотивации. Здесь ориентация на содержание и оплату труда находится на паритетных началах. Главное, что определяет этот тип, — стремление к установлению некоей гармонии между интересом к самой работе, к ее продуктивности и к оплате труда. Свое пол­ное развитие этот тип работников получит только в условиях рыночной экономики, при упрочении основного принципа: сколько сделал (а для работников этого типа важно и как сделал), столько и по­лучил. В ситуации, сложившейся с условиями и оплатой труда, он будет находиться в двойственном положении. Эти работники — реалисты. Их восприятие условий труда наиболее адекватно реальному состоянию. Более объективно они оценивают и влияние условий труда на здоровье.

При наличии гармонии интересов условия труда при их благоприятном состоянии выступают в роли стимулирующего фактора (как для повышения заинтересованности процессом труда, так и для повышения его продуктивности). Но при неблагоприятном состоянии их демотивирующее значение будет проходить в двух направлениях: во-первых, снижая за определенными границами своей небла- гоприятности интерес к работе, и, во-вторых, оказываясь основным препятствием к повышению ре­зультативности своего труда, а следовательно, и к приемлемому для них способу зарабатывания де­нег.

Таким образом, неблагоприятные условия труда, если они и оцениваются работником отрица­тельно, и он может повлиять на их изменение, приводят к постепенному отчуждению работников всех типов мотивации от процесса труда. Однако направления отчуждения от труда у них отличаются друг от друга, а следовательно, необходимы и различные управленческие решения для предотвраще­ния этого процесса.

Трудомотивирующее воздействие заработной платы и доходов работников

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наем­ных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реа­лизации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной пла­той.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предме­тов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя мате­риальные и духовные потребности работника и членов его семьи [4].

Структура оплаты труда в процентном отношении специфична для различных регионов страны, видов экономической деятельности и конкретных типов предприятий. Однако в общем виде структу­ра оплаты труда работника предприятия имеет следующий вид:

• —основная заработная плата;
• —  дополнительная заработная плата;
• —вознаграждение за конечный результат;
• —премия за основные результаты;
• —материальная помощь.

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из которых воспроизводст­венная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса определяемого размера зара­ботной платы трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работ­ника по отношению к другим, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознагражде­ния за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственны­ми трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели слу­жит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ве­дет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребитель­скую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека. Реализация стимулирующей функ- ции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда заработной платы с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и пред­ложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально­квалификационного состава) и степень его занятости. Объективной основой реализации этой функ­ции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установле­ния уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производ­ства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре. Указанный принцип успеш­но может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, так как только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное со­блюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

В изучении трудомотивирующего воздействия заработной платы центральным элементом ана­лиза является сам работник, с его субъективным восприятием зарплаты, включающим в себя форми­рование эталона платы за труд и оценку существующей системы оплаты. Если в экономическом срезе рассмотрения проблем заработной платы в центре внимания находится проблема — что стимулиру­ется и чем стимулируется, то в социологическом — кого и как стимулируют, причем стимулы здесь понимаются как «такие внешние факторы, которые влияют на действия работников или коллективов, на их отношение к труду, изменяя их статус, их установки и интересы».

Исследуем, какое же место занимают мотивы оплаты труда в структуре мотивации у различных типов работников.

Следует подчеркнуть, что отношение к оплате определяется всей системой ценностных ориен­таций личности. Поляризация в массовом сознании ценностей содержательности и оплаты труда при­вела к деформации статусной функции зарплаты: ее трудовая основа постепенно подменилась потре­бительской. Основой действенности управления трудом с помощью системы оплаты является обес­печение адекватности размера заработков трудовому поведению работников (включая и его результа­тивность). При установлении размера заработков происходит формирование определенного эталона трудового поведения, определяется набор социально значимых его параметров, реализация которых влечет за собой повышение оплаты.

Статусная функция заработной платы реализуется в том случае, если статус, определяемый ее размером, соответствует трудовому статусу работника в определенной общественной структуре, и это находит отражение в массовом сознании. Наиболее общими ее индикаторами являются оценки справедливости оплаты труда по четырем критериям: по отношению к работникам той же профессии и квалификации (внутриквалификационное сравнение); по отношению к работникам той же профес­сии, но другой квалификации (межквалификационное сравнение); по отношению к работникам дру­гих профессий на данном предприятии (профессионально-групповое сравнение); по отношению к личному трудовому вкладу (неструктурированное сравнение). При этом сравнение следует произво­дить не только с размером оплаты, но и с трудовым вкладом работников.

Справедливость заработной платы оценивается основной массой работников с позиций не сози­дателя, а потребителя (удовлетворенность размером заработков безотносительно к трудовому вкла­ду). При иждивенческом же восприятии справедливости стремление работников достигнуть некото­рого благополучия в отношении своего статуса, определяемого размером заработков, вряд ли пойдет по пути созидания материального благополучия общества, в котором они живут. Высокие требования к оплате еще не свидетельствуют о развитом экономическом интересе, побуждающем трудовую ак­тивность. В этом контексте и необходимо оценивать трудомотивирующую роль оплаты труда.

При изучении проблем реализации статусной функции заработной платы следует обратить вни­мание на то, каковы притязания к справедливой зарплате в количественном выражении и как они се­бя проявляют. В притязаниях к размеру справедливой оплаты необходимо различать, во-первых, соб­ственно ее размер, в основе которого лежат представления о социальной норме размера заработной платы, и, во-вторых, разрыв между воспринимаемой фактической и справедливой зарплатой «дис­танцию» между существующим положением и нормативными представлениями работников. Выяс­нилось, что величина этой «дистанции» влияет на действительный размер получаемого заработка: чем выше притязания работника, тем больше он и получает. С другой стороны, чем выше восприни­маемый размер заработка, тем более высокой представляется норма справедливой оплаты. Из ска­занного следует, что повышение зарплаты вне связи с трудовым вкладом работника не снимает не­удовлетворенности оплатой, а лишь завышает уровень притязаний.

Представления о социальной норме справедливого заработка влияют, в первую очередь, на оценки профессионально-группового сравнения: чем выше эта норма, тем менее удовлетворен работ­ник своей зарплатой по отношению к работникам других профессий.

Влияние «дистанции» между существующим и желаемым по критерию справедливости зара­ботком на трудовое поведение выражено незначительно. Отметим самое существенное: степень неудовлетворенности инициативных работников справедливостью оплаты труда наиболее тесно связана с формированием социальных установок поведенческого уровня, но не влияет на этот про­цесс «целенаправленно». Это может быть объяснено тем, что инициатива оказывается невостребо­ванной и маловознаграждаемой в реально функционирующей системе производственных отноше­ний в сфере оплаты труда. Однако в сознании работников, проявляющих инициативу, остро стоит проблема адекватности заработков личному трудовому вкладу.

Таким образом, трудомотивирующее воздействие статусной функции заработной платы можно расценить, скорее, как негативное. Она не повышает удовлетворенности у работников, ориентиро­ванных преимущественно на оплату, а зачастую снижает удовлетворенность у работников I типа мо­тивации, так как оплата труда не соответствует их трудовому статусу.

Проанализируем также воспроизводственную функцию оплаты труда. Неблагоприятная соци­ально-экономическая ситуация, переживаемая страной, прежде всего разбалансированность потреби­тельского рынка, инфляционные процессы, острота жилищной проблемы и ряд других отрицатель­ных тенденций привели в последние годы к обострению проблемы благосостояния населения.

Процесс формирования структуры доходов и расходов в значительной степени зависит от дейст­вующего экономического механизма, политической ситуации в стране, а формирование потребитель­ских расходов, уровень и структура потребления материальных благ и услуг тесным образом связаны с соотношением платежеспособного спроса и товарного предложения в сфере розничной торговли. Соответственно, и решение проблем уровня жизни, как всего населения в целом, отдельных его групп и слоев, так и конкретных семей в частности, полностью зависит от решения общих проблем страны и общества в целом.

Основные тенденции изменений в процессе потребления семей с разным уровнем материальной обеспеченности выразились в следующем:

• стабилизация роста расходов на питание и доли питания в общем объеме материального по­требления;
• увеличение спроса на различные виды услуг;
• возрастание спроса на товары длительного пользования при стабилизации доли расходов на товары непродовольственной группы.

Заметим, что в ситуации, когда работник не имеет возможности удовлетворять потребности своей семьи хотя бы на уровне физиологического минимума, по отношению к нему бессмысленно говорить о свободном развитии личности и о расширении мотивированного оплатой труда поведе­ния. Однако направленность ценностных ориентаций в труде и требований к работе исключительно на оплату зависит не только от низкого уровня жизни. Существует значительная часть работников, для которых относительно высокий уровень дохода, когда снимается сверхактуальность необходимо­сти удовлетворения потребностей физического существования, не влечет за собой расширения спек­тра значимых ценностей труда и практических требований к работе. В настоящее время в процессе трудовой деятельности воспроизводится, как правило, тип личности, интересы которой сконцентри­рованы на потреблении, при ослаблении интереса к самой работе, ее общественной значимости. В сознании господствует сверхактуальность проблем оплаты и отсутствует сознание необходимости больше и лучше работать. Заметим, что реально функционирующая система оплаты труда дает для подобного состояния сознания немало оснований.

Необходимо особо подчеркнуть, что реализация воспроизводственной функции определяет и восприятие работниками справедливости оплаты. Дело в том, что социально-структурная дифферен­циация покупательной способности денег, ранжирующая не по общественной полезности их труда, не по их трудовой роли в системе производства, а по степени близости к товарным потокам, пред­ставляет собой объективную возможность зарождения понимания справедливости как категории чис­то распределительных отношений, а не понятия, определяемого как соответствие труда и вознаграж­дения. И в этом качестве стремление людей занять более высокую ступень в отношении материаль­ного благосостояния не способствует, а противодействует материальному стимулированию трудовой деятельности, снижает управляемость трудом.

Следует отметить, что во взаимосвязи степени реализации воспроизводственной функции опла­ты труда с трудовым поведением работников можно проследить следующие закономерности:

• нищенский уровень жизни влияет на повышение исполнительности работников (и ни на один из других параметров трудового поведения);
• условия расширенного воспроизводства рабочей силы (которые отражает индикатор рацио­нальности структуры расходов) позволяют работникам проявлять трудовую активность, и прежде всего такие ее параметры, которые адекватны целям рыночной экономики, — продук­тивность и инициативность.

Таким образом, выявляется сущностная характеристика воспроизводственной функции оплаты труда как функции приведения в соответствие глобальным целям социальной структуры поведенче­ских установок работника. Кроме того, нищенский уровень оплаты труда не только формирует ис­полнительных работников, но и существенно снижает их притязания к ощутимой прибавке в дохо­дах. С другой стороны, у продуктивных и инициативных работников при существенно более высоких притязаниях к «следующей ступеньке» в материальном благосостоянии, достигаемой при получении ощутимой прибавки к зарплате, эти притязания связаны именно с «заработной платой», а не с ощу­тимой прибавкой в доходе.

Наиболее важной, на наш взгляд, среди других функций заработной платы является стимули­рующая функция. Ее реализация состоит в том, чтобы организация оплаты побуждала работника в максимальной отдаче в труде. Это достигается регулированием величины заработка в зависимости от трудового поведения работника. Проанализируем, как воспринимается регулирование величины за­работка самим работником. Восприятие регулирования величины заработков можно выразить через оценку работниками зоны стимулирующего влияния заработной платы. Она ограничивается, с одной стороны, гарантированным, с точки зрения работника, минимумом, т.е. суммой, меньше которой он не получит, а с другой — гипотетическим максимумом, «потолком», т.е. субъективным представле­нием о заработной плате, больше которой работнику, как бы он не старался, не заплатят. Место фак­тического заработка в указанной шкале (от минимума к максимуму) является индикатором трудового поведения субъекта (индивида или совокупного работника). Если фактический заработок ближе к «максимуму», то есть основания считать, что существующая система оплаты побуждает работника к максимальной самоотдаче в труде. Если он приближен к минимуму, — это показатель того, что сти­мулирующая функция зарплаты не работает. Предложенная интерпретация термина «зона стимули­рующего влияния» характеризует не само явление, а его отражение в сознании работника, который соотносит стимулирование не только (и не столько) с возможностью увеличения трудовых усилий и роста результатов, сколько с ценой этих усилий, соотнося их с размером получаемого блага.

В настоящее время для работников более привлекательна позиция «гарантированный доход це­ной минимума труда», чем «максимум дохода ценой максимума труда». Это показывает, что для большинства работников оплата их труда не оказывает трудомотивирующего воздействия, не побуж­дает их к полной реализации своего трудового потенциала.

Что же препятствует стимулированию трудовой активности посредством оплаты труда?

Стимулирующее влияние заработной платы ограничивается низкой информированностью ра­ботников. На самоотдачу в труде влияет оценка справедливости вознаграждения (в количественном выражении): чем больше разрыв между имеющейся и представляющейся справедливой зарплатой, тем ближе фактический заработок к гарантированному минимуму.

Воздействует на нее и воспроизводственная функция: чем выше размер дохода, тем менее при­влекательна стратегия гарантированного дохода ценой минимума труда.

В то же время невосприимчивость к стимулированию обусловлена преобладанием работников со II типом мотивации, у которых стремление к высоким заработкам сосуществует с не менее силь­ным стремлением к низкой интенсивности труда. Более восприимчивы к стимулированию работники с III типом мотивации, гармонизирующим все интересы, а также работники, имеющие высокие оцен­ки продуктивности и инициативности. Именно они чаще других выбирают стратегию «максимум до­хода ценой максимума труда».

Временной фактор

Мотивация временем создает реальные предпосылки для повышения трудовой и творческой ак­тивности. Гибкие режимы рабочего дня — резерв рационального использования рабочего и свобод­ного времени. Широко внедряя нестандартные режимы рабочего времени, западные фирмы, таким образом, находили оптимальные формы, с учетом их интересов и сочетания времени работы актив­ной части основных средств и времени работы наемных рабочих и служащих. К нестандартным ре­жимам относятся «сжатые» недели, графики неполной занятости, «гибкие» графики работы.

Графики неполной занятости вводятся фирмами по добровольному соглашению работников. Предприниматели идут на применение графиков неполной занятости, заботясь исключительно о повышении эффективности производства и использования наемной рабочей силы. Преимущест­венно по графикам неполной занятости трудятся неквалифицированные рабочие, а также замужние женщины с семейной нагрузкой, студенты, сочетающие учебу и работу по найму, пожилые люди, имеющие ограниченную трудоспособность.

В целях повышения интенсивности труда, уменьшения потерь рабочего времени в странах За­падной Европы и США применяются различные методы организации труда на основе «гибкого» ра­бочего времени. Из научной литературы известно, что «гибкие» графики рабочего времени имеют много форм, разновидностей и названий:

• —«скользящее рабочее время» или «скользящее время» в ФРГ;
• —«изменяющиеся часы» в Бельгии, «гибкие часы» в Швеции;
• —«гибкое время» в США, суть, которых заключается в том, что работникам предоставляется свобода для установления своего собственного графика рабочего времени за пределами твердо установленных обязательных часов [3]. Однако следует отметить, что применение той или иной формы организации рабочего времени по нестандартным режимам должно осуществляться с учетом специфических особенностей трудового коллектива.

Сущность гибких графиков состоит в том, что работник не связан со строго установленными ча­сами начала и завершения работы, и ему самому в определенных пределах предоставлено право пла­нировать свою загруженность в течение рабочего дня. Он сам, в рамках установленного диапазона допускаемых отклонений, определяет конкретное время начала и окончания работы и общую ее про­должительность за данный рабочий день. Недоработанные или переработанные при этом часы по сравнению с нормальной продолжительностью рабочего дня учитываются в следующие дни недели. Применение таких режимов работы возможно лишь при обязательном соблюдении двух основных условий:

1)     предусматривает обязательное ежедневное присутствие на работе всех работников в опреде­ленный интервал рабочего дня (твердо установленные часы), служащее для обеспечения нормального ритма работы всего подразделения и поддержания необходимых контактов между работниками и ру­ководителями, а также внешних контактов;

2)     требует обязательной отработки каждым работником определенного (установленного зако­ном) количества часов либо в течение рабочей недели, либо месяца, в зависимости от принятого в данном трудовом коллективе учетного периода.

Следовательно, помимо гибкой, т.е. меняющейся по усмотрению работника, части рабочего дня, предусматривается также твердо установленное время обязательного ежедневного присутствия на своих рабочих местах всех работников подразделения. Обеденный перерыв при этом также может быть либо строго фиксированным по своей общей продолжительности, либо тоже гибким в огово­ренных пределах. Таким образом, рабочий день при применении гибкого графика разбивается на три части: два гибких интервала времени — в начале и в конце рабочего дня; твердый интервал между ними, разделенный, в свою очередь, на две части обеденным перерывом.

Подобные режимы работы практически могут использоваться при любой продолжительности рабочего дня. Особенно широки возможности для их применения в сфере управленческого труда, в том числе для инженерно-управленческих работников, служащих в учреждениях и научно­исследовательских организациях. При этом реализация нового распорядка дня требует большей соб­ранности и деловитости от руководителей. Прежде всего это касается совершенствования планирова­ния и контроля, организации работ и улучшения условий труда. Четкость задания, выданного на­чальником отдела или главным специалистом, позволяет прийти к более глубокой оценке деятельно­сти подчиненных.

В целом к преимуществам «гибкого» графика рабочего времени можно отнести следующие:

• отказ от предписанного начала работы освобождает работников от боязни опоздания;
• индивидуальный график позволяет лучше согласовать рабочий и семейный распорядок дня, работающий может спокойно отвести детей в дошкольное учреждение и в школу, встретить их после занятий, больше времени уделять их воспитанию и т.д.;
• при необходимости поездки за город появляется возможность раньше уйти с работы и прийти на следующий день позже;
• отпадает необходимость отпрашиваться у администрации для посещения врача или по другим причинам личного характера;
• возможность выбора времени начала и окончания работы позволяет избежать часов «пик» на транспорте и значительно снизить утомляемость в пути;
• более рационально будет использовать свободное время.

Новый режим является выгодным для предприятий. Снижение производительности в конце ра­бочего дня сводится до минимума: работники стремятся до ухода закончить начатую работу. Значи­тельно сокращается число невыходов на работу и особенно кратковременных отлучек с разрешения администрации, снижается заболеваемость. На крупных предприятиях сами собой решаются пробле­мы, связанные с одновременным приходом и уходом большого количества работников. Внедрение гибкого графика способствует снижению текучести кадров, в результате чего сокращаются затраты на их подготовку.

Применительно к предприятиям различных организационно-правовых форм, форм собственно­сти можно рекомендовать:

1. Наиболее приемлемыми с практической точки зрения сегодня могут быть методические ре­комендации по применению «гибкого» режима рабочего времени, которые содержат основные орга­низационные и методические принципы перехода предприятий, организаций и учреждений на новый режим работы. Методика содержит: основные положения, рекомендуемый порядок и организацию работы по режиму гибкого рабочего времени, организацию и методику проведения исследований пе­ред его внедрением, методику учета и контроля использования рабочего времени, рекомендации по оценке эффективности применения режима гибкого графика времени. Особенностью данного режима является то, что при его использовании весь рабочий день делится на пять периодов:

• начало работы по «гибкому» графику (работник приступает к работе раньше или позднее уста­новленного времени);
• обязательное присутствие всех работников в первой половине рабочего дня;
• начало и окончание обеденного перерыва по «гибкому» графику;
• обязательное присутствие всех работников во второй половине рабочего дня;
• окончание работы по «гибкому» графику.

Обязательное условие режима — полная отработка фонда рабочего времени (сменного, недель­ного или месячного, в зависимости от типа графика рабочего времени).

2. При социально-экономической оценке эффективности режима гибкого рабочего времени ре­комендуется учитывать факторы:

• экономию фонда рабочего времени за счет ликвидации опозданий, кратковременных отпусков с разрешения администрации, а также уменьшение случаев невыходов на работу по личным мотивам;
• повышение производительности труда и качества работы за счет наиболее эффективного ис­пользования периодов максимальной работоспособности в течение рабочего дня;
• сокращение непроизводительных затрат рабочего времени в периоды «вынужденного про­стоя» по техническим и производственным причинам;
• сокращение работы в сверхурочные часы;
• уменьшение потерь рабочего времени, связанного с временной нетрудоспособностью;
• улучшение социально-психологического климата в производственном коллективе;
• уменьшение текучести кадров из-за неудовлетворенности трудом, связанной с условиями и режимом труда;
• улучшение использования структуры затрат свободного времени.

3. Обязательным условием внедрения «гибких» режимов времени является этап изучения обще­ственного мнения членов трудового коллектива путем проведения социологического опроса до его внедрения и после, с целью разработки комплекса организационно-технических и социально­экономических мероприятий. При изучении вопроса о целесообразности внедрения гибкого рабочего времени необходимо учесть в полном объеме такие моменты:

• где будет внедряться указанный режим (цех, отдел, лаборатория, бюро);
• возрастные особенности и пол, стаж работы обследуемых;
• группировка членов трудового коллектива по категориям и профессионально-должностным группам (руководители предприятий, структурных подразделений, конструкторы, технологи, экономисты, рабочие);
• образование работников, семейное положение;
• информированность работников;
• виды нестандартных режимов (гибкое рабочее время, «сжатая» рабочая неделя);
• количество детей в семье;
• как часто работники берут отпуск без содержания и отрабатывают ли эти отпуска;
• желают ли переходить на такой режим;
• избранные формы разъяснительной работы о преимуществе работы по гибкому графику;
• положительные и негативные аспекты внедрения гибкого графика рабочего времени при изу­чении общественного мнения об эффективности работы по этому графику на результаты рабо­ты и разработать критерии оценки (влияющие положительно и отрицательно):

а)   положительные (повышение производительности труда, улучшение качества работы и про­дукции, сокращение потерь рабочего времени, отпусков без содержания; снижение заболе­ваемости, улучшение дисциплины труда, транспортных условий и внерабочего времени, связанного с производством, рациональное использование свободного времени, улучшение морально-психологического климата, повышение социальной и творческой активности, со­кращение сверхурочных работ, устранение нервного напряжения и появления чувства сво­боды);

б)  отрицательные (ухудшение использования рабочего времени, дисциплины труда, рост фи­нансовых затрат на приобретение оборудования для учета рабочего времени и материальных затрат в связи с расширением границ продолжительности рабочего дня).

1. Решение о внедрении «гибкого» рабочего графика принимается самими трудовыми коллекти­вами в соответствии с трудовым законодательством.
2. Учет рабочего времени каждого работника, работающего по «гибкому» графику, осуществля­ется: традиционными методами (вручную); при помощи механических суммирующих аппаратов, контрольных часов; с помощью ЭВМ и специальных электронных устройств; самоконтролем.

Стиль управления

Стиль управления — это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях дос­тижения определенного результата [1].

Исследованиями установлено, что для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от начальника огромное значение имеет то, как, в каком тоне отдан приказ, как при этом вел себя начальник, учитывал ли при этом его, подчиненного, мнение, его профессиональный потенциал, ресурсные возможности. В этом и проявляется стиль производственных, в том числе управленческих отношений. Как руководитель отдает распоряжения, как он принимает решения, как разговаривает с подчиненными — в этом проявляется его стиль. При этом возникают вопросы: должна ли быть мане­ра поведения руководителя постоянной, стабильной или она может меняться; что лучше — следовать одному стилю или нескольким?

 Как определить, какой стиль предпочтительней и от чего зависит выбор того или иного управле­ния? Чтобы понять природу стиля, обратимся к следующей таблице, где приводится краткая характе­ристика стиля управления и рассматривается поведение руководителя с точки зрения выполнения им таких функций, как мотивация и стимулирование работников.

На основании приведенной таблицы можно сделать определенные выводы.

1. Авторитарный стиль управления может привести к снижению мотивации к труду работников, так как способствует снижению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально­психологический климат, ведет к текучести кадров.
2. Демократический стиль управления — стиль повышения мотивации к труду, так как способ­ствует созданию творческой атмосферы, благоприятной обстановке совместной деятельности, развитию инициативы, проявляет внимание к личности, заинтересованность в ее росте, улуч­шает социально-психологический климат в коллективе;
3. Делегирующий стиль управления дает работнику право самостоятельного решения проблемы, поднимает его статус, способствует саморазвитию. Это приводит к росту трудовой мотива­ции.

В заключение отметим, что стиль управления должен меняться с ростом профессионального мастерства, опыта работы подчиненных. Так, новичок, еще вчера с благодарностью воспринимавший авторитарный стиль, накопив профессиональное мастерство, уже будет рассчитывать на более демо- кратические отношения. Став профессионалом, потребует от руководителя перехода к демократиче­скому, а затем к делегирующему стилю управления. Таким образом, умелый руководитель должен анализировать ситуацию и приспосабливать к ней соответствующий стиль руководства.

Стиль руководства должен соответствовать той ситуации, в которой находится подчиненный. Чем выше профессиональные качества работника, чем в большей степени он мотивирован на труд, тем демократичнее должен быть стиль, вплоть до полной самостоятельности.

На основании вышеизложенного попытаемся сформулировать мотивирующие факторы к труду, которые ведут к удовлетворению потребностей работников.

1. Удовлетворенность трудом можно рассматривать с двух позиций: как количественную харак­теристику (показатель оценки мотивации, т.е. чем выше уровень удовлетворенности трудом, тем выше уровень мотивации) и как качественную. Суть качественной характеристики в том, что удовлетворенность может быть представлена на эмоциональном уровне (как удовольствие от работы), на поведенческом уровне (как включенность работника в трудовую деятельность), на рациональном уровне (как степень соответствия параметров производственной среды ожи­даниям и притязаниям работника). Ведь основная задача мотивации — это побуждение к эф­фективному труду. Удовлетворенность работой детерминирует удовлетворенность жизнью и уверенность в завтрашнем дне, т.е. является основой социального самочувствия человека.
2. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между полу­чаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
3. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для ор­ганизации, предоставлять ему творческую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома.
4. На своем рабочем месте каждый работник хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работни­ка, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компе­тенции, консультировать других работников.

Список литературы

1. Корниенко В. Стиль управления как мотивирующий фактор // Управление персоналом. — 1999. — № 5. — С. 13-18.
2. Краткий доклад «Анализ мотивации трудовой активности различных социально-демографических групп трудящихся иразработка предложений» // Отв. исполнитель И.Ф.Беляева. — М., 1990. — 48 с.
3. Сурков С., Тятенков О. Влияние фактора времени на мотивацию сотрудников организации // Управление персоналом.— 2002. — № 11. — С. 67-69.
4. Шкурко С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда// Человек и труд. — 2000. — № 11. — С. 72-75.